具體而言，每種文化維度都可能對領導力有特殊的影響。在以下章節中我們將分別討論這些影響。
A.權力距離的影響
在高權力距離文化中的追隨者更容易將不平等接受為社會的基本事實。他們認為領導和追隨者是不同的人，並認為關於權力合法性的問題是不相關的。在這種社會中，更容易出現權力和財富的高度不平等現象。然而，應該指出的是，這種情況並不一定是強加給社會的，而是已被接納為他們的文化遺產（Hofstede，1993）。相比之下，低權力距離文化中的人們認為應當盡可能減少社會不平等現象。下屬和上司被認為是同一類人，社會期望權力應當在其合法性的基礎上行使。
權力距離較高的國家的追隨者往往既不期望也不希望參與決策製定過程（Hofstede，1993），而權力距離較低的國家的追隨者往往主動參與到決策製定中而不是坐等其上司的邀請才參與（Hofstede，1993）。高權力距離文化中的組織比低權力距離文化中的組織更傾向於集權和等級化，其領導也更加獨裁（Chemers，1997）。Billings （1989，1991）認為高權力距離尤其與魅力型領導有關，理想的領導者很可能是一個超群的人。
B.個人主義/集體主義的影響
Triandis （1993）具體區分了個人主義與集體主義在其態度、信仰、規範、作用、自我定義和價值上的不同。集體主義傾向於“用組織屬性定義自己（如我是中國人），認為個人行為是組織影響的反應（如他這樣做我並不感到意外：對於日本人你能有什麼期望麼？），認為自己的成功多虧了其他人的幫助（如我有今天多虧了我同事的幫助）；認為失敗是由自身因素造成的（如我不夠勤奮）”（Triandis，1993，p.172）。與此相反，個人主義文化背景下的人們傾向於“用個人屬性來定義組織（如我很可靠），認為行為是自身因素（如態度和個性）的反應，而失敗是外因（如任務太艱巨了）造成的”（Triandis，1993，p.172）。
集體主義重視對內部團體的責任與義務，以及來自內部小團體的支持，尋求和諧的人際關係。與此相反，個人主義文化認為個人的身份認同是基於其自身和個人成就的，每個人都享有發展自己的權利和責任（Chemers，1997）。集體主義以組織目標為導向，而個人主義以個人目標為導向。集體主義傾向於重視其他人的需求，而個人主義可能更加關注自身需要、權利和能力。集體主義強調相互依存、安全、服從、責任、組織內和諧、等級和人際關係。個人主義強調獨立、做自己的事、快樂、成就、競爭、自主和公平（Triandis，1990，p.172）。
集體主義是依賴於情境的（Cohen，1991）。他們試圖讓自己的行為符合情境的需要，沒有任何個人特質能適用於所有的情境（Shweder & Bourne，1984）。此外，個人特質與其行為無關，因為個人行為在所有的情況中都必須是恰當的（Triandis，1993）。與此相反，個人主義認為特質可以預測行為（Triandis，1993）。集體主義的社會行為模式是“對方是誰”，個人主義的社會行為模式是“對方的思維（態度）和行為（成就）是什麼”（Triandis，1993）。
在溝通方式方麵，集體主義傾向於避免對抗，為實現組織內和諧的關係，對抗有時被認為是不文明的行為。他們經常以間接的方式進行溝通以避免傷害他人，讓聽眾來填補其潛台詞。輕易下結論被認為是對聽眾的侮辱（Triandis，1993； Javidan et al.，2006）。在社會交往中給別人麵子是很重要的，所以主觀上通常不會直接指出他人的錯誤。取而代之的是，他們通常使用模糊的或溫和的語言來維護被他們批評的人的臉麵（Dorfman et al.，1997）。相反地，個人主義認為存在一些衝突並沒有什麼。他們往往更關心的是“我”而不是“我們”，無論情境如何，他們通常用同樣的方式進行交流，並更可能使用極端詞彙（Triandis，1993）。
