首先，管理者這樣做會讓員工認為自己被排除在團隊之外，認為自己並沒有得到應有的重視和尊重。同樣，他們也會降低對企業的信任度，這會挫傷他們工作的積極性。
其次，員工長期受到監視，處在壓抑的工作環境中，會帶來巨大的心理壓力，從而導致職業倦怠症的出現。
最後，在被動的受約束的工作條件下，員工的主觀能動性受到很大的限製，他們的個人目標會受到影響，這樣隻會影響他們的工作態度。
在團隊中，合作與信任是最重要的，這是企業發展的動力之一，因此企業的領導應該轉變自己的思維，給予員工充分的信任，要相信員工作為團隊中的一分子，他們是有能力處理好自己的工作的，也能夠對自己的工作認真負責。隻有堅持這樣的看法，領導與員工之間的隔閡才會打破，雙方的溝通和交流才能維持在一個正常的水平上。
比如很多時候領導需要做出一個恰當的決策，如果領導覺得員工幫不上忙，就很可能不會就這些事情和員工進行討論。但是假如領導願意相信員工的話，那麼雙方很可能會有更多的交流，而員工也許能夠提出很多不錯的意見和建議，能夠給予一些非常合理的點子。
邁阿密的地產大亨班克斯因為和摩根集團的老總相識，而且雙方也有很多業務上的合作，所以他請求對方讓自己的兒子去摩根集團上班。而這引起了集團內部某些人的不滿，尤其是小班克斯的經理，他覺得小班克斯不過是仗著父親和總裁的私人關係才能夠到銀行來上班，因此料定對方是一個沒有多少能力的紈絝子弟。
正因為如此，小班克斯上班一年多，經理也沒和他說過幾句話，在一些重大問題上，他也從來沒邀請這位“太子”參與進去，雙方的關係始終很冷淡。直到某一天，集團準備收購意大利的一家銀行，讓這位經理提出可行的收購計劃和方案，經理召集一些骨幹員工進行討論之後毫無頭緒，大家都覺得這些收購方案和集團高層的要求相去甚遠。
幾天之後，工作毫無進展，這時候有人建議讓小班克斯也加入進來討論一下，因為小班克斯在哈佛商學院畢業，應該也能幫上一點忙。經理原本根本沒這樣的打算，但是有人提出了建議，他也不好反駁，於是就同意讓小班克斯也參與討論。結果，小班克斯在第一次參加內部會議時就將自己早已經製訂好的方案拿了出來，經理看完後目瞪口呆，認為這個方案簡直再適合不過了。之後，這個方案稍作修改後很快得到了高層的審批，而公司也順利收購了意大利的那家銀行。
經過這件事之後，經理覺得非常後悔，他極力向高層舉薦小班克斯。後來他主動向小班克斯道歉：“該死的，我為什麼到今天才願意和你說上幾句話，不得不說，這是一個不可原諒的錯誤。”
可以說，信任是溝通的前提，也是建立起溝通交流機製的重要保障。如果領導和員工之間互不信任，那麼雙方就很難形成默契，很難在工作中產生共鳴，甚至會出現一些對立情緒。
當然，領導想要做到信任員工，就需要拿出實際的行動，讓員工感覺到自己受到了尊重和理解。比如在工作中，無論遇到什麼困難，都要堅信員工能夠克服困難，完成任務。有些領導常常會在主觀上認為員工不適合幹這個或者幹不了這個，結果雙方根本沒有機會在一起進行交流。如果領導願意相信員工的能力，他們會發現員工是完全值得托付的，而員工也會給予最大的回報。
另外，領導遇事主動和員工商量，因為員工畢竟也是團隊中的一分子，他們有責任為團隊排憂解難。而且主動和員工討論問題，也是一種信任和尊重的體現，相信雙方一定會擦出很多火花，想出很好的解決方法。
還有一點非常重要，那就是態度。領導必須堅持平等待人的態度，不能因為自己的地位而產生高高在上的優越感。從心理學的角度來說，人都具有一定的自我保護意識和防備性，對於外在的人和事會本能地產生抵觸、排斥的情緒，而這樣顯然就會影響雙方的交流。對於領導而言，如果他們能夠擺脫身份帶來的困擾，平等地看待員工，雙方之間保持最基本的信任，那麼雙方之間的壁壘會被打破，彼此也肯定會有更多的交集。
七、尋找更多的共同點
有人曾經做過采訪，發現多數員工對於領導都心存敬畏，有大約30%的員工承認自己害怕領導，高達70%的員工認為自己和領導在一起的時候會感到不自在，而更多的員工則表示自己在工作之外不會主動和領導聯係。
從這份調查可以得知，真正的問題很可能在於領導和員工都認為彼此是孤立存在的，除了工作之外，兩者並沒有什麼特別的關係，而工作地位的懸殊實際上又進一步拉大了這種距離感，因此雙方之間的溝通情況並不理想。
