一、懂得傾聽員工的聲音
20世紀50年代，美國一家塑料製造公司聘用了當時有名的“狂人”安吉爾擔任總裁。安吉爾曾經在很多公司任職，經驗豐富，能力出眾，可是他的缺點同樣很明顯：他不願意聽取別人的意見，尤其是下屬的意見，按照他的說法——“整個公司隻有我一個人說了算，其他人隻要按照要求做就可以了。”結果到了第二年，這個狂人就將這家公司拖入瀕臨破產的尷尬境地，這並不是因為安吉爾的個人能力有問題，而是因為安吉爾從來都不懂得尊重員工的話語權，無論是開會還是日常的談話，員工們沒有任何機會來說出自己的想法，而這顯然激怒了他們，所以最後大家經常罷工，並最終導致公司的運作陷入癱瘓。
“不要剝奪員工的發言權”幾乎成為了這家塑料公司最想要說出來的一句話，而安吉爾的落敗成了一個經典的反麵教材。但是直到今天，仍然有很多企業領導延續著自己的獨裁風格，漠視員工的利益和呼聲，結果導致溝通和交流受到限製，員工和領導之間的關係並不緊密，甚至出現敵對情緒。
實際上，對於企業而言，它並不是某一個人的企業，也不是某一些人的企業，企業作為一個整體，應該歸屬於企業中所有人，尤其是廣大的員工。作為團隊中最重要的參與者，員工有權利表達自己的看法，有權利行使自己的相關權利，而且他們的確能夠為企業的發展提供一些好的想法。因為相對於管理者而言，員工雖然無法從大局上進行掌控，不了解整體的發展狀況，可是他們卻是推進企業發展的直接動力，由於站在最前線，他們對於工作中的一些問題最清楚，對需要改進和完善的地方最有發言權。所以在解決一些細節性的問題時，員工能夠提供巨大的幫助。
而從溝通的角度來說，領導和下屬、老板和員工之間應該有更多交集，應該彼此了解、相互信任，這對工作命令的發布和最終的執行至關重要。不過為了保持相互之間的交流更加順暢、有效果，領導需要構建起更為高效的溝通交流機製。而在完善相關製度的時候，領導更應該在主觀態度上做出改變，主動接近員工，主動去傾聽他們的聲音，或者說盡可能地創造條件和機會來保障員工的發言權。而通過傾聽，就能夠準確知道員工們需要什麼，了解他們對於公司的想法和看法。
一般來說，為了傾聽員工的心聲，領導可以從三個方麵入手：
1.頭腦風暴法
不同的人對企業的發展會有不同的看法和見解，所以領導為了確保決策的合理性，應該主動聽一聽員工們的想法，看看他們是否有什麼很好的建議和意見。而頭腦風暴法實際上就是集思廣益的一個好方法，公司不僅能夠盡可能地將所有的員工納入到整個團隊中來，而且還能夠從員工那裏收集更多有用的點子，從而確保企業的發展更具活力。
2.做好員工的調查工作
在企業中，領導經常會做一些工作調查報告，了解工作中經常出現的問題，可是有針對性的員工調查報告卻很少見，而這是工作當中的一個失誤。領導應該更多地做一些員工的調查，比如經常了解員工的工作狀態，了解員工工作中遇到的問題，了解他們對工作的一些想法和看法。一般來說，這些調查報告往往能夠客觀反映出員工的需求和想法，這是領導傾聽員工聲音的一種有效方式。
工業製造商伊頓公司曾經用21種語言對其分布在世界各地的55000名員工進行調查，內容包括商業道德、價值觀、工作關係、敬業度、管理效率。之所以會如此大費周章地進行調查，不僅體現了公司對員工的重視，而且這些員工的反饋對公司工作的推進很有幫助，這些聲音和信息構成了公司商業戰略和發展規劃中的一部分，也促使公司不斷完善和改革，爭取做到更好。
3.經常走訪基層，和員工麵對麵交談
作為統領全局的人物，領導不應該總是將自己關在辦公室裏，也需要經常到基層去了解情況，否則很容易導致管理的脫節。在空閑的時候多到基層走一走、看一看，和員工麵對麵地交流。這樣不僅能夠真切地感受員工的工作環境、工作狀態，還能在對話中了解員工最真實、最基本的需求，了解他們的生活，了解他們的理想。通過交流，可以進一步拉近彼此之間的關係，有助於彼此之間更加信任。
對於領導來說，想要真正了解員工的想法，或者想要通過交流來保障他們的權益，最重要的還是應該保持低調的姿態，要主動改變“領導決定一切，一切服從領導”的管理方式，要真正做到以人為本，以員工為本，要尊重員工的地位，尊重他們所擁有的權利。如果領導覺得員工的想法無足輕重，覺得員工的利益無須過於重視，那麼雙方之間就會存在隔閡，並影響整個團隊的正常運作。
