建立問責製度時要注意以下四個方麵：
一、明晰問責三原則
1.應堅持權力與責任相對應的原則
一個管理者有多大的權力，就必須對其權力的行使及其後果承擔多大的責任。同時，領導人員的個人形象，直接影響其所在部門或單位的形象。因此，領導人員在公開場合的言行也必須與其身份、地位相稱，必須對其言行所造成的影響及其後果負責。再則，作為領導人員還負有對其所管轄的範圍及所領導的下屬進行教育、管理和監督製約的責任，還應該對其管轄範圍內或其下屬發生的問題或事件負責。要改變現行責任追究中追執行者不追決策者、追當事人不追管理者的“追下不追上”以及小官為大官當“替罪羊”的丟卒保帥現象。
2.必須堅持公開透明的原則
往往是組織成員普遍關注的熱點問題，甚至是產生了不良社會影響、釀成了嚴重後果、容易引起其他問題的問題，需要從組織層麵問責。對有關領導人員實施問責往往是因員工的願望和呼聲引起的，因此可以說，問責是一種民主監督方式。而讓員工知情是實施民主監督的一個最起碼的必要條件，讓員工知情的前提是事情的全部經過必須公開透明。所以確保問責製發揮實質性作用的關鍵之一就是堅持公開透明。
3.問責規定的具體條文必須堅持適用性原則
所有製度建立的目的是為了運用，所以每一項問責規定條款的確定，都必須以是否適用作為基本標準。事實證明，適用性管理製度的有效性是其生命力。不適用的條款不僅是一種毫無實際意義的擺設，而且還會妨礙可行性條款的運用，所以製定時必須要慎重。
組織規章製度本身的適用性較差是有些組織執行規章製度不力的更深層次的原因。缺乏適用性的條款，不可能得到有力的執行。我們發現，一些西方國家的組織與企業管理製度看起來簡單和寬鬆，但執行起來卻很嚴格，很有效，主要原因就在於這些製度的適用性很強。
二、問責製的基本方式及執行機構
問責的基本方式主要是兩種，一是自我問責（主動承擔責任），例如自我檢討、道歉、請求辭職等。二是組織問責。組織問責有具體的問責檔次，根據所發生的問題或事件的情節輕重來規定，如責令作出書麵檢查，責令公開道歉，通報批評，調離工作崗位，停職，責令辭職、免職或罷免職務等。如果已經進行了自我問責，並且其問責程度與組織問責相當的，就不必要再進行組織問責。
組織可以設立專門的管理部門來完成涵蓋所有領導者的問責製。所有組織人員的問責，首先由組織問責專管部門按照製度進行處理；對於擔任組織重要職務的人員的問責，由組織領導層直接調查並作出問責決定。
三、建立問責製度，與績效評估應結合起來
建立以組織領導為重點的問責製度，要按照權責統一、依法有序、民主公開、客觀公正的原則，做到有責必問，有錯必究，努力建設責任型組織。對損害組織利益、員工利益的突出問題，要嚴格依法追究責任。績效評估是引導領導者和其他工作人員樹立正確導向、盡職盡責做好各項工作的一項重要製度，也是實行問責製的前提和基礎。沒有績效評估的結果，問責也就沒有可靠的依據。
四、問責製度實施後的一些問題
需要加強配套製度建設。問責製的真正實行，還需要健全相關配套製度的支持。
1.要建立科學的領導者考核評價製度
要對領導者的綜合素質和履行職責的情況作出正確客觀的評價，需要運用多層次、多角度、多渠道的評價方法，這樣才能為問責製的實施提供科學依據。
2.要建立健全輿論監督製度
當領導者出現過失或不作為時，輿論壓力是迫使問責主體對其提出問責的重要力量。
3.要加強保障機製建設
實行問責製，要免除被問責幹部後顧之憂，就必須建立經濟待遇等保障機製。特別是對於主動引咎辭職的領導者，可以予以適當安排，並建立跟蹤機製；對進步較快，在新崗位上做出成績的，可根據工作需要予以提拔使用，努力形成一種領導者能上能下又能下能上的良好局麵。
保證各項權力的正確行使是實行問責製的最終目的。問責製的一個重要的政策基礎，就是對於每個領導者的權力與責任有著明確的劃分，被問責者應該是負有明確責任的領導者。因此，在建立和實施問責製過程中，在對失職領導者進行懲戒和責任追究的同時，也要注意發揮問責製對於領導者依法正確履行職責方麵的教育和導向作用。要把懲惡與揚善、獎勤與罰懶有機結合起來，從而在問責時做到過罰相當、罰當其過、客觀公正、實事求是。也就是說，堅持過錯與責任相適應原則，堅持教育與懲戒相結合原則，不僅要發揮問責製對於問責對象本人的教育作用，更要發揮問責製對於其他組織成員的教育和警示作用。