可以說，保持目標的一致，對於整個團隊的發展來說是有很大的推動作用的，首先，目標的一致會促進合作，會加強彼此之間的溝通和交流，會讓原有的管理和被管理關係轉變成為共同奮鬥的夥伴關係，雙方的合作會更有默契，效率也會更高。
其次，一致的目標能夠激發員工的積極性，因為員工會覺得自己受到了重視和尊重，會將自己當成團隊中的重要成員，這不僅提高了歸屬感，還對他們的信心培養很有幫助。因此，整個團隊凝聚力會更強，而員工的自覺性會得到提升，執行力也會變好。
無論如何，領導和員工之間並不是對立的，而是相互依賴、相互扶持的，保持目標的一致能夠加強這種相互依賴的關係，能夠強化彼此之間的合作意識。
六、提升個人魅力
在一個團隊中，很多管理者會運用各種手段來治理和管理團隊內部成員，目的是約束和引導對方按照自己的意願行事。比如運用權力壓製和威懾對方，運用權力來誘導對方，無論是給予獎勵，還是進行威懾和懲罰，這都是管理人的必修課。
但是在管理中，權力的作用也是有限的，而且弄不好會貽人口實，而從本質來說，權力更接近於一種非主觀意願上的手段，一種技巧，而不是一種出於真誠的感情。從這一方麵來說，這種技巧性的管理方式難以長久地俘獲人心，至少對於一些理性的員工來說是這樣的。
正因為如此，管理者或者領導在處理上下級關係的時候，更應該注重個人修養的提升，更應該運用自己的個人魅力來征服下屬。畢竟個人魅力往往是個人形象最真實的反映，它代表的是一種內在的素養，而不是表麵上的技巧表演，這種內涵更能夠打動人心，也更具有吸引力。
很多優秀的企業家之所以能夠出色地管理整個團隊，不在於他們的學曆有多高、技術有多棒、口才有多好、手段有多高明，而在於他們自身有足夠吸引人的魅力，這些魅力實際上成為了一種獨特的個人標簽，而且絕對價值萬金。
喬布斯以獨裁和追求完美的個性著稱，埃裏森則大膽豪爽，紮克伯格樸素無華，任正非低調神秘，這些人都有著顯著的個人魅力，而正是這些魅力為他們吸引了一大批優秀的隊員。實際上對於很多優秀的人才來說，薪酬有時候並不是最需要考慮的事情，相反，他們會更加看重整個團隊的潛力，會看重領導的個人魅力，因為領導的個人魅力有時候就是最好的品牌，這就是最具吸引力的因素。
蒙牛老總牛根生原來是伊利公司的副總裁，後來離開了伊利，離開之後，牛根生想辦法自主創業，結果很多老部屬紛紛從伊利公司辭職，準備跟著牛根生去創業。當時的牛根生處於人生的最低穀，想要成功創業很難，而那些老部屬在伊利公司有很高的工資、很高的地位，本來不需要冒險辭去工作的，但是他們更加相信牛根生的能力和為人，他們和牛根生共事多年，被牛根生的個人魅力深深吸引。
當時牛根生想要創業，最主要的是缺資金和人才，那些老部屬紛紛投靠他，並且願意將自己多年的積蓄拿出來支持他創業，最終使得牛根生有機會東山再起。
據說當時有數百名員工跟著他一起離職，而且這些員工當中有很大一部分都是伊利公司的重要人才，他們的離職並不意味著伊利公司不夠出色，而是因為牛根生的個人魅力太過突出，大家都願意甚至隻願意為他工作。伊利公司的人才離職潮曾經震動了整個商界，很多人認為牛根生一下子帶走了半個伊利，這種出眾的個人魅力在整個商界也都是非常罕見的。
很顯然，領導者的個人魅力在吸引人才和管理團隊方麵有著重要的作用，至少這種獨特的吸引力就足以讓整個團隊凝聚在一起。畢竟當員工覺得自己正在被領導所吸引的時候，他們的工作態度、價值觀可能都會受到影響，這種情感上的傾向性就會演變成一種向心力，這對整個團隊工作的推進很有幫助。
