三星公司的李健熙曾經講過一件事，當年他有一個能力出眾的部屬，李健熙有意提拔對方當一個部門經理，可是很快他就發現這個員工喜歡出風頭，喜歡在人前炫耀自己的能力，而且很多員工都對他這個人表達了不滿。李健熙思量再三之後，決定將這個員工下放到部門的基層去工作，為的就是挫一挫對方的銳氣。五年之後，看到對方變得低調踏實了許多，李健熙才提拔他為部門經理，並委以重任。
對於一個優秀的企業來說，具備一種低調的特質是企業生存的關鍵。而在企業內部同樣如此，員工應該表現得低調一些，因為低調在某些方麵來說，是團隊相互合作的黏合劑，它能降低別人的敵意和防備之心。此外，從主觀上來說，那些喜歡出風頭的人具有很大的缺點。
首先這類員工喜歡邀功，隻要有了一點成績，他們就會將所有的功勞攬過來。可實際上功勞應該是整個團隊的，過度邀功就會損傷其他成員的積極性，會破壞團隊成員之間應有的信任，彼此之間的合作也會受到影響。
在20世紀80年代，幾個美國青年在矽穀開了一家名為“德爾”的科技公司，當時這是公認的很有發展潛力的小公司，很多大公司甚至有意收購這個團隊，隻不過這些年輕人更想自己創業，所以收購並不成功。可就在公司的前途一片光明的時候，團隊內部開始出現了矛盾，有個畢業於哥倫比亞大學的年輕人尼克喜歡出風頭，每次都希望別人對他的工作表示讚同。不僅如此，他還擅自將團隊的一些專利以自己的名字命名，並且對外宣稱這是自己的創意。
雖然一開始大家並沒有在意，可是時間一久，矛盾就開始爆發出來，團隊的其他成員認為自己被忽視了，認為自己的勞動成果也應該得到尊重。更重要的是，當尼克將榮耀攬在自己一個人身上並且在矽穀名聲大噪的時候，激發了其他人的嫉妒心，結果整個團隊陷入到內鬥之中，僅僅過了一年半，這家本來很好的公司就徹底被摧毀。
邀功是團隊合作的大忌，為了搶功勞而置其他人的利益於不顧，或者忽視團隊原有的工作計劃，最終會給團隊帶來很大的損失。領導通常都會在企業內部維持一個基本的平衡，這個平衡就是一個工作環境的生態平衡，所有人都在這個平衡係統中受到重視，所以邀功搶功之類的行為是應該禁止的。
另外，喜歡出風頭的員工通常虛榮心太重，工作中不腳踏實地，隻注重表麵，這樣一來就很容易犯錯。換句話說，他們在執行工作任務的過程中很容易因為麻痹大意而出錯。所以公司往往都喜歡那些腳踏實地、兢兢業業的員工，他們不一定非要做出什麼出色的業績，但至少能夠順利完成上級交代的工作任務。在這一方麵來說，出風頭的員工身上具備了太多不可預知的因素，給公司帶來的工作成本相對較大。管理學大師德魯克說過：“當一個員工將工作任務僅僅是當成個人表現的機會時，他有一半的可能會將工作搞砸。”因此，領導必須引起足夠的重視。
正因為出風頭會給團隊帶來很多負麵的影響，領導應該及時製止並正確引導員工的工作行為，防止他們犯錯。比如，領導可以刻意冷落和忽視那些喜歡出風頭的員工，畢竟員工出風頭是為了引起領導的注意，是為了確保自己能夠贏得更多的好感。如果領導對此表現冷淡，那麼可能就會抹殺掉員工的一些積極性，或者使他意識到自己可能做錯了。無論如何，這種冷處理的方法都是一種不錯的心理戰術。
除此之外，領導需要強化責任機製，誰想要做這份工作，就需要承擔相應的責任，對於那些喜歡出風頭的員工來說，潛在的風險和責任會讓他們感到猶豫。還有就是故意安排一些難度很高的工作讓他們去做，這樣一來他們很可能會因為失敗而受到打擊，從而主動恢複到低姿態。
如果情節比較嚴重，出風頭的行為嚴重影響到了團隊的正常工作，那麼領導應該堅決辭退對方。
七、目標不明確的員工，老板該如何管理
對每個企業而言，它都擁有自己的目標，不僅如此，企業常常也希望並要求員工建立起自己的目標，這對自己、對公司而言，都是不可或缺的。但實際上有些員工可能根本就沒有製定過什麼目標，對他們而言，工作一天是一天，或許他們對未來根本沒有什麼明確的規劃。而有的員工恰恰相反，他們可能有各種各樣的目標，但目標多了並不見得就是好事，因為對於老板來說，隻有合理規劃的目標才會得到認同，而這個目標在一定時期內應該隻有一個，多數時候他們並不會對員工的“雄心壯誌”感到欣慰，他們看重的往往是結果，而不是一大堆單純的口號和計劃。
