一個喜歡搶奪下屬功勞的領導，他是不可能成功的，這樣的領導往往得到了近利，卻忽視了遠利。領導向上邀功，想得到上一級領導的褒獎，這種行為和動機誰都可以理解。但前提必須是，所邀的功勞實實在在是他本人的，不是他瞞著下屬或者從下屬那裏強搶硬奪來的。否則，這樣的領導會令人不齒。
可是，有一部分領導，在自己的下屬們做出好的成績，在向上邀功的時候，他們都會把下屬撇在一邊，好像成績都是他一個人做出來的，跟自己的下屬沒有一點關係一樣。結果這些好成績，全讓那位領導一個人獨占了去。這樣的結果，簡直就是讓下屬憤怒，就好像本是屬於自己的東西被人搶去了一樣。然而，由於搶走自己東西的人正是頂頭領導，作為下屬，隻能敢怒不敢言。從某種意義上說，領導的這種行為，與強人所難無異，令人不齒！換句話講，這樣長期下去，領導本人也會身敗名裂，真是獨一無二害自己。
要令下屬心甘情願辛勞地工作，就要懂得將功勞歸於他們，否則實在很難令人專心投入於工作。下屬的心裏想：“我做得多麼好，也隻是你的功勞。讓你在高層會議中出風頭，我的待遇則不變，犯不著呀！”一旦有了這種心態，做事就會得過且過，所謂“不求有功，但求無過”，就是在沒有功可拿的情況下出現的。
有時候，雖然下屬的成績並不見得突出，但經了解他們實在是盡了力，也應嘉獎他們。例如在領導麵前說好話，甚至在適當時間讓一些下屬參與較高層的會議。單靠業績來評價下屬的優劣，猶如管中窺豹，不夠全麵。領導應從不同的角度，用長遠的目光來看下屬的表現。無論他們所完成的事，屬於重要抑或次要，也應給予一定的稱讚，例如“我沒選錯人”、“你又一次成功了”、“是你的功勞”等等。下屬才會有成就感，有繼續努力工作的意願。
一位高明的領導，不但不爭奪下屬的功勞，有時還會故意把本屬於自己的那份功勞推讓給他們。這樣會使每個下屬都樂意全心全意替他工作，身為領導有必要將自己的功勞讓與下屬。或許你會認為這樣損失太大而不願意。但若本身實力雄厚，足以建功立業，即使想吃虧也是不可能的。
有一個民族，他們視富有者施惠於貧窮者乃天經地義的事。不僅如此，據說惠的富有者還必須感謝受惠的貧困者：“因為你才使我有機會做善事。”“我之所以能夠‘施惠’是托您的福。謝謝！”施惠者有時亦會被對方要求道謝：“因為我，你才能獲得幸運，所以你必須謝謝我”此民族的想法不太容易被我們接受。不過，仔細思考之後，你會發現這並非毫無道理。雖然在層次上有些稍微的差異，但是領導和下屬之間不存在著類似的關係嗎？
當你將功勞讓給下屬時，切勿要求屬下報恩，或者擺出威風凜凜的態度。因為下屬可能會因此鬧別扭、發脾氣，甚至感到自尊心受損，進而采取反抗的行動。如此一來，反而得不償失。
某公司的物流組長王磊，是個很民主的領導，常能聽取下屬的意見：“這看法不錯，你將它寫下來，這星期內提出來給我。”下屬們聽了這話會很高興，踴躍地作各種企劃，大家爭著提供意見。當然，其中的大部分，也都為組長所采用了。然而，每一次發表考績，這一切卻都歸功於組長一人。一年後，王磊就完全被下屬叛離了。他感到很迷惑，不了解下屬叛離的原因，心想：“是他們的構想枯竭了嗎？那麼再換些新人進來吧！”於是和其他部門交涉，調換了幾個新人。