有些人說領導者有個性就可以了，可是個性並不一定就是個人魅力，畢竟有些個性可能會讓人覺得很不舒服，甚至是反感。個人魅力是個人滿足他人需求的能力，是個人由語言、動作、氣質所表現出來的，得到別人的感性認可，甚至模仿自身所能散發出的氣質，潛移默化地影響他人的情感、活動的能力。它是一種富有個性化的素養，能夠讓周圍的人感覺到舒適、安全、有吸引力。
按照人際吸引的基本規律來預測行為、引導行為和控製行為，培養個人魅力，就能建立良好的人際關係。那麼領導者應該怎樣表現個人魅力或者怎樣提升自己的個人魅力呢？
首先，要做到表裏如一、真誠做人。對領導而言，他所表現出來的涵養和素質應該是內在散發出來的，而不是演戲。就像你假裝認真傾聽別人的觀點時，卻不知道別人到底說了什麼，當你在演講時滿口說著“很高興有機會認識你們”時，卻一麵又死死盯著聽眾的鞋子看，這些毫無疑問暴露了你的言行不一。事實上，任何矯揉造作都可能會摧毀領導者的個人形象，所以領導應該展示的是真實的自我，應該讓一切表現得親切自然，這是為自己加分的重要方式，畢竟相比於一個靠演技來包裝自己的領導者，員工肯定更喜歡接受一個真實的上司。很顯然真誠和真實的表現能夠給員工帶來安全感，能夠帶來更多的信任。
其次，身體語言很重要，豐富的身體語言常常會成為個人的標誌。身體是最豐富的信息載體，語言、動作、神態、表情等，這些都能夠傳遞信息，而且每個人的身體語言不一樣，這種獨特性使得身體語言成為了讓人印象深刻的東西。這種東西表現在有的領導說話的時候，嘴角會露出微笑，有的領導喜歡認真地傾聽，有的領導說話時和聲細語，有的領導外冷內熱等。
最後，要注重人格的培養，雖然人格魅力中不乏先天性，但是後天的培養同樣很重要，像人格就需要後天的培養和強化。一個有魅力的人必須有良好的人格，因為人格才是真正讓人解除防備、增加信任的關鍵。而人格的培養實際上需要保持良好的心態、良好的生活習慣和社交習慣，需要培養正確的價值觀和思想觀念，並且盡可能打造科學健康的生活方式。
當然，除了以上這些，領導者還需要提高自身的能力，畢竟領導的個人魅力包含了個人能力和人格魅力，如果領導缺乏能力，那麼他的存在感就會下降，他在團隊中威信就很難得到維持和提升。可以說，一個有魅力的人首先必須是有能力的，尤其是對一個領導來說。至於能力，一般可以通過學習以及更多的實踐鍛煉來提升。
簡單來說，領導隻要能夠真實地展示自己的積極麵，並且注重個人修養和能力的提升，那麼就能夠更好地吸引他人，能夠在團隊中凝聚人心。
七、為團隊找一個強大的對手
近年來，很多跨國企業喜歡對自己的對手發表一些火藥味頗濃的言辭，三星公司和蘋果公司成為了對手，而蘋果公司和穀歌公司成為了對手，穀歌公司又和微軟公司成了對手。這些公司如此積極地為自己尋找對手，而且是尋找一個強大的對手，原因不僅僅是利用競爭來提升自己的實力，往往還在於利用這種外部衝突和競爭來進一步凝聚人心，提升團隊戰鬥力。
從生存的角度來說，想讓一群羊保持足夠的團隊意識，那麼最好的辦法就是為它們引進一匹狼，因為當羊沒有天敵時，整個羊群會陷入懶散的狀態，羊群內部也會因為權力、地位、食物以及交配權而產生內鬥，到最後整個羊群可能會一分為二。如果引入一匹狼，那麼這匹狼就會成為羊最大的敵人，狼的存在會促使羊群團結起來，不僅會選出一個強有力的領導者，還會組建一個強有力的團隊，來共同抗敵。