在動物世界中，很多捕獵者在捕獵之前都會事先觀察獵物，然後選擇一個明確的目標，等到發動攻擊之後，它們就會緊緊盯著獵物不放，哪怕身邊的獵物更近，也不會為之分心，因為它們明白如果臨時改變目標，到頭來隻會撲個空。
可以說目標就是工作最好的指引，是確保工作方向，確保工作能夠堅持下去的關鍵，而對於那些目標不明確的員工來說，建立起多個目標隻會讓自己變得更加混亂，而目標的混亂又會導致他們在工作中常常一事無成。尤其是目標混亂的員工常常會做出一些錯誤的選擇，要麼就突然半途而廢。
多數人之所以不能獲得成功，並不是因為能力不行，沒有好的機會，隻不過是因為他們缺乏明確的目標，常常到了最關鍵的時候就不知所措。這些員工可能時刻都處於一種困惑之中，要麼就總是在想“我還能做什麼”“我應該再做一些什麼”，但不得不說，目標過多或者混亂，會嚴重分散員工的注意力和精力，導致員工不能專注地工作，這樣會降低工作效率；其次目標過多或者混亂會讓員工的毅力下降，因為一旦遇到困難，他們總是會輕易改變自己的初衷，選擇其他的目標，這樣一來員工在做任何一件事時，都無法耐住性子堅持到底。此外，目標不明確會讓員工對自己的工作產生懷疑，甚至動搖自己的信心，而多重目標的相互幹擾也可能會使得員工陷入困惑。
對於目標太多或目標不明確的員工來說，他們的工作狀態和工作態度都有很大的問題，可能會影響到正常的工作。對此，領導應該想辦法幫助他們解決各種困惑。
首先，要鼓勵員工設定目標，當然要懂得引導他們每次隻設定一個目標，而且這個目標最好和企業的階段性目標結合起來。這樣一來，員工在工作的時候就有了一定的參照物，知道自己該做多少、該做到什麼地步，以及怎樣去做。為了激勵員工的積極性並且適當地給對方一些壓力，領導可以給員工製定一個切實可行的工作目標。
沃爾瑪公司就曾經做過類似的事，管理者要求每個員工寫下自己最近三個月或者最近一年內的工作目標，然後管理者按照這些目標安排了相應的任務讓員工去完成，結果員工定下心來認真工作，並且在規定時間內將任務完成得非常好。
其次，要將員工個人的工作目標和個人績效聯係起來，員工如果沒有完成工作目標，就要受到相應的懲罰；而反過來說，如果順利實現了目標，企業應該給予充分的肯定和獎勵。這種獎懲措施的實施能夠幫助員工在工作中保持更加專注的心態，能夠給予員工更多更大的工作動力，通過一段時間的努力，員工就會建立起相對明確的目標。
除了幫助員工完善並建立自己的目標之外，領導者也應該沉下心來反思企業的結構和計劃是否合理。有的企業自身發展目標模糊，不知道最終應該走哪一條道路，不知道公司未來應該呈現哪一種形態，有時候想要做這些，有時候又發展其他業務，甚至在多元化戰略中越走越偏，這樣就會對員工的工作造成誤導。
另外，如果企業結構模糊混亂或者管理不明，各層級、各部門的工作任務就會有重複或者遺漏的情況，這樣就會讓員工產生疑惑。在很多企業中，由於製度不完善，企業內部的組織結構和管理方式都存在很大的問題，以至於員工常常不知道自己的職責是什麼，也不清楚自己該做點什麼。
在市場上，類似於無頭蒼蠅一樣的混亂企業非常多，企業本身問題重重，製度漏洞很大，管理混亂，員工的目標也不明確，公司的發展常常陷入困境。針對這些情況，相關的領導一定要著手進行整頓和改革，要準確定位好企業的發展方向和發展目標，要彌補企業自身存在的漏洞，強化和完善管理製度，對一些不明確的計劃也要進行改革，以確保目標的統一性。
而從根本來說，無論是員工自身的原因，還是企業本身的原因，明確員工的目標，始終符合公司長遠發展的利益，畢竟建立合理科學的目標，員工才會有足夠的動力去奮鬥、去幫助企業創造更多的價值和財富。
八、責任心不強的員工，老板要怎麼辦
從發展的角度來說，人是生產力中最活躍的要素，人力資源是企業中最重要的資源，而企業中員工就是人力資源最重要的組成部分。而隨著知識經濟的到來，人力資源尤其是優秀人才的作用更加凸顯出來，可以說，員工的表現直接決定著企業的發展，員工的素質與活力是企業發展的根本動力。
