第三，要用製度來規範和約束老員工，通過製度來明確員工的工作行為，要強化製度的權威性和控製力，隻要老員工做了有損企業利益的事，一定要按照製度進行處理，絕對不姑息。這樣實際上能夠有效約束老員工，並慢慢引導他們轉變自己的思維，同時也是對其他員工的警示。
在寶潔公司內部，員工都是平等的，一些老員工可能會得到更多的福利，但是在日常工作中並沒有享受到更多的優惠，隻要犯了錯誤，一樣要受到處罰。對公司而言，他們理所當然地尊重老員工，但公司同樣尊重每一個員工，沒有人會擁有什麼特權。一旦覺得老員工破壞了團隊合作，或者不適合出現在團隊中，就有可能被調走。
第四，領導有必要和老員工們進行坦誠的交流。領導應當尊重和感謝老員工，但也要明確一點，那就是老員工的目標和企業目標應該是一致的，這種一致性有助於讓老員工意識到自己應該以團隊利益為先。這種坦誠的交流有助於加深彼此之間的了解，也有助於幫助老員工建立正確的價值觀。
約翰·沃爾頓和兄弟姐妹在接過父親沃爾頓權力棒時，很多老幹部和老員工表示不樂意看到一個經驗不豐富的人執掌大權。兄妹幾個意識到公司可能會發生動蕩，非常擔心那些元老級的部屬不服從自己的命令，導致自己的職權被架空。為了消除雙方潛在的矛盾，他們主動挨個找他們談話，用心對話，他們感謝了每個人對沃爾頓家族的貢獻，同時又覺得大家應該團結一致，繼續向前，那時他強調了一句話：“這不僅僅是我的公司，也是你們的，是所有人的公司。”之後兄妹幾個很快就獲得大家的認可，最終也順利上位。
從某些方麵來說，能不能合理有效地管理老員工，這恰恰是對領導者領導能力和管理能力的考驗。不可否認的是，那些倚老賣老的員工，通常都是矛盾製造的主體，也是矛盾的中心，他們對團隊破壞比較明顯，對管理者的權力衝擊比較大，但這並不意味著這些老員工一定就不適合待在公司裏。隻要掌握正確的管理方法，那麼就能夠降低老員工的風險，而且還能夠充分發揮出他們身上的優勢和價值。
四、謹防那些“間諜”員工
隨著日益激烈的競爭，企業的生存壓力與日俱增，為了保持自己的優勢，很多公司都製定了非常嚴格的保密措施，將自己的核心技術和一些機密文件完好地封閉起來，不過即便這樣，仍然會有很多公司出現技術和機密外泄的事情，這其中最重要的就是“間諜員工”的存在。這些間諜員工通常會潛伏在公司裏，然後依靠著信息和技術來賺取利益。
在20世紀90年代，美國最大的幾家科技公司相繼出現過比較嚴重的泄密事件，一些先進的技術、絕密的文件和公司最高級的計劃都遭到泄露。一開始，這些公司都以為泄密事件是黑客入侵引起的，可實際上真正的元凶是公司的內部員工。
這些事件迫使公司不得不采取更為嚴格的保密措施，這雖然在一定程度上壓製了間諜員工事件的發酵，但是卻也讓各大公司之間挖牆腳的行為越來越盛，以至於後來一些公司不得不和對手們簽訂互不挖牆腳的約定。
現在，“間諜”員工雖然沒有像20世紀90年代那樣興盛，但是這依然是很多公司的一個心病。畢竟在現如今的競爭環境下，企業的任何一個失誤都會被自己的對手抓住，任何一個信息都可能被對手掌握和利用，一旦有人出賣公司，那麼潛在的對手很可能會以此來作為突破點對公司的發展施加壓力，公司的競爭力會造成嚴重的打擊，甚至會失去一些發展機會和利益。
對於企業來說，需要謹防那些吃裏爬外的員工，盡量排除潛在的隱患，當然在處理這類員工時，應該具體問題具體分析，因為不同的員工，其動機不同。
第一類是臥底員工，這類員工通常是其他公司派過來的間諜，他們的任務就是盜取有價值的信息。對於這類員工，公司一旦發現，絕對不能姑息和縱容，應當直接予以開除。像這種真正安插在對手內部的員工，現如今並不多見，但是危害性卻是最高的。
第二類是經不起外界的誘惑的員工，這類員工多數唯利是圖，隻要有利可圖，他們就會出賣自己的公司。當然從側麵反映出他們缺乏忠誠度，缺乏職業道德，缺乏團隊意識，為了個人利益，常常會棄團隊利益於不顧。企業在麵對這種情況時，應該小心防備，必要的時候應該予以開除，以便防患於未然。