中國有句古話叫“兄弟鬩於牆，外禦其侮”，大意就是說兄弟之間雖然經常有爭吵，經常有矛盾，也有可能會鬧分家，但是一旦有外敵欺負上門，那麼整個家族會因為共同的敵人而很快聯合起來。這種用外部矛盾來解決內部矛盾的做法實際上就是一種非常有效的管理策略，它能夠顯著提升團隊內部團結合作的能力。
就像蘋果、穀歌等公司，它們的內部也存在一些問題，也可能會在發展的過程中，出現價值觀弱化、團隊合作受阻的一些情況，為了轉移或者解決這類問題和矛盾，就需要從外部引入一個更大的矛盾。尋找一個競爭對手，有助於重新喚醒團隊的憂患意識，激發員工的競爭力，讓他們感受到來自外部的威脅。在外來的壓力下，內部的矛盾衝突會被弱化，相互之間的分工協作會得到加強，整個團隊的執行力會重新恢複到一流水準，甚至有所提高。
而對於企業或者團隊來說，雖然沒有必要如此大動幹戈，但是道理是一樣的，那就是為了防止內部人心渙散，領導者要盡可能地尋找一個強大的競爭對手來為整個團隊製造壓力。當壓力來襲的時候，多數成員都會放下成見，重新攜手合作。從心理學的角度來說，當兩個人擁有共同的敵人時，他們就是朋友。
不過，並不是所有的團隊都是在問題出現之後才會選擇尋找外部競爭，對於很多優秀團隊、優秀的領導者來說，必須要防患於未然，要保持團隊的專注度和合作精神，畢竟一個團隊的凝聚力越大，執行力越大，整個公司的戰鬥力就越強，團隊所能發揮出的價值也越大。所以領導者需要給予員工這樣的壓力，要讓他們處於一種高度團結的狀態，這樣方便組織結構的進一步優化，方便提升工作效率。
摩托羅拉曾經是國際市場上赫赫有名的手機品牌，這家公司也曾在通信市場上呼風喚雨，可是巨大的成功為公司的發展埋下了隱患，首當其衝的就是原有的企業文化和團隊文化的破滅。當時，公司內部出現了很多惡性競爭，網絡部門和終端部門各自為政，原因很簡單，它們都認為自己是公司裏最強大的部門，再加上公司外部競爭遠沒有現在這麼激烈，何況摩托羅拉也在巨大的成功中變得安逸和自負，這樣就導致了外部競爭的弱化，而這種弱化助長了公司內部的相互競爭，並最終演化成為相互對抗。
公司內部凝聚力的進一步減少導致了兩個部門之間勢同水火，同時也影響到了整個公司的發展，最後不得已，公司隻能忍痛將這兩個部門拆分為兩家公司，摩托羅拉的手機業務最終分離出去，而這直接導致了摩托羅拉手機快速地衰弱下去。
很多專業人士分析，摩托羅拉手機的覆滅實際上就是因為公司沒有在競爭時代尋找一個強大的外部壓力，結果導致整個公司的係統陷入混亂和分裂。這實際上為很多公司和企業提了一個醒：公司的團隊建設是需要外部壓力的擠壓和壓迫的。
“生於憂患，死於安樂”，這是任何一個團隊在發展過程中都必須麵對的，很多時候，一個優秀團隊的破裂往往不是因為別人的攻擊和破壞，而是因為內部出現了問題，因為內部不團結，如果其能夠始終像早期剛組建團隊時那樣，需要承受巨大的競爭壓力，需要麵對各種強勢的對手，那麼團隊內部就絕對不敢鬆懈。
很多企業家和領導者喜歡進行團隊建設，喜歡不斷強化內部的合作機製，不斷完善製度，並通過正麵的獎勵來確保團隊的凝聚力，可這樣做有時候會陷入一種審美疲勞，員工們對這種常態化的管理方法產生麻木。相反，如果能夠替整個團隊找到一個強勢的競爭對手，那麼員工的團隊意識會自覺得到提升。因為員工們對於外來危機的感受往往要比內部危機的感受更強烈、更直接，他們會意識到，如果不好好合作的話，整個團隊可能會被淘汰，而自己最終也會麵臨失業。