一、不是猴子就別讓他上樹
眾所周知，一個企業最重要的就是確保利潤最大化，而利潤最大化通常和員工的價值最大化息息相關，那麼如何才能做到價值最大化呢？最簡單的就是讓不同類型的員工出現在合適的崗位上，這樣他們才能各展所長，將自己的能力最大程度地發揮出來。不過事實上，並非所有的領導者都熟知這個道理，他們隻是一窩蜂地招人，完全沒有正確用人的觀念。
要知道每個人的優勢不一樣，特點也不同，他們所擁有的知識和能力也是不一樣的，所以人才的吸納和任用絕對不是簡單地堆砌，而是一種合理的布局，或者可以說是人力資源的整合。如果讓一個不擅長某項工作的人站在這個崗位上工作，可能就會產生負麵的效果。
如果讓一個會計去搞生產，那麼他的計算能力可能派不上任何用場，而且還會影響到生產的效率；讓一個搞市場營銷的人去算賬，一樣會將賬本弄亂；讓一個專注於搞研發的人去搞售後服務，可能也會導致客戶的流失。古人說：“不在其位，不謀其政。”不適合其位者，更是應該要做到“不謀其政”。
就像拿破侖一樣，他讓平庸保守的格魯希擔任軍事統帥，結果在滑鐵盧大戰的時候，格魯希因為死守命令遲遲不發兵援助，導致拿破侖慘敗，這就是用人不當的後果。作為一整個團隊的領導者，領導必須對每一個人的特點、性格、能力有所了解，然後必須做出最合理的分配和安排，胡亂安插崗位隻會破壞整個團隊的化學反應。
在歐洲，很多企業中都會提到一個詞：專業人才，而在中國的很多企業中，對於人才的稱呼有時候過於籠統。很多公司的領導在招聘的時候，往往隻看重學曆，看對方是不是留學歸來，是不是博士學位，卻不過問對方能幹什麼、適合幹什麼。在之後的任用程序上，更是缺乏章法。正是由於缺乏科學的人才任用機製，導致了大量人才的浪費，也導致了工作效率的退化。而在歐洲企業當中，專業人才會得到專門的合理的安排，換句話說，他們在招聘人才和任用人才上，針對性要更強一些。
讓一些專業人才從事一些非專業領域內的工作，這和計劃經濟時代的分配製度差不多。但或許很多企業家忘了現在是市場經濟時代，資源的合理配置既是市場發展的必然結果，也是提高效率的要求。人才的拿來主義和盲目使用是一種嚴重的資源浪費。比如，在很多優秀企業和優秀團隊中，專業人才的任用率可能達到90%以上，而某些管理混亂的團隊，人才的任用率可能不到30%，也就是說團隊內部超過70%的人才都沒有待在合適的崗位上。而這也是為什麼那些公司的工作效率低下，競爭力不足且發展缺乏動力。
現在，高學曆、高技術人才起來越多，中國企業的人才儲備量已經達到了世界前列，很多有競爭力的企業甚至大量地在大學裏招收人才，以作為後備資源來培養和利用。不過多數企業並沒有達到理想中的效果，那些人才實際上可能隻發揮了不到10%的功效，原因就在於人才的利用情況非常糟糕。很多大學生在畢業之前就和企業簽訂了合同，可是工作之後卻發現自己的才能毫無用武之地，最終造成了人才的浪費。
當然，除此之外，很多領導在人事安排上可能是故意而為之的，目的很明顯，就是為了扶持自己看中的人，從而為自己以後的工作尋求更多的便利。不過有些人天生就幹不了這一行，或者說不適合幹這一行，領導再強迫也是沒有用的，最重要的還是應該順其自然，讓他做自己最擅長的事，發揮他應有的價值。
有些領導可能會說：我選的人他能夠幹這些事，他也願意做這些事。實際上“能做”或者“願意做”並不代表著他“適合做”，在這裏可能造成很大的機會成本。簡單來說，就是他在做其他事情的時候，創造的價值要比做你安排的工作所創造的價值多得多，實際上這樣一來得不償失，整個團隊並未達到最佳的配置。而更糟的是，當一個人的位置搞錯之後，其他人可能也要被迫跟著做出變動，這對整個團隊的打擊和傷害是非常致命的。
如果你是一個好領導，就不應該犯這些低級錯誤，你需要有針對性地去了解每個員工，知道他們能做什麼、適合做什麼、喜歡做什麼，你需要將不同的人放在適合他們的崗位上鍛煉和工作，需要確保每一個崗位上都能夠配備專業的人才。這就像機器的零件一樣，每一個員工都是不同的零件，想要讓這些零件組成一個動力十足的機器，那麼首先要掌握好每一個零件的特點和功能，然後按照正確的方式進行組裝，讓每一個零件出現在最恰當的位置，並且盡可能地發揮出功效，這樣整個機器才能維持正常的運轉，並且保持很高的工作效率。
俗話說“一個蘿卜一個坑”，每個員工都有屬於自己的位置，作為領導，胡亂將員工從這個位置調到另外一個位置，隻會讓蘿卜爛掉。這個簡單的道理中蘊含著社會分工的基本要求，也為企業或團隊的用人機製做了最簡單的描述。企業領導者希望每個人都能發揮出價值，但在進行人才分配的時候，或許應該記住那句話：人盡其才。
二、用人一定要寧缺毋濫
對於多數公司來說，人才缺乏是一個永恒的話題，從來沒有哪個公司會認為自己的人才足夠多了，會覺得自己的人才儲備量完全足以支撐團隊的運轉和發展，即便強大如蘋果公司和穀歌公司，它們也一直在想辦法招募人才。那麼在人才尤其是精英分子相對缺乏的時期，企業的負責人該如何處理呢？