正因為員工的地位和作用非常重要，所以員工更應該承擔起自己的職責，為企業的發展做出應有的貢獻。不過在現實中，並不是每個員工都有這樣的覺悟，很多員工在工作中就缺乏積極性和主動性，責任心也不強，常常隨意對待自己的工作，而這通常會影響他們的工作效率，對企業的正常運轉也非常不利。
通常責任心不強的員工在工作中會缺乏活力。更多的時候，他們隻是將工作當成掙錢的一種方式，容易出現倦怠心理；工作時不注意細節，敷衍了事，容易犯錯；僅僅隻是為了完成工作，而不是將工作做得更好；除了做完本職工作之外，他們對其他的人和事毫不關心，缺乏團隊意識；平時遇到困難，喜歡發牢騷，喜歡四處抱怨，而不是積極地想辦法去解決問題；沒有長遠的規劃和目標，得過且過；經常不服從上級的管理和命令，喜歡我行我素，執行力往往很差。
隻要領導發現員工出現上述的症狀，那麼就要引起足夠的重視了，畢竟放縱那些缺乏責任心的員工隻會損害企業的利益。此外，領導不能將一些重要的工作和一些創造性的工作交給缺乏責任心的員工來做，以免將工作搞砸。當然企業在對待責任心不強的員工時，不能采用一刀切的做法，而是應該及時想辦法進行引導和培養，幫助他們建立起責任心，讓他們重新回歸到正常的工作體係當中來，而類似的方法有很多。
第一，建立優秀的企業文化，通過建立共同的價值觀和職業道德觀，將員工的目標和企業發展的目標統一起來。優秀的企業文化可以幫助員工更好地理解自己所從事的工作，以及自己對這份工作應該傾注的熱情，它能夠有效保障員工的工作態度，幫助他們建立起責任感。
在香奈兒公司，管理者平時根本用不著過多地強調工作任務，不需要過多地監督員工的工作，所有的人都隻是安安靜靜地做自己的事，結果每一個麵世的產品幾乎都無可挑剔。而之所以會這樣，就是因為香奈兒公司的企業文化非常優秀，每一個員工都知道企業真正需要什麼、企業的內核是什麼，他們具備了精益求精、追求與眾不同的特質，所以，無論什麼時候，員工們都能夠認真負責地工作，都會想辦法將工作做到最完美。
第二，善於激勵員工，比如給予更為豐厚的獎勵，提升員工工作的積極性，增強工作中的責任感，尤其是那些工作認真負責的員工，一定要進行獎勵。而對於那些表現不好、辦事不負責任的員工，要給予一定的懲罰，甚至采用競爭淘汰的方法，讓有責任心的人上崗，這樣就可以讓員工建立起憂患意識，督促他們認真負責地做好本職工作。
新東方教育的創始人俞敏洪曾經在某次演講中說：“每一個被提拔上來的員工都要對自己的工作負責，如果你負不了這個責任，那麼我就將你換下去，讓其他負得起責任的人來做這件事。”通過給予一定的懲罰，就會產生非常有效的激勵效果，從而有效提升員工的主動性和積極性。
第三，企業要製定嚴格的工作流程，完善健全規章製度。想要確保員工對工作盡職盡責，那麼就一定要對企業的業務流程、服務流程和管理流程進行合理設計，明確崗位職責，規定必須完成的任務，這樣，員工的工作才會有章可循。員工按照流程工作，對自己的工作負責，這就是培養責任心的前提。
第四，管理者對員工應該給予更多的尊重和關懷。很多時候，管理者會側重於工作上的事情，而忽略了對員工的關懷，這會讓員工覺得自己隻是一個雇員，會讓他們覺得這個公司是老板的，和自己沒有太大的關係，因此很容易變得消極。如果領導和管理者願意多花一點時間和員工進行交流，多傾聽員工的心事，平時給予更多的關懷和幫助，那麼會讓員工產生一種歸屬感，而這種歸屬感會強化他們在工作上的責任感。
第五，老板要善於營造良好的工作氛圍，確保各員工都能夠愉快地工作。有必要的話，要將那些工作不負責任的人和盡職盡責的員工放在一起工作，這樣不僅會達到非常好的監督效果，而且長時間和好員工待在一起，原本缺乏責任心的員工也會耳濡目染受到正麵的影響。
以上這些方法都具有比較好的可行性，效果也比較明顯。與此同時，老板的心態也很重要，一旦公司裏的員工出現了懈怠，出現了工作不認真、不負責的情況，老板應該采取必要的手段來進行挽救，而不是抱怨和訴苦，因為責任心並不是與生俱來的，它是人在工作中慢慢積累起來的一種情感。任何人都不能要求員工一開始就表現得非常完美，員工的成長和成熟需要一個階段，而作為管理者和引導者，老板需要做的就是幫助員工在工作中慢慢培養這種情感，讓他們和自己的工作建立起足夠緊密的聯係。