當然，好的領導不一定是萬能的，不一定事事都要去做、事事都要懂，但至少你應該拿出一種決心和表態，要做出一個合理的積極的表率。蒙哥馬利將軍說過：“當一個將領開始膽怯和後退時，別指望你的士兵會繼續向前衝刺。”一個好的領導永遠應該身先士卒，要懂得做出表率。你的個人魅力、工作方式、工作的熱情和積極性、執行力度、學習的習慣、統籌能力，這些特質都可以成為員工學習的榜樣，都可以成為一種說服和激勵員工的方法。
嚴格說起來，這是領導力的一種提升，是領導方式的一次進化。事實上，在很長一段時間內，製度決定了一切、控製了一切，但是領導的領導力並沒有那樣重要，因為換成另外一個人，依然可以依靠製度來進行管理。隨著人性化管理呼聲的增高，領導與員工之間的人情味越來越濃。製度不再是讓員工服從上級的唯一方式，一些更加柔性的方式往往會起到意想不到的作用，而這些方法通常都是領導個人魅力的重要組成部分。
很顯然，好的領導應該接受這種轉變，畢竟如果領導不再是那個隻會指手畫腳、頤指氣使、隻說不做的空架子，不再是那個坐在那兒大呼小叫，站著說話不腰疼的令人厭惡的角色，那麼員工絕對願意付出更大的努力投入到工作當中，他們的執行力和工作激情也必定會得到提升。
六、扮好三個角色：老師、兄長、朋友
有經濟學家曾經說過，由於經曆了漫長的封建社會，所以中國的官場文化可能是最發達的，而這種官場文化在很長時間內還影響著公司的權職關係，這也是中國企業中領導與員工的關係並不那麼融洽的原因。因為官僚主義始終影響著領導們的管理方式以及管理思維，“我是老板，我是領導”的想法已經根深蒂固。
這種認知讓領導的身份變得更為狹隘，阻擋了層級之間的溝通和交流，甚至於對整個團隊的合作與協調性也是有很大影響的。時代的轉變，要求管理者和領導也要適當轉變自己的身份，這種轉變並不意味著你放棄領導者的身份，而是要轉變出多重角色，簡單來說，你和團隊之間、和隊員之間的關係，不僅僅局限在領導者和被領導者、管理者和被管理者之上，你們之間應該發展出更多更為親近的合作關係。
你是老板，是上司，是那個發號施令的人，但並不意味著權力和地位會帶來不可比擬的領導力。相反，多重角色的扮演能夠更大程度地發揮出領導的才能和魅力，能夠更大程度地擴大與團隊之間的接觸麵。對於一個優秀的領導者來說，扮演多重角色實際上考驗著個人的智慧和魅力，領導者要做的就是在合適的場合和時間裏順利變換各種角色。那麼好領導究竟應該扮演什麼樣的角色呢？
除了上司，老板至少還要承擔三種角色，分別是：老師、兄長和朋友。之所以要這樣，是工作性質和工作要求決定的。為了方便工作，為了方便管理，為了更好地實現溝通和交流，領導者必須做出角色的改變。
說領導要成為員工的老師，最主要原因就在於上司應該教授和引導員工，這包括專業性的培訓和指導，包括專業技能的傳授，同時也包含了幫助他們適應工作，幫助他們成長，幫助他們建立起目標、方向以及自信心。簡單來說，領導者作為老師時的職責應該是傳遞知識和引路，要幫助員工找到一個立足點和在未來發展的道路。
在很多大的公司裏，部門領導必須對自己的下屬做一些明確的培訓，要確保員工的工作方式、工作態度符合企業文化和製度的需求，同時還要幫其建立起足夠的工作信仰和工作目標，這也是需要和公司的長遠目標相一致的。比如在穀歌公司，部門領導或者主管除了要培訓員工的基本技能，同時必須教會員工掌握最基本的製度。注意！這裏用的詞是“教會”，而不是讓他們自己去死記硬背，主管必須幫助他的新人理解和消化這些新課程。
