近日，由人力資源和社會保障部負責起草製定的《事業單位崗位績效工資製度》
即將出台，有關事業單位收入分配製度改革的問題，再一次引起社會的廣泛關注。
其實，事業單位崗位績效工資製度改革，並不是現在才第一次被提出來的。2009年年初，人力資源與社會保障部就曾在山西、上海、浙江、廣東、重慶五個省（市）開始事業單位養老保險製度改革試點；同年9月，國務院常務會議確定事業單位績效工資改革“三步走”策略：第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步是從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。後來由於相關的績效工資製度的政策沒有出台，導致“三步走”進度放緩。
應當說，事業單位崗位績效工資製度改革，其本意是在規範津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機製、完善的分配激勵機製和健全的分配宏觀調控機製。如果這項改革成功的話，對於調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。但從過去兩年實施的情況看似乎還不盡如人意。那麼事業單位崗位績效工資製度改革為什麼步履艱難，筆者以為，關鍵是缺乏一些改革必須的要件：一是事業單位崗位績效工資製度改革很難孤立地進行，必須有一個改革大環境。比如對長期形成的事業單位名目繁多的補貼如何進行規範，事業單位改革整體發展趨勢向哪裏走等，如果一些比較大的問題不明朗，或者一些重要關係沒有理順，崗位績效工資製度改革很難取得理想的效果。二是崗位績效工資製度改革必須有一個科學合理、大家比較認可的改革方案，如果這個基礎性工作還沒有準備好，改革就可能帶有盲目性，也很難取得成功。三是改革要得到大多數人的認知和支持，如果改革得不到多數被改革者的支持和理解，甚至出現明顯的情緒對立，改革是不可能取得成功的。按照以上這三個要件分析，2009年以來事業單位的養
老保障製度與崗位績效工資製度改革，恐怕就不難得出一些基本結論了。
由此可以看出，即使事業單位收入分配製度這樣的單項改革，也會涉及眾多人的利益，涉及事業單位的全方位運轉，要想取得成功，也並非易事，有關方麵要充分估計到改革的阻力和難度。按照筆者的理解，要能夠順利推進這項改革，至少要從以下四個方麵著眼：
一是把事業單位的分類改革與崗位績效工資製度改革緊密相結合。可以肯定地說，事業單位實行崗位績效工資製度，隻能在公益性事業單位中進行。按照中央對事業單位改革的總體指導意見，行政性事業單位和經營性事業單位顯然不在實施之列。
那就意味著，在目前事業單位的分類改革還沒有完全啟動的情況下，崗位績效工資製度在一些分類比較模糊、還有待進一步界定的事業單位，還難以進行。對於這類單位，隻有等到事業單位的分類改革啟動並完成後，才可以按照所屬類型進行改革。當然對絕大多數分類比較明朗的事業單位，目前就可以推進這項改革。
二是不同公益類型的事業單位內部如何把崗位職責與收入分配直接掛鉤、對號入座，並能夠體現社會的大體公平和公正，也不那麼容易。比如，按照事業單位的公益屬性，崗位績效工資的崗位和績效的比例為7∶3、6∶4和5∶5.這樣的劃分標準，是以行業來劃分呢？還是以崗位來劃分呢？如果按照崗位，情況會很複雜。比如在不同的行業之間，如何才能使同樣類型的崗位在崗位的績效方麵相對公平和公正。而目前在這方麵別說不同事業單位之間，就是同類型的事業單位之間也存在著許多有失公平和公正的現象。此類問題的解決，沒有強有力的解決方案和措施恐怕不一定能夠奏效。
三是在實行崗位績效工資製度中考核標準如何製定和確立，同樣是一個比較複雜的問題。因為我國從事公共服務的事業單位數量多，工作性質千差萬別，這就決定對絕大多數提供公益服務的事業單位而言，很難像工廠現代化的流水生產線那樣容易製定嚴格的標準和規範，很多工作實際上是很難量化的。如果標準規範本身得不到普遍的認同，或者由於其模糊的邊界實施起來難以把握，都會使績效評價的結果大打折扣。
四是由誰來考核。這個問題看起來好像比較簡單，實際上實施起來也會帶來一係列問題。比如，內部考核、上級考核這些都是可以製度化的，也是相對容易操作的。問題在於這些麵對社會、服務民眾的各種各樣的公共服務事項，如果離開了第三方的社會評價，恐怕就很難真實地反映一個機構或者一個公職人員的真實狀況。評價的公平和公正也很難真正得到保障。可見，如何體現考核的有效性、廉價性，還要體現考核的公正、公平性，看來都需要我們在實踐中不斷總結、完善和積極地探索。