集體主義的目標是在團體互動中產生的，或者是由團體權威所施加的，而個人主義的目標往往產生於他們自身，是自我需求的反應。當組織和個人目標衝突時，集體主義傾向於優先考慮組織目標，而個人主義傾向於優先考慮個人目標（Triandis，1993）。個人主義社會中的組織基於專長和理性來鼓勵領導的行為，而集體主義文化中的組織往往將員工視為“家庭”成員（Chemers，1997）。
集體主義傾向於組建基於友誼的長期穩定的內部團體（Triandis et al.，1988a），高度重視這些團體的團結與福祉，並經常重視他們的個人需要（Triandis，1989）。加入內部團體是很困難的，但是一旦被接受，其社會行為將是緊密且支持型的（Triandis et al.，1988b）。集體主義對外部團體通常是冷漠的、不信任的，甚至有時候是充滿敵意的，但他們對潛在的內部成員卻是非常熱情的（Triandis，1993）。與之相反，在個人主義文化中，內部團體往往有更廣泛的定義，個人可以參加很多個內部小團體，內部團體的行為和外部團體的行為差異不太明顯。個人主義認為團體成員間的互動受到特定目的和時間的限製，他們可以輕鬆地加入或離開團隊，這取決於團體滿足其個人目標的能力（Triandis et al.，1988a）。集體主義下內部團體的影響是深遠且廣泛的，而個人主義下內部團體的影響受特定行為的限製（Triandis et al.，1990）。
綜上所述，這兩種文化背景下的理想領導者的形象很可能是不同的，在一種文化下可取的領導力行為可能並不受另一種文化的歡迎。Hofstede和Bond （1988）將低權力距離、高個人主義社會中的理想領導者描述為“足智多謀的民主主義者”，而與之相對的高集體主義情況下的理想領導者被視為“仁慈的獨裁者”，“就像一個好爸爸”。在集體主義文化中，理想領導者是家長式的、關照內部小團體、支持下屬、解決個人問題並展現出支持和體貼行為（Ayman & Chemers，1983）。領導力更多的是以群體為焦點，領導的重要職能之一是強化組織身份認同，加強組織成員的聯係，從而引發追隨者對組織更多的忠誠和無私奉獻（Chemers，1997； Javidan et al.，2006）。相比之下，個人主義文化中的理想的領導者允許個人以自己的方式做事情，但是當個人需要幫助時，會給予支持。這樣的領導者會尊重和讚賞下屬的獨特性，接受他們對快樂和成就的追求並幫助他們解決人際競爭（Ayman & Chemers，1983）。
C.風險規避、男性化和長期導向等維度的影響
風險規避與一個社會對非結構化情境的舒適度相關，這些非結構化的情況包括新鮮的、未知的、令人驚訝的、不同尋常的情況等（Hofstede，1993）。Hofstede （2001）認為對避免不確定性有強烈傾向的文化更可能設定嚴格的成文的法律和規章，采取安全的保障措施。高規避不確定性文化認為專家和權威人士比普通公民知道更多的信息，衝突和競爭應該是可以避免的。組織實踐也強調統一性、官僚化和風險規避，並培養以任務為導向的管理者（Chemers，1997）。與此相反，低不確定規避文化對不確定性和風險更加寬容，往往製定盡可能少的規則（Chemers，1997）。
男性化程度較高的文化中的組織往往認為績效是最重要的，雄心和成就是令人向往的，高工作壓力是可以接受的。他們認為事業重於私人生活。女性化程度較高的社會中的組織偏愛能促進團隊合作的工作。他們認為生活質量重於成就，並盡量不幹預員工的私人生活（Chemers，1997）。