對於多數“間諜”型員工而言，他們之所以會出賣公司，往往就是因為外在的誘惑很大，有的是物質上的誘惑，有的是許以高位和權力，甚至不乏美人計。相比於相對枯燥的工作，不那麼具有吸引力的工資，相對較低的職務，外麵的誘惑的確讓人動心，這會促使他們做出一些利己的行為。通常來說，這是公司最難以防備的，也是最需要解決的難題。
第三類是缺乏歸屬感和安全感的員工，這類人本質上並不壞，隻是他們在公司裏缺乏安全感和歸屬感，長久以來的工作可能會讓他們對未來的生活失去信心，擔心自己會被辭職。為了讓自己得到更多的保障，他們可能會鋌而走險，做出一些違背職業精神的事情。如果企業想要防止這類員工吃裏爬外，那麼最好的辦法就是給予員工更多物質保障和尊重，幫助他們更好地融入團隊生活，培養幸福感和歸屬感。一旦員工認為自己受到了尊重和保障，那麼就不會想到去損害企業的利益了。
第四類是出於報複。有些員工曾經受過公司比較嚴厲的處罰，或者因為自己的某些訴求得不到滿足，會對公司產生報複心理，從而做一些有損企業的事情。這樣的員工私心太重，而且為人過於偏激，不適合任用，企業在預防他們製造更大的危害之前，就要予以清除。
某國有企業曾發生過收購信息泄露事件，導致國家遭受了重大的損失，而泄露機密的人正是該企業的一個老工程師，他曾經有希望得到升職的機會，可是卻最終被其他人奪走，這讓他開始懷疑公司內部有領導在暗中動了手腳，目的是排斥自己。正因為如此，他開始想辦法進行報複。事後，這家國企迅速報警，並開除了該員工。
還有一類員工本心並不壞，但是不慎被人利用，無意中成為了出賣團隊利益的人，這樣的員工雖然犯了錯，不過他們可能對於競爭企業的動機和手段並不知情，企業在警告和懲罰之餘應該給予足夠的寬容，要坦誠接納那些已有悔意的員工，重新接納對方。
對於以上各種類型的員工，企業不能一律給予指責和懲罰，畢竟有些時候，企業和管理者也必須承擔相應的責任，當員工開始拋棄團隊利益的時候，必定是員工在某些方麵受到了疏忽或者缺乏足夠的尊重。因此企業的領導和管理者平時就應該做好一些關懷工作，盡量滿足員工正常的利益訴求。
除此以外，還需要做好防備工作，比如企業在招聘的時候，一定要注重員工的職業道德審查工作，對於一些職業道德比較差的員工，一定要事先排除掉。而對於一些重要崗位的職員，公司要和對方簽訂保密合同，通過法律來嚴格約束員工的行為，這樣可以最大限度地降低風險。
此外，企業文化建設也勢在必行，企業必須建立起優質的企業文化，培養員工的價值觀和道德思想，提高員工的職業素養和忠誠度，這樣可以從根本上扼殺住“間諜事件”的發生。
五、有才無德的員工，留還是不留
對於企業來說，都希望自己的員工是完美的，他們必須擁有一流的職業素養，擁有高人一等的專業技能。不過在現實生活中，優質員工往往可遇不可求，有的員工忠誠度很高，職業道德高尚，可是辦事能力一般，甚至有所欠缺；而有的員工能力出眾，但缺乏道德，平時品行不端，更是缺乏職業素養。對於這類人才，公司往往難以取舍，不知道該看重對方的能力還是對方的品德和素養。
實際上這種抉擇反映出企業的發展層次和企業文化的水平，絕大多數企業在發展過程中，常常將業績放在第一位，因此隻要成績優秀，能力出色，員工就會受到公司的重用，可是從長遠的發展來說，這種任用機製存在很大的問題。因為很多能力特別出色的員工很可能存在道德問題，而這樣的員工通常都是一個不穩定因子，尤其是那些缺乏職業道德的員工就更是潛在的威脅。比如這類員工雖然能夠為公司創造很大的價值，可是這樣的員工也會因為私人的利益而破壞團隊利益，有時候甚至做出出賣團隊的事情。
另外，有才無德的員工容易自視清高，不容易合群，甚至排斥和輕視團隊中的其他成員，這樣的員工通常會破壞團隊的化學反應，導致整個團隊的合作機製陷入癱瘓。而對於公司的管理者來說，有才無德的員工很可能會我行我素，不喜歡也不看重上級的指揮和領導，甚至依靠著自己的功績而挑戰上級領導的權威，這樣顯然會影響公司的管理。
無論是對於公司的管理還是團隊合作，有才無德的員工都是一個破壞因子，因此企業在招收這樣的人才時，一定要三思而後行。司馬光在《資治通鑒》中說：“是故才德全盡謂之聖人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。”在司馬光看來，品德的作用要勝過才華，有才無德的人即便能力再大，也不過是一個自私自利的小人而已。
