施：我們不同，規定與條例甚至讓你目不暇接，新員工一報到就會收到一份員工手冊，在員工手冊中，包括簽（續）約、工作規範、權益，如衣服如何穿、部門之間如何溝通，有建議如何向上級轉達，如何投訴等。
雷：我們也希望有工作計劃，但很粗，沒有長遠性，空洞，實行起來就很難了，也無法有效地檢查。
施：我們的計劃性很強，公司有公司的規劃，部門有部門的規劃，一年有一年的計劃，一個月有一個月的計劃，一周有一周的計劃，甚至每天都有計劃，看上去很煩瑣，但執行起來卻很清晰。當然這有一個可行性的問題，但不要緊，任何計劃都不是十全十美的，隻要完成70％就是成功了。當規劃透明化，大家都知道目標，也明白完成的限期，努力有方向，邊做還可以邊修正邊完善，日子長了，就可以成為一種範本了。任何成就都是一天天積累下來的，有人說麥當勞最值錢的就是那本規劃書，這很有道理。我留意他們即使推銷一種食品，都有一個範本，先問顧客是不是買這個，不買，再推銷另一種，一二三點下來就完成整個過程了。這比那些沒有規範性的各式各樣的“遊擊推銷”要來得有效。
關於薪酬
雷：我們無法清晰自己的工作量與薪酬是如何掛鉤的，比如加班費是多少，出差有多少補貼，都猶抱琵琶半遮麵，這樣，員工積極性必然大打折扣，企業管理尤其是薪酬製度處於黑箱作業的狀態，實際上是沒有信心或者缺乏合理的提薪管道或者有不可告人的隱憂。當員工感覺到不被企業信任時，又怎能信任企業而更加投入呢？當一個人不明白自己的利益何在時，他會失去努力的動力，盡管這種動力不是惟一的，但也是至關重要的。
施：我們很清楚自己的薪水結構，它分三個部分，一是崗位工資，二是提成工資，根據你的工作量進行提成，三是年末的分紅，取決於企業的利潤多少。這種分配形式兼顧了三個方麵，既有個人能力的評定，又激勵多勞多得，還有團體利益的捆綁。這樣，每個人都很努力，同時有很強的團隊意識。
關於表達
雷：中國人是一個含蓄和謙虛的民族，習慣了給別人提意見一定要婉轉，不然對方會不高興。當被別人誇讚的時候，一般的回答是：“哪裏哪裏，我做得不好。”當問這個工作有人願意承擔嗎？沒有人會率先站出來，他們都在等別人的反應。
施：有話直接說，這是西方人的溝通特點，他們會想，你不跟我說清楚，我怎麼知道你的腦子裏在想什麼？為什麼你對我有意見要叫別人提出來而不是直接和我講呢？你不信任我嗎？如果你說自己不行，他就可能認為你真的做得不好，而不認為你是在謙虛，因為他們對誇讚的回答是“謝謝”。所以，在外企工作，要學會直截了當但不魯莽地表達意見和提出問題，不然就會失去很多機會，造成很多誤會。
雷：中國有一句成語叫不恥下問，但事實上做到這一點並不容易，怕丟麵子，怕被對方看不起，這種心理障礙使我們常常不懂裝懂，或者采用“鴕鳥”策略加以逃避。
施：在我們這裏，如果你工作中出現任何棘手的問題，除了自己要積極想辦法去解決，也要讓外方經理知道你的難處和曾付出的努力，隻顧自己埋頭苦幹，不是協作共事的明智方式。
在企業中，很多時候，最為本質的區別是規則的區別和製度的區別。規則和製度不同，則想法不同、關注點不同，甚至於行事風格、工作習慣和思維方式亦不同。規則和製度是可以比較的，通過比較，我們可以看出孰優孰劣，誰高誰下，然後為我們自己對規則或製度的調整、完善和創新提供借鑒。
5.秩序就是效率
二十多年的改革使我們明白了製度的重要性。改革成功的根本原因是我們從計劃經濟軌道轉向市場經濟軌道。但我們更需要明白，製度是由人來製定、參與和執行的。一個製度的成敗取決於管理者和被管理者的素質。
經濟學家茅於軾先生在一次訪美後，深有感觸地表示說：
最近我第八次訪問美國，和過去的訪問一樣，每次都有新感受。美國和中國都是大國，有看不完的東西。人們去美國由於各人興趣的不同，進入腦子留下印象的事物也是不同的。我是從經濟學的興趣出發，特別注意美國這個社會是如何節約資源提高效率的。