在長期導向文化中的人們重視節儉、毅力、羞恥感、留麵子、履行社會義務、尊重傳統、感恩和禮物等概念。這些價值表明了社會的時間觀念和用時間而不是意誌和力量來克服困難的態度（Hofstede，1993）。
D.GLOBE項目的發現
GLOBE項目將九大文化價值視角作為自變量研究了它們是如何影響領導力理論文化層麵上的六個因變量的，這六個因變量包括以魅力/價值為基礎、團隊導向、自我保護、參與型、人性化導向和自主性。該項目發現，相比個人主義文化，集體主義文化中的組織或團隊導向被認為與領導效能更加相關。在低權力距離和低規避不確定性文化中，民主和參與被認為與領導效能有更大的相關性。在高績效導向的文化中，魅力被認為與領導效能更加相關。該研究強調美國是唯一一個發現參與型領導對員工績效有正向影響的國家。
GLOBE項目的結果還表明，某些特性被認為可在所有文化中有助於優秀領導才能的發揮。這些態度包括正直、有遠見、啟發性、果斷、老練、團隊合作、績效導向和行政能力。有些特性被發現隻適用於特定文化，在某些社會中被視為能促進良好的領導，在其他社會中卻被視為會阻礙良好領導的發展，包括雄心、謹慎、富有同情心、充滿霸氣、正式、獨立、間接、直觀、合乎邏輯、有序、承擔風險、謙虛、自我犧牲、敏感、地位意識、任性、狡猾、推脫、階級意識和敏感等。
5.對中國領導力的研究：跨國比較視野
到目前為止，大多數跨文化領導力的研究已經涉及支持型領導、任務導向型領導、報酬激勵型領導、參與型領導和變革型或魅力型領導（Yukl，2002）。也有許多研究人員已經從比較的視角探討了中國的領導現象。以下將采用Yukl的整合框架對這些研究進行整理（Yukl，2002）。
A.權力和影響力
Shenkar和Glinow （1994）發現，中國的合法性權力遠遠超出了西方的正常權力範圍。這些合法性權力的思想包括具有中國特色的“意識形態權力”（Laaksonen，1988）。根據毛澤東的“又紅又專”的信條，在管理中應該強調政治。官員的合適的政治背景和政治參與是對他的技術專長的補充。因此，比起西方來，中國政府組織中的專業知識的影響相對較弱。
Fu和Yukl （2000）調查了中美對影響策略的認知，並發現美國管理者比中國管理者更注重理性勸導和交易的有效性。對於中國的管理人員，結盟策略、向上級申訴、送禮被視為是更有效的影響策略。Leong等人（2007）也在中國的三個社會和美國對影響策略的兩大維度的效果認知進行了測試，一為溫和的勸說，包括奉承戰略與基於原因和事實的勸說；二為權變控製包括不確定性懲罰、利益交換、同僚支持和自信堅毅。研究發現，美國的領導者認為溫和的勸說是最有效的，中國大陸則認為它是最無效的。而對於權變控製的有效性，沒有發現文化上的差異。此外，溫和的勸說的效果認知隨著主體職位權力的提高而提高，而權變控製則相反。
B.特質
Casimir和Waldman （2007）就何種特質對有效領導力是重要的這一問題在中國和澳大利亞進行了比較。他們發現澳大利亞對能弱化領導與追隨者權力距離的特質的評價高於中國。澳大利亞對發號施令、善於溝通、友善、幽默、樂於參與和受尊敬等特質的評價遠遠高於中國。中國對合群和謙虛的評價則遠遠高於澳大利亞。Smith等人（1997）在中國語境下發現了一個新的領導因素，即道德品質，是指正直、誠實和對團隊、政黨的承諾等。盡管正直和誠實早已得到西方領導特質理論的研究，並被解釋為是一種個性化的個人形式，但他們在中國語境下的含義在一定程度上是不同的，是嵌入其集體主義文化中的。
C.領導力行為
GLOBE項目發現，在中國以魅力/價值為基礎的、團隊導向的領導有助於獲得成效。人性化導向的領導雖然不如前兩個那麼重要，但還是被看好。自主型領導被認為居中，參與型領導的排名比較低，自我保護型領導作為領導力行為的有效形式，排名較高（Javidan et al.，2006）。