僅僅作為老師，還是不夠的，畢竟老師的角色還是存在層級上的差別，這也很容易造成一些工作交往的隔閡，或者說會給員工帶來一定的壓力。所以這個時候，領導者還需要扮演兄長的角色，這個角色相對於老師來說，可能更能走進員工的內心，而這是一個優秀領導必須擅長的事情。實際上兄長更多地存在照顧的成分，而作為老大哥時，領導者主要工作任務就是傳授工作經驗、幫忙解決工作和生活中的困難。
在管理理論、管理方法和管理體製建立起來的最初階段，管理者對被管理者的約束和控製實際上是缺乏彈性的，製度的冰冷很容易造成員工的孤獨無助。一些新人由於無法適應新工作，在麵對困難時也會感到力不從心，他們找不到可以幫忙解決難題的人，這不僅影響了工作效率，而且還會引發一係列心理問題，比如焦慮感、挫敗感、孤獨感等。如果領導們能夠更多地關注這些問題，能夠將自己的工作經驗、生活經驗傳授給他們，能夠更多地去關注他們的生活，那麼員工可能會更好地應對和適應工作。
自然，無論是當領導、當老師，還是當兄長，領導者的身份都是高一級的，具備一定的地位優勢和心理優勢，而這種優勢的存在實際上無法真正抹掉上下級之間原有的那種隔膜和疏離感。因此，想要贏得員工最終的信任和理解，想要強化溝通交流，那麼領導者還應該懂得做員工的朋友。
事實上做到這一點很難，畢竟這和工作性質、社交關係、人物性格等多方麵因素有關，但實際上更多地和個人的意願、成熟度有關，也就是說領導願不願意和自己的下屬做朋友、善不善於和他們交朋友，而這絕對是領導魅力的一種最佳證明。當然了，作為朋友，領導應當和員工平等相待、坦誠相對，應當懂得傾聽他們，要尊重他們的內心，要能夠換位思考，這些都有助於建立起良好的工作關係，有助於提升員工工作的積極性，有助於統一領導和團隊的工作目標。
經營一個企業和經營一個家庭一樣，如果你僅僅將自己當成老板，那麼你必輸無疑。任何一個出色的管理者都知道該如何保持權力的靈活性和彈性，直接來說就是保持個人角色的彈性，這種彈性很多時候會影響組織內部的關係，尤其是上下級之間的關係。
現如今，中國最具競爭力的企業基本上都是在20世紀80～90年代興起的，這些企業之所以能夠獲得快速發展，很大一方麵在於企業領導人的個人魅力。實際上在20世紀80～90年代，多數創業者的基礎條件並不好，但是他們的人格魅力為他們吸引到了最佳的團隊。那時候的領導者和員工一起吃飯、睡覺、嘮家常，他們願意花時間在員工的培訓以及溝通上麵，也願意走進員工的生活，這些都極大地激發了團隊創造財富的能力和激情，可以說那一代創業者中，有很多人都是優秀的領導者。
很多時候，不要在乎你是什麼，不要在乎你做什麼，而要在乎你最終得到了什麼。對於一個優秀的領導而言，職位賦予的權力並不能真正代表什麼，關鍵是要懂得將權力轉化成為影響到員工工作的力量，這個影響力應該是多層次、多方麵的，而多重角色的扮演恰恰豐富了這種力量體係。那麼接下來，你要做的就是看著員工如何去激發更大的潛力、如何去創造更大的價值。
七、任用比自己強的人
在一個團隊中，許多領導者最怕的是下屬們功高震主。在曆史上，功高震主的下場輕則是掃地出門，重則是丟掉性命。像勾踐大肆消滅自己的功臣，導致範蠡出走；劉邦也對那些功高震主的謀臣良將來了個一鍋端。
實際上，僅從經營企業的專業角度來說，將一個能力強於自己的員工趕走或者對其進行壓製，都是狹隘的做法。當然，領導者嫉妒賢能往往有很多原因，比如說領導自己是一個庸人，他擔心下屬的能力太強會威脅到自己的地位。