新人剛進入部門，王磊就向他們作了一個要求：“我們物流組，傳統上是要發揮分工合作的精神，希望大家能夠同心協力，提高物流組的業績。”然而，並無人加以理會，他們心想：“物流組的功績，最後都總歸於你一個人，你老是搶別人的功勞、一個人討好領導。”像這樣，將自己部門內的工作，完全歸功於自己，是作為一個領導很容易犯的毛病。任何工作，絕不可能始終靠一個人去完成。即使是一些微不足道的協助，也要表現由衷的感激，絕不可抹殺下屬的努力。作為一個領導，這是絕對要牢記的。
抹殺下屬的功勞，就好比在下屬本已傷痕累累的身上再割上一刀，作為領導你如何忍心？因此，抹殺下屬的成績，是一種貪婪行為。應當切忌這種行為滋生！
領導不奪下屬們的功勞，才有可能獲得管理上的成功。對於領導，不濫奪下屬功勞，似乎很難辦得到。“他的工作這麼有成果，難道不是我從旁協助的原因嗎？”“這項工作由計劃到指派，都是我的主意。”領導都認為下屬的表現良好，全是自己的功勞。其實這是錯誤的，下屬的表現突出，領導有一定的功勞，應屬無可厚非的事。但是經常將好的成績據為己有，差勁的就由下屬自己去承擔，這是最不得人心的領導。
同時，作為領導的你，應該心甘情願地把功勞讓給下屬，並且對其表達感謝之意。換言之，你該換個角度想，由於你身在一個可以使你“施惠”的公司，並且擁有值得你“相讓”的下屬，才能讓你嚐到了滿足的滋味，這一切都是值得感恩的。如果你能持有這種心態，相信你所得到的喜悅將是不可限量。而在如此充滿和諧氣氛的公司裏，領導與下屬也絕不會發生摩擦。
即使僅有一次類似經驗的下屬，也必定會將此恩惠牢記在心。在公司出問題時即可發揮作用，而在平時，下屬也會體諒領導。把功勞讓給下屬不過是微不足道，但就是這滴水之恩，卻可以令他們以湧泉相報。這就是利用心理攻勢，拿下自己的下屬，牢牢地掌握著他們的心理，更好的在你的團隊工作，創造出更輝煌的業績。
要學會賞識你的下屬
懂得賞識自己的下屬，其實與讚美自己的下屬有著異曲同工之妙。同樣的學會賞識自己的下屬，也是領導在管理自己的下屬時需用到的“手段”之一。因為根據心理學，每位下屬都有個性，但他們都有一個共同點：願意得到老板的認可口隻有老板對下屬有了認可，下屬才能感覺到自我實現，從而調動其工作積極性。
在工作完成之後，作為領導的你不妨對自己的下屬們說一聲：“你做得很好，好好幹。”就是這麼簡單的一句讚揚，就能使下屬了解到領導對他的態度，他可以明白他在領導心中的地位。
而且還要注意把部分決定下放給你的下屬。如果在公司裏，每一件事都由你自己來決定，顯得有些太專斷，對下屬沒有一點信任感。假如在公司裏需要簽一份合同時（當然下屬有能力簽訂這樣的合同時），你可以適當地把這些事情下放給下屬去做。這樣做的好處也有不少：
（1）增強了下屬的自信心。如果一個下屬一直在被動地做工作的話，他永遠都不會有大的突破。從自信心上來說，他就不具備，而且他永遠不會具備。所以適當地給予下屬自信心是很必要的。
（2）你的下屬感覺到你對他很信任，你對他很了解，你很相信他的能力，他有這個能力完成這項任務。
（3）他得到了心理上的自我實現。他可以讓別人明白他是有能力的人，心裏會想：“這樣重要的合同，老板都讓我去簽，所以我還是有能力的。”
很多時候，正在提高自己工作水平的下屬知道自己的工作有進步，都希望得到別人的讚賞。如果老板一句鼓勵的話都沒有，下屬就會覺得老板隻知道找錯處，而不重視下屬的改進，這會讓下屬泄氣。如果下屬認為老板隻會挑毛病而沒有鼓勵，他很快就會故態複萌，回複到原來不理想的工作水平或不良的工作習慣上。