怡安顧問公司認為傾聽和了解員工的想法很重要，如果公司的態度和實際實施的政策之間不匹配，就會影響生產力。而從工作效率的角度來說，當員工的想法得不到尊重，當他們的訴求長期得不到回應和反饋，就可能會造成工作中的壓抑和消極表現，這樣對公司的發展沒有任何好處。因此，盡可能地傾聽員工的聲音，是企業管理中不可忽視的一部分內容。
二、領導也有犯錯的時候，切莫一意孤行
Compass集團總裁克裏斯勞為人一直非常低調謙遜，更為難能可貴的是，他是一個勇於承認錯誤的好領導。當他做錯事的時候，非常樂於聽到下屬的批評，因此在公司裏受到大家的尊重，而這一良好的品質得益於他在西點軍校上學的經曆。
克裏斯勞初入西點時，是一個謙虛禮讓的小夥子，很多學員都願意和他相處。有一次，有個教官談論起了一些政治事件，雖然教官是一個非常健談、說話也很有水平的人，可是細心的克裏斯勞還是聽出了話語中的一些錯誤。猶豫了一會兒後，克裏斯勞非常禮貌地說：“長官，我覺得您剛才說錯了一句話，您的那個觀點我不能認同。”
教官看到有人打斷了自己的話，非常不滿地說：“聽著，克裏斯勞，你沒有任何權利來打斷我的談話，不是嗎？”克裏斯勞沒有害怕和退縮，而是挺直腰板，嚴肅地回答：“是的，長官，可是您的話的確說錯了。”教官看他如此堅持，於是就讓克裏斯勞指出錯誤，克裏斯勞指了出來並進行了糾正。教官點點頭，然後走到克裏斯勞麵前拍了拍他的肩膀說：“真是好樣的，小夥子。”這件事對克裏斯勞的影響很深，使他開始自勉，時刻注意自己的言行，因為他知道並不是所有的員工和下屬都有勇氣指出領導的錯誤，有時候領導需要自己承認這些錯誤。
事實上領導和普通人一樣，不是完人，再出色的領導也會犯錯，也會在某些方麵出現失誤，如果任由這些錯誤繼續下去，隻會造成不可挽回的損失。因此及時製止這些錯誤是非常有必要的。而在糾錯的時候，領導可以從兩個方麵入手，第一是鼓勵員工指出上司的錯誤，第二就是自己主動承認錯誤，並積極改正過來。
從客觀條件來說，領導處在強勢地位，這就使得相對弱勢的員工對其懷有敬畏之心，不敢輕易得罪上司，所以常常不敢說出讓領導不高興的話，生怕受到懲罰，哪怕明知道上司做得不對，也不敢直言相告。所以在職場上，員工多數都會堅持這樣的潛規則：第一，領導永遠不會犯錯；第二，如果領導犯錯了，請參照第一條。當員工有了這樣的想法時，就不會輕易指出領導所犯下的錯誤了，而“旁觀者清，當局者迷”，領導常常沒有辦法意識到自己究竟做錯了什麼。
在這樣的情況下，領導需要賦予員工更大的權力和勇氣，要鼓勵他們積極糾錯。墨子在《親士說》中說道：“君必有弗弗之臣，上必有詻詻之下，分議者延延，而支苟者詻詻，焉可以長生保國。”大致的意思是一個國家的君主必須有敢於直諫的臣子，主上一定要有敢於爭辯的臣下，議事的人能夠提出不同意見反複爭辯，勸誡的人可以據理直言，這樣才能使國家長治久安。
領導們應該明白，隻有給予別人敢於說話的權利，隻有尊重員工的發言權，隻有盡可能地培養更多的“弗弗之臣”，才能夠有效地避免更多的錯誤。而且領導需要培養員工的主人翁意識，讓他們明白作為團隊的成員，他們應該有足夠的勇氣和權利來監督和批評上級領導的過失。
而除了鼓勵他人找出自己的錯誤之外，更重要的是領導需要用寬容的心態來接受這些指正，需要有足夠的勇氣來承認錯誤。有些領導為了維護自己的權威和形象，有時候明知道自己犯了錯也不願意承認，他們一意孤行甚至不允許別人提出異議。這樣做雖然保住了麵子，可是對企業的發展有害無益，那些錯誤最終很可能會造成嚴重的後果。
銥星公司曾經是世界上最出色的通信公司，1987年，銥星公司的高層領導突然想到了一個近似於夢幻的偉大計劃：用66顆低軌衛星組成覆蓋全球的通信網。即便在現在來說，這個想法依舊很具有挑戰性，稍微有點常識的人都知道這個計劃的實施需要花費大量的人力、物力、財力，而消費者是否願意掏一大筆錢來支付那66顆衛星所產生的高昂的成本費呢？
很顯然，公司的高層並未意識到這個計劃的錯誤，而是狂熱地立即著手實施這個偉大計劃。當時有一些工程師就提出了異議，將如此多的低軌衛星送上太空，加上每年的維護費用，這是一個天文數字的開支，公司絕對吃不消。可是領導們沒有聽進去，他們更加看重這個宏偉計劃帶來的光環。就這樣高層決定一意孤行，一開始就砸入50億美元的巨資。雖然公司的通信技術領先世界十幾年，但是卻沒有客戶願意支付昂貴的通信費和服務費，銥星公司最終因為高負債而不得不宣布破產。