另外，有的領導習慣了掌控一切、影響一切，他不希望有人比自己做得更好，不希望有人搶走自己的風頭。這種情況一般是領導者的虛榮心在作祟，這類領導通常都喜歡讓整個團隊打上自己的烙印，為了這個目的，他甚至不惜拒絕更高級的人才。
無論是哪一種情況，一個害怕別人比自己強、排斥那些強者的領導，實際上都存在自信心不足的問題，而且缺少對整個團隊負責的態度，而這樣的領導通常都算不得優秀，他們的事業也會受到限製。
對於一個創業者來說，妒忌賢能永遠是大忌，想要當好一個領導，就必須具備一定的氣量，必須懂得接受不同的人才，而且還要懂得接納那些能力高於自己的人才，更要懂得尊重這些人才。
很多領導仍舊活在一種舊思維當中，認為團隊的領軍人物必須是最強大的，因為隻有能力越強大才能服眾，才能製造足夠的約束力。可實際上，在現代管理思維中，能力越強的人並不意味著就是領導。相反，領導也不一定就是能力最出類拔萃的人。一個領導者需要明白，自己的最大優勢不在於專業技能，而在於管理，你能管理和控製好那些最優秀的人才，能夠引導他們發揮出最大的價值，那麼你就是最成功的管理者，就是最強的管理者。
領導者的職責在於統籌管理，他要做的是將各種人才聚在一起，將各種資源重新組合，然後創造最大的利潤。一個團隊中，有些人擅長營銷，有些人擅長搞研究，有些人擅長製定規則，有些人非常善於處理人際關係，有些人是計劃的製訂者，有些人是消費者的服務者，這些人在專業領域，可能都要比領導強，那麼難道領導要將他們逐一開除掉嗎？這顯然不現實。問題是，領導必須意識到“術業有專攻”，讓那些比你更強的人為你工作，實際上這本身就是一種非凡才能。
另外，讓比你更強的人來工作，有助於提升團隊整體的水平，他們可能會豐富和完善你的想法，會幫助你補充一些被忽略掉的細節問題，會讓你的工作更加事半功倍。劉邦做得非常好。韓信的軍事指揮能力是超一流的，在這方麵劉邦隻能是甘拜下風，而劉邦選擇讓韓信帶兵，最終也為自己贏得天下奠定了基礎。
優秀的領導者應該有包容性，這不僅僅是出於對人才的尊重，更是一種大局觀，畢竟找到一個更強大的人，對於整個公司都有幫助，領導切不可因為個人的原因而給團隊利益造成巨大的損害。
現代企業的競爭實際上就是人才的競爭，誰能夠擁有更多優秀的人力資源，誰就能夠更好地生存下去，誰就能夠更快速有效地占領市場。對領導來說，能夠找到優秀人才，能夠找到比自己更好的人才，這應該是一件幸事。
心理學中有一個著名的“奧格威法則”，奧格威是奧美廣告公司的總裁，也是公認的廣告業的創始人。奧美廣告公司的業務做得很大，很多老股東和老員工擔心自己被新人取代，常常有意無意地排斥那些有能力的人。
奧格威非常擔心這種情況，於是有一次，他召開公司董事會，而在會前，他在每位董事的桌前放了一個玩具娃娃。與會者看到後覺得非常奇怪，不知道奧格威意欲何為。奧格威微笑著解釋道：“每個娃娃都代表你們自己，大家不妨打開看看。”
董事們打開玩具娃娃時，驚訝地發現裏麵還有一個小一號的玩具娃娃；打開後，發現裏麵還有一個更小的。接著大家就這樣一層一層打開到最後，直到打開最後一個娃娃。而裏麵放著一張奧格威親筆寫的字條，上麵寫著一行字：“如果領導者永遠都隻起用比自己水平低的人，那我們的公司將一步步淪為侏儒公司；如果我們都有膽量和氣度任用比自己更強的人，那我們就能成為巨人公司。”董事們看到後，覺得很慚愧，此後公司裏再也沒有發生過壓製新人的事情了。
“奧格威效應”實際上給每一個領導提了一個醒，那就是千萬不要試圖讓能力隨著級別的下降而下降，你要做的是任用那些有能力的人，哪怕他們的能力強過你自己。因為當別人的能力超越你時，無損於你的優秀，而任用他們恰恰證明了你的偉大。