造成這種現象的原因是多方麵的，而從本質上來說，可能是雙方之間的共同點太少了，因為當領導或者員工覺得自己和對方不是一路人的時候，那麼就會覺得彼此之間沒有什麼可值得交談的，這樣一來很容易造成情感上的抗拒，並最終影響到日常的工作交流。俗話說“物以類聚，人以群分”，具有相似特點或者相同需求的人自然而然會結成一個群體，而那些缺乏共同語言的人則相互疏遠和排斥，這是人類社會的一個重要現象，也是自然法則的一部分；從心理學的角度來分析，處在陌生的環境中，和毫無交集的陌路人進行交流會讓人感到不安，但當自己和周圍的人擁有更多的共同點，人的安全感是最強的。正因為擁有共同點就會具備相互吸引的能力，就能夠順利打通溝通的通道。這對企業家和管理者來說是一個提醒：企業的領導們需要在自己和員工之間尋找更多的共同點，需要更多地尋找能夠構建溝通橋梁的東西。
最常見的就是尋找共同的興趣愛好，這是拉近人際關係的一個重要方式，對於領導和員工來說，枯燥的工作和懸殊的地位往往會限製正常的交流，而尋找共同的興趣點則是非常好的突破口。彼此之間可以聊一聊最喜歡的工作方式，聊一聊最喜歡看的電影、最喜歡的運動、最喜歡的美食等，共同的興趣愛好能夠有效增加話題，能夠增強雙方的關係。隨著這種關係的強化，彼此之間的親密度會得到提升，這樣就為工作中的交流奠定了堅實的基礎。
在20世紀90年代，很多人都喜歡打乒乓球，因此打乒乓球成為了當時結交朋友、聯係感情的一種重要方式。在企業中也是一樣，很多領導經常約員工去打球，彼此切磋球技，談論一下各自喜歡的球員，談論一下球賽，並且在打乒乓球的過程中聊一聊工作情況。很多人將這種方法稱為“乒乓球小外交”活動，實際上就是一種有著共同趨向性的交際活動。
在國外，這樣的情況也屢見不鮮，卡內基鋼鐵廠的核心人物齊瓦勃在擔任公司的總經理時，為了更好地管理下屬，曾經做了一番調查，了解到員工經常喜歡聚在一起打橋牌，所以有一次他拎著幾瓶酒去找員工。
正在打牌的員工們看到總經理來了，一個個都很恐慌，擔心自己會受到訓斥和懲罰。齊瓦勃笑著說：“現在是休息時間，你們有權決定幹其他的事，至於我來到這兒，是想問一問有沒有人願意找我打牌。”員工這才放心，並且主動和他在一起玩牌。幾個月之後雙方成了無話不談的老牌友，而這為齊瓦勃的工作減輕了很多壓力。
除了尋找共同的興趣愛好之外，領導也需要在自己和員工之間建立起共同的目標，這一點很重要，畢竟在工作中，擁有共同的目標才會有更多的合作意願，相互之間也更願意進行溝通。
很多時候領導會孤立地看待自己的工作目標，覺得企業的發展是自己個人的事業，而員工隻是為了掙錢養家而已。正因為如此，領導和員工之間常常會產生隔閡，雙方在工作上的態度也會有所不同，對於工作的理解會產生分歧。如果領導願意遷就員工，或者說和員工建立起一個共同的目標，那麼雙方就願意一起為之努力，雙方之間也能找到更多的話題，願意就工作中遇到的困難進行討論和磋商。
百事可樂在開辟印度市場時，曾經聘用了很多印度本地的員工，為了和對方建立良好的工作關係，為了實現更有效的溝通，當時的市場開發部經理皮特發表了一番感人肺腑的演講：“我們來自不同的地方，有著不同的文化，我們需要增添各自的榮耀，但是從今天開始，我們的目標應該是一致的，我們所得到的東西都是值得分享的。”通過演講，百事可樂公司很快就贏得了印度員工的支持，雙方之間原有的一些顧慮也消失了。
挖掘共同點是領導建立溝通機製的重中之重，在人際交往中，這是一種非常適用的方法，具有共同趨向性的東西往往更能夠製造話題，更能夠減輕彼此之間的防備，也更具有吸引力。溝通和交流並不是簡單的說話，它不僅需要一個好的話題、好的氛圍，還需要更為誠懇的態度，這樣的溝通才會更有效率。
因此，除了共同的愛好和目標之外，領導還要懂得將自己和員工當成同一種人來看待，至少從團隊的角度來看，雙方都是團隊中的成員，是相互合作的工作夥伴。一旦領導覺得自己是雇主，而員工是雇員，是打工者的話，雙方就會產生身份上的隔閡，員工也會因為自己處於弱勢地位而感受到來自領導的壓力，這種壓力往往會讓員工排斥領導，並且害怕和對方待在一起。