銥星公司的失敗為每個公司都提了醒：凡事要量力而為。可是從根本上來說，這個悲劇是高層的固執和獨裁引起的，如果領導們願意聽一聽工程師的建議，願意放下架子和員工們認真討論計劃是否可行，也許錯誤就能夠避免，而銥星公司的發展也不會以這樣的方式慘淡收場。
深究原因，很多時候公司決策的失敗都是因為領導的一意孤行引起的，他們更加看重個人的形象，更在意自己的身份和地位，以及享有的絕對的控製權，他們擔心任何一點失誤會損害他們在員工心目中的地位，會減弱個人的魅力和控製力。可事實上，敢於及時承認錯誤的領導往往才更加受人愛戴和尊重，因為在員工看來，一個能夠接受批評的領導，一個敢於低頭承認錯誤的領導往往更具人格魅力，這是真正有責任心的體現，而這種人格魅力往往能夠凝聚人心。
所以對於領導來說，不要掩飾錯誤，不要躲避錯誤，而應該勇敢地將錯誤表現出來，應該接受員工的監督和指正。須知承認錯誤並不會降低領導的權威和形象，反而能夠更加豐富領導的個人魅力，能夠更好地凝聚人心，贏得員工的尊重。
三、建立有效的溝通機製，確保及時交流
眾所周知，團隊合作的前提是彼此信任和理解，而信任則需要雙方不斷地接觸和溝通。為了確保溝通的順利進行，提升溝通的效率，企業中往往要建立起切實可行的溝通機製，才能保證溝通的及時進行。
而對於企業和管理者來說，建立有效的溝通機製需要做好一些基本的工作：
首先，最直接的就是要提升溝通的技能，確保交流的有效性。很多領導不善於溝通，缺乏溝通的技巧，導致和員工雙方缺乏了解。如果能夠改變自己的交流方式，采取科學合理的技巧，那麼效果無疑要好很多。
比如領導要懂得先去傾聽，因為隻有先傾聽別人，別人才願意傾聽你；領導也要懂得換位思考，站在員工的立場上想問題、看問題，減少誤解和隔閡，而員工也要經常站在領導的立場和角度想一想；平時不要局限於工作場合的交流，而要多進行一些非正式的溝通，雙方可以參加一些聚會，或者下班後同行，彼此多做一些交流，交談的內容不限於工作，雙方經常談論一些生活性的東西，反而可以暢所欲言，不受拘束。除此之外，還有重要的一點就是注意交流的態度，雙方一定要注重平等交流，排除地位差異，排除個人偏見和經驗主義，下級人員不能因為害怕得罪上級而不敢說實話，而上級領導也不能自認為位高權重而采用居高臨下的態度。最後，溝通雙方還要多一些寬容和理解，這樣才能夠達到更好的溝通效果。
這些技能有助於減少交流中產生摩擦，減少身份地位所帶來的隔閡，能夠有效提升領導與員工之間的信任，從而提升溝通的效率。
如果說提升個人的溝通技能是個人能力的表現，那麼企業更應該在整體上保障溝通的順利進行，而相應的措施就是創造一個有利於溝通交流的環境。
第一，倡導溝通文化。
一個企業的溝通狀況是好是壞，通常和企業文化有關。在企業中如果大家都不重視或者缺少溝通交流的習慣，那麼整個企業就不過是無數個沉悶的孤立的個體的簡單組合。因此，想要讓企業變得更有活力，就必須鼓勵所有人多做交流和溝通，不要因為分工不同而變得孤立，不要因為職位高低而產生隔閡。作為團隊中的一分子，每個人都是不可或缺的，都是需要和別人進行合作才能發揮出自身最大的潛力和價值。所以，企業應該致力於建立良好的企業文化，讓所有的人都能夠主動和別人進行交流和溝通。
第二，調整組織結構，改善內部的溝通渠道。
對於很多企業來說，可能領導和員工都有溝通的意願，可是溝通的效果往往不佳，很大一部分原因就在於組織機構的設置不合理。比如機構臃腫，一些企業的機構非常複雜，不僅嚴重影響了辦事效率，而且也造成了溝通上的困難，領導的命令或者想法會被更改，相關的信息會在煩瑣的機構幹擾下扭曲掉，而員工的意見和建議則處處受到阻撓，無法順利地被領導聽見。
對於這種情況，企業需要對相關機構進行改革，而且要做到精簡機構，盡量為打通溝通交流的渠道掃清障礙。現在很多公司盡量打造扁平化的組織結構，以此來減少行政管理層次，裁減過多的部門和人員，這樣就能夠有效縮短溝通渠道和信息通道。
第三，溝通交流的製度化。