要想做出合理的選擇和判斷，首先要分析問題。事實上選擇隻有兩個，一個是隨隨便便招人先頂上，把空缺填補起來。另外就是為了安全起見，不輕易招人，哪怕一直空在那裏。前者看重的是形式，缺個人在那裏畢竟不成體統，而後者更看重實用性，不適用幹脆不用。這兩種方案各有道理，但從長遠發展的角度來說，前者過於草率，這樣做很可能會適得其反，畢竟找一個不合適的人來填補空缺，很可能會對整個團隊的合作帶來更大的負麵影響。而空缺在那裏雖然帶來了不便，卻並不會影響其他隊員的工作。
領導在用人時應該是謹慎的，必須選擇最合適的人，隨便找一個或者勉強找一個都是對整個團隊的不負責。實在找不到的話，也要做到寧缺毋濫。
有一家廣告公司因為始終找不到好的創意副總監，讓這一職位空缺六年，當別人在質疑公司的做法時，公司的老總打了一個恰當的比方：“一輛車子如果有一個輪子爆胎了，那麼隻要慢慢開，它至少還能夠行走。如果僅僅為了保證四個輪子都健全而安裝了一個更大號或者更小號的輪子，那麼汽車反而走不了了。”
事實就是這樣，在一些無關大局的情況下，人才的缺失不應該成為隨便招人的借口，相反，領導應該更加謹慎地對待應聘，不能輕易降低自己設定的門檻。很多企業在發展初期，往往會遭遇人才饑荒，為了解決燃眉之急，企業通常會大肆招兵買馬，無論素質高低，都會采取一網撈的做法。實際上這種做法是以低效率為代價的，這種低效率帶來的傷害會隨著時間的推移而逐漸放大。現如今有很多公司都承認，創業初期的一些低素質人才影響了公司的發展，甚至成為了公司的負擔。所以寧缺毋濫的嚴格標準在用人機製中是不可或缺的。
從團隊的形象而言，寧缺毋濫實際上是打造團隊品牌效應的關鍵，是確保團隊變得更加強大的一個護身符，對人才的挑剔就是對團隊的負責、對發展的負責。摩根大通在招人時，有一個重要的原則，那就是“在找不到令人心動的人才時，請繼續挑選”。摩根大通作為世界頂尖的金融機構，他對於員工的挑選達到了世界最高的標準，畢竟作為一個資產數萬億美元的巨頭，每一個負責人都有義務維護和保持集團最光輝的形象，有義務保護好集團的品牌，而這種維護最重要的就是對人才的維護，任何一個員工都必須滿足集團設定的高標準。
摩根的總裁曾經自豪地說：“我們是世界上最頂尖的團隊，所以我們的隊員也必須是最頂尖的，沒有人能夠渾水摸魚進入這個集團。”正因為這樣，摩根並不經常招人，而且每次招收的人數很少。很多競爭對手在評價摩根的做法時，譏笑道：“那些家夥聲稱是億萬富豪，可是他們絕對不舍得為他人多開一張支票。”雖然對手的話言之鑿鑿，可是摩根大通的金字招牌可是從來沒被砸過，沒有多少對手能夠真正撼動它的地位。
說起摩根，也許中國古代的一位帝王的做法與其相比有過之而無不及，那人就是中國曆史上很有名的唐太宗，大家都知道唐太宗愛惜人才，而他本人也是因為經營了一個好團隊而登上皇位的。不過唐太宗對於人才的迷戀並不在於一味求多，而在於求精，他的團隊中往往都是精英中的精英。有一組數據很能說明這個問題，在貞觀年間，唐太宗組建的朝廷中官員竟然隻有643人，對此，他的解釋是“千羊之皮不如一狐之腋”，也就是說一千張羊皮的價值也比不上狐狸腋下的那一小撮白毛。“寧缺毋濫”做到了這個份上，國家自然隻能一再精簡機構。
與其說寧缺毋濫是一種吝嗇的表現，倒不如說它是一種精英主義情結，這種精英主義情結的本質就是一種完美主義。一個團隊追求完美，追求最頂尖的配置，這是讓團隊變得更加優秀的前提，更是維持團隊優秀品質的重要保障。也許領導們應該這樣想，自己組建團隊的目的是做到最好，既然是最好，那麼所有的隊員也必須盡量找最好的。
對於團隊的領導者來說，想要把隊伍做大並不難，難的是要做精，是精益求精。就像企業執著於樹立一個品牌一樣，而團隊實際上就是最大的品牌，維持這個品牌的質量對於整個團隊的發展至關重要。
對於那些有追求有夢想的團隊來說，終極目標就是成為世界上最優秀的團隊，成為最具競爭力的團隊，而想要達到這種程度，那麼就要配備高精尖的人才，而團隊的領導者也應該有這種態度——“沒有人才沒關係，我們可以等。”
三、沒有任何員工是毫無價值的
在任何一個企業中，總有一些員工會讓人感到失望，他們根本沒有給企業創造什麼價值，企業卻不得不支付給他們足夠的工資，不得不為他們支付保險，不得不為他們提供住房基金，還不得不想辦法付出各種培訓費用。因此老板們可能會認為自己看走了眼，認為自己的員工毫無價值。
從賬麵來看，員工創造的價值一旦大大低於公司付出的成本，就容易被歸為公司的“垃圾股”，不過那些員工真的就毫無價值嗎？套用一句老話：這個世界並不缺少美，而是缺少發現美的眼睛。實際上那些看似毫無價值的員工也有自身的美，也有不為人知的優點，隻不過很多時候領導們並沒有發現。