八、保持低調，才能贏得信任和尊重
瑞典前首相帕爾梅被稱為全世界最親民的領導人之一，他一直以來都非常低調。雖然身居高位，卻住在平民公寓裏，沒有私家車，沒有保鏢，每天都堅持步行去首相府上班，而且經常與路人打招呼，相互問候。甚至就連去美國參加重要的國際會議，他也曾獨自搭出租車前往會場。
美國的《紐約時報》曾經刊文感慨道：“現在我們該知道為什麼帕爾梅能夠將整個國家治理得井井有條了，因為他和他的國民之間沒有任何溝通上的問題，而我們的國家總統卻每天待在白宮裏，出門就有一大批保鏢簇擁，他們永遠不知道下麵具體發生了什麼，不知道民眾需要什麼東西。”
很顯然，帕爾梅之所以受到民眾的擁護，就是因為他足夠低調，讓別人覺得沒有任何隔閡，所以才會打開交流的通道。這一點值得所有的領導者學習，尤其是企業家。實際上，企業上下級之間的溝通問題非常普遍，而且發生的多數溝通問題其原因大都在領導者這邊，畢竟由於領導者占居高位，很難以平等的姿態與下級進行交流，而下邊的人很難如實向上級反映情況。
這是處於領導階層的管理人員的通病，為了確保自己的權威，突出自己的優勢，發泄自己的控製欲或者為了滿足自己的優越感和虛榮心，領導者往往會怠慢和輕視員工，不願意聽到他們反映情況，隻願意下達命令；不願意下到基層去了解情況，或者隻是象征性地走個過場，要麼就認為基層工作都是一些小問題，不值得自己費心思。正因為擁有這些錯誤的官本主義思想，他們常常會人為地在上下級之間設置溝通的障礙，這樣一來員工也會放棄和上級進行交流。
國內飲料行業的領軍人物宗慶後擁有幾百億的身家，名下的娃哈哈公司更是中國飲料行業的龍頭老大，按道理說他的生活完全可以更加奢侈一些，不過向來崇尚節儉的他很少花錢，平時滴酒不沾，穿的是百元上下的衣服，用的是千元不到的手機，開的是普通的車，每次出差公幹都坐經濟艙。按照他自己的說法，一年的總花銷不會高出五萬元。這樣一個超級大富豪卻很少胡亂花錢，而且沒什麼老板的架子，這樣低調的做法無疑為他凝聚了更高的人氣，所以員工也都願意接近他，彼此之間的溝通和交流非常頻繁和自然。
葛洪說：“勞謙虛己，則附之者眾；驕慢倨傲，則去之者多。”那些說話傲慢、為人不謙虛謹慎且目中無人者，常常會被他人排斥，而那些低調樸實的人則更容易被人接受。對於整個企業來說，想要避免上下級的對立和分裂，想要讓上下級之間在交流中強化合作關係，就需要上級領導放下官架子，需要以更加謙恭和平等的姿態來麵對員工。
聯想總裁柳傳誌曾經說過：“當一個員工對他的上級感到害怕，而且不敢麵對麵說話的時候，這個企業遲早要出大問題。”那麼如何才能讓員工不會對領導感到害怕呢？辦法隻有一個，那就是讓領導變得更加親民，讓他們變得更加低調，這種低調並不是表麵上的作秀，不是和員工握握手、開開玩笑，或者閑來沒事就去基層視察工作。低調應該是真誠的，是發自內心的，領導應該平等地對待員工，真正地將阻攔彼此溝通和交流的官本思想消滅掉，這樣才會贏得員工的尊重和信任，而員工自然也就願意敞開心扉，說出真實的想法。
為了改變員工對領導的印象，很多公司非常注重一些細節，比如規定領導去基層視察一定要自帶夥食，或者自己花錢消費；下基層視察要穿工作服，不能西裝革履；要保持謙卑，先聽一聽員工的想法和看法，然後再提出自己的想法，而不是一見麵就發號施令；不能總是讓員工站著做彙報；不能動不動就對員工大吼大叫；對員工反映的情況一定要及時進行回複。這些規定雖然看起來有些奇怪，但至少可以看出公司對上級管理者的一些不當行為做出了規範，顯示出了公司對員工的重視和尊重。
企業家應該從自己做起，盡量保持低調姿態，而且還應該要求所有的管理者都降低姿態，把自己當作團隊中普通的成員來看待，不能搞特殊，不能搞特權，也不能對其他人頤指氣使。企業家應該通過這些規定慢慢引導管理者轉變辦事風格，轉變管理的思路，使管理工作更加人性化。
態度決定一切，良好的態度往往決定溝通的有效性。想要做到完美有序的溝通，想要加大交流的力度和機會，那麼領導者應該保持低調的態度，要將員工放在一個平等的位置上對話，這樣才能夠降低隔閡，打開雙方溝通的大門。