事實上，就算我們力求完美，有時也會忘了在適當的時候給予別人讚賞。我們每天都匆忙地處理日常的工作及許多隨之而來的問題，很容易忘了要讚賞工作表現有進步的下屬。讚賞下屬的進步往往能使下屬保持現有水準，受到賞識的下屬會繼續把工作做好，並且對自己更有自信。
而且在職場中的不快，大多來自上下屬間的誤會導致的。上下既有級別之分，自然就有位勢落差，明顯的落差非常容易造成溝通障礙。領導因為相對權力較大、威望較高（不必然）、視野較廣等因素而擁有更大的溝通主動權（顧慮較少）。下屬由於相反的原因在溝通上較為被動（顧慮較多）。此時，領導若不主動鼓勵下屬，甚而經常板起麵孔，出言淩厲，勢必造成緊張氛圍。雙方溝通渠道因此會“帶寬”變窄，晦澀不暢。同時下屬在心理上會產生畏懼、厭惡情緒，下意識盡量躲避接觸。作為條件反射，領導會加重誤會，慍意漸生。這時，雙方的智商水平會明顯下降。這對從事創造性工作（研發、營銷及管理工作都屬此類）的下屬來說傷害尤重。
因此，若上下屬溝通出了問題，我們可以肯定其責任主要在領導。退一步講，既然自己管理範圍的目標要仰仗下屬去達成，沒有理由讓他們在沮喪的心情中開始下一次努力。僅從功利角度來看，學會賞識下屬也是做好領導的基本技能。
當然做領導的總是居高臨下，對於下屬們的優點很容易就能夠看出來。此時，若是能夠利用自己的身份的優勢，適時的肯定與嘉許就可以令自己的下屬們增強自信，更大程度上的發揮他們的潛能。
作為領導，隻有在工作中用自己的能力調動下屬的積極性，才能很好地發展自己的公司。
（1）提升
工作中的提升機會對工作滿意度有一定程度的影響。在組織中，當報酬對職工的工作滿意度不再有大的提高時，就需要用晉升來提高下屬的滿意度了。根據需求原理，晉升是自我實現的需要，這個需要必須高於低層次的薪金需要。
（2）工作條件
工作條件也隻是以一般方式影響工作滿意度。諸如工作地方的氣溫、濕度、通風情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當的工具和設施，都能影響到職工的滿意度。每個職工都向往好的工作環境，好的工作條件能帶來更舒適的環境，還會影響工作以外的生活。
（3）工作本身
與報酬一樣，工作本身的內容在決定下屬的工作滿意度中也起著很重要的作用。一般來說，他們喜歡富於挑戰性的工作，而不願意日複一日地重複簡單而乏味的工作。工作本身中影響滿意的兩個最重要的方麵是：工作的多樣化和對工作方法及工作速度的自主權。
一般來說，工作的適當變化能帶來很大的工作滿意。太少變化的工作使職工厭倦；太多變化和刺激性太強的工作使職工感到精神上緊張並覺得太費力氣。給職工一些工作方法上的自主權也能提高下屬的工作滿意度。
（4）工作群體的合作情況
有友好合作精神的同事是職工個人工作滿意的一般原因。人們工作時，喜歡有相互交談的機會，特別不喜歡在環境上把人隔開的工作。工作群體也是下屬的社會支持體係，人們往往把自己的同事當作困難的訴說對象，或當作一種聊以慰藉的來源。
（5）反映在報酬上
工資的多少一定程度上也是對下屬能力的肯定。在決定工作滿意度中確實起到很重要的作用。這對白領階層下屬和藍領階層下屬一樣重要。報酬是決定工作滿意度的重要因素，因為它能滿足我們許多需求。報酬還是成就和得到別人承認的象征，下屬常常把報酬看成是領導對他們為組織所做貢獻的價值反映。
以上便是賞識下屬的間接表現，能做到這幾點，便能充分調動下屬的積極性。一個領導如果能夠靈活運用這種手段，便更容易俘獲下屬們的芳心。