對於此類人，企業自然應該盡量避而遠之，不到萬不得已的時候，不要任用至少不能重用這些人。蒙牛老總牛根生說過：“有才有德，提拔重用；有德無才，培養使用；有才無德，限製錄用；無才無德，堅決不用。”有些管理者本著愛才的心理，常常會冒險任用無德之人，可是這麼做很可能會讓整個公司承擔巨大的風險，兩相權衡之下，個人的能力和價值也就顯得卑微了。
在淘寶網，有個能力很強業績也很突出的優秀員工在和客戶接觸之後，承諾給客戶一些回扣。這件事傳到了領導的耳朵裏，領導立即給他辦了離職手續。因為在公司內部，道德品質是最重要的特質，一旦有人拋棄了職業道德，那麼就一定要受到嚴懲。
寶潔公司也曾發生過這樣的事情，有個技術骨幹和新員工發生了衝突，他居然叫囂著要找機會“修理”新員工。這些爭吵時的氣話傳到了高層哪裏，於是上級立即派人進行調查，結果那個技術骨幹很快就被公司開除出去。
在一些優秀企業中，員工的能力和水平的確是企業非常看重的，不過企業同時也看重員工的職業素養，他們希望看到一個思想道德健康的員工。因此職業道德成為了很多公司進行審查和考核的重要內容，如果員工在道德方麵表現不佳或者存在很大的問題，那麼就無法得到公司的信任，也無法得到更多的發展機會。
在提到員工的才華和品德時，或許企業的領導應該聽聽這句忠告：“比特犬的戰鬥力、戰鬥經驗無可挑剔，它能夠為你掃清一切障礙，可是不要忘了，它也有可能會咬到你。”有才無德的員工就是一把雙刃劍，必要時，他能夠為企業創造驚人的財富，可是一旦稍有疏忽，企業反而會成為受害者。所以企業究竟是該留住這樣的員工，還是幹脆放棄，最重要的還是要看管理者的管理方式如何。
客觀來說，有才無德的員工雖然有任用的價值，但是為了謹慎起見，企業萬萬不可重用這些人。就像諸葛亮對於魏延的態度一樣，那些職業道德低下的員工在工作中應該受到一定的限製，要讓他們盡量遠離一些重要的崗位、重要的工作。這樣做既可以利用員工的能力，同時也能夠降低風險。
除此之外，企業還要加強思想道德建設，給員工灌輸正確的價值觀和想法，幫助他們提升道德素質。同時應該讓這些員工和那些忠誠度一流的員工待在一起，一方麵可以使他們時刻處於監視和監督之中，另一方麵也可以讓他們常年在良好的工作氛圍中學習別人，從而在潛移默化中受到影響。
IBM公司的創始人沃森很早就將兒子放到公司裏鍛煉，而且兒子確實也表現出了非凡的天賦，可是唯一讓沃森不滿的就是小沃森經常喜歡去夜店廝混，是非常有名的花花公子，他在工作中表現出來的一些行為也讓人無法接受。
沃森最後決定讓兒子將所有的製度要求背下來，而且還將他下放到基層，讓他和那些最樸實、最專注的員工待在一起，這些員工平時沒有時間也沒有那樣的財力去夜店消費，重要的是他們都是非常忠誠的人。經過一段時間的相處，小沃森開始收斂心性，工作態度也慢慢發生了改變。幾年之後，沃森看到兒子已經成熟了，於是讓他回到自己身邊，開始接觸公司的核心業務。
有才無德的人不僅需要接受監督，還需要接受必要的培訓，最重要的一點是，企業還必須嚴格規範製度，一旦有人觸犯規則和製度，就要給予必要的懲處，並且一定要確保足夠的公平，不能搞特殊，不能搞區別對待。這樣可以對那些有才無德的員工做出警示，使得他們絕對不敢輕易做出過分的舉動，還能通過製度的約束，使一些不當行為受到製約和改變。
六、正確引導喜歡出風頭的員工
在很多企業中，領導通常會提倡和鼓勵那些有能力有想法的員工去積極表現自己，畢竟在競爭越來越激烈的大環境下，保持主動性是贏得更多生存機會的前提。不過很多員工可能會對此產生誤解，認為表現自己就是出風頭，而這顯然曲解了公司的用意，而且還會產生一些負麵影響。
事實上，一個人具有高人一等的能力，這原本應該是他生存和競爭的優勢，可是過度表現這些能力，就可能使優勢轉化成為劣勢，因為一個喜歡出風頭的人，很容易被團隊中的其他人妒忌和排擠。而在一個團隊中，這些出風頭的行為就是引發爭端和明爭暗鬥的導火索。
對於管理者來說，這樣的事情絕對不應該容忍，而為了防止整個團隊陷入分裂和爭執之中，管理者應該事前做好準備，給他們一點提示和警告，盡量讓他們保持低調的姿態。