醫療保險--跨國公司按照《勞動法》要求，給自己的員工提供醫療保險，有些公司還向員工的未成年獨生子女甚至家屬（配偶）提供醫療保險。
無微不至的津貼--跨國公司有花色多樣的津貼，諸如“服裝津貼”、“辦公用品津貼”、“旅遊津貼”、“出差津貼”、“紅包”和慰問金等等。
超前的培訓製度又為跨國公司增添了許多誘惑力
一位製藥企業的總裁曾經嚴肅地問我：“一個大學生剛從學校出來算是一位人才，在三到五年內需要接受新知識。‘抱殘守缺’，隻能成為企業的累贅，不是嗎？”
隨著局勢發展，國內企業對人才方麵加大“引進”力度。然而，人才“引進”之後呢？對人才不進行知識更新，人才就會“變質”。
跨國公司對人才的培訓相當重視。他們知道人才與庸才的關係。他們認為，即使是再優秀的人才，不繼續學習也會變成庸才。摩托羅拉公司規定：上至總裁下至普通員工，每人每年至少要接受5天增加自身價值的培訓和教育。為使這規定不成為一紙空文，摩托羅拉公司建有自己的大學，除芝加哥附近的本部外，還在19個國家建有30所分校，每年培訓10萬人。在我國北京，辦有摩托羅拉大學分校，在天津設有培訓中心。麥當勞公司除了對普通員工的各種常規培訓外，還特別在美國伊利諾州建立“漢堡包大學”，對所有的餐廳經理進行培訓，要想成為一名合格的餐廳經理就需獲得“漢堡包學士”的頭銜。
跨國公司完善的培訓，不僅使員工個人素質、能力有了明顯的提高，在公司內部能創造更多的效益，同時，更意味著一旦員工離職，他本人在今後的找工作過程中也增加了取勝機會。也因此，跨國公司能使人才充分發揮出他的潛力。
公平競爭環境使跨國公司更具魅力
有一位在一家普通街道醫院做了12年護士的女士，僅靠自學獲得了成人高考英語專科文憑，通過北京市外企服務公司介紹進了著名的IBM公司。此後，她從打字、複印、購買文具雜物的內勤人員一銷售代表一銷售經理一華南區總經理一網絡計算機戰略研究員一IBM中國公司經銷渠道總經理，最後，終於成為眾人羨慕的微軟（中國）有限公司的總經理。
這個充滿傳奇色彩的真實故事的女主人公叫吳士宏。有關這位“打工皇後”的傳奇經曆，可以在許多書店和書攤上找到。
一個並不出眾的專科畢業生能有今天的成績？除了她本人的不懈拚搏外，跨國公司給所有人提供的公平競爭的環境無疑是最重要的因素。許多跨國公司都在其各種文件中明確提出“機會均等”的原則。下麵的一段文字在許多公司規定上都有：
“公司重視每個員工（不論其民族、種族、年齡、性別、婚姻狀況、宗教信仰如何）在其自身和崗位中顯示出的能力和可塑性的潛能。所有雇員都可以獲得平等、尊重，並被提供同等的發展自身和事業的機會。對員工的招聘、發展和升職，都基於其自身的潛質在工作中所表現出的能力，而不考慮任何與工作不相關的表現，在公司內的成功和發展要依靠個人能力和工作表現。”
絕對不能讓原則成為一紙空文。跨國公司如有職位空缺，都會嚴格按照職位要求，采取公開招聘、擇優錄用的原則。員工的加薪、獎金發放、職務晉升都與其工作成績緊密相連，做到賞罰分明。由於跨國公司在管理的各個環節都有嚴密的規定，因此，上下級之間隻是依照公司管理體製確立的一種工作關係，相互人格上平等，也沒有個人權威。這樣，尊重製度，就避免了人治。人人地位平等，人人機會均等，隻要能努力工作，就有成功的機會。
怎樣的人才能被看中
我們開列了跨國公司的種種“誘惑”，然而，要想輕易地從跨國公司獲得這些“優質的待遇”，還必須具備相當高的綜合素質。這個道理正如一個硬幣的正反兩麵一樣簡單。
盡管跨國公司的高薪職位“虛席以待”，但是他們卻不得不慨歎：“千裏馬太難尋求。”
跨國公司青睞的是什麼樣的人才呢？
廉價勞動力不是跨國公司惟一的要求，他們更需要的是大量技術熟練並會講英語的高素質人才。籠統地說，應聘跨國公司者，必須具備工作的基本知識和技能：工作組織能力、處理問題能力、創新能力、交際能力、領導能力、計劃和控製能力，並有工作主動性和責任心，有團隊協作精神等等。總而言之，隻有具備了較高的“綜合素質”才能稱為人才。
何止如此，大多數跨國公司在招聘人才時注意應聘者自己思想的表達。他們常常會留出一些時間讓應聘者自由提問，以此來發現應聘者的應聘目的，以及對人和事的看法，並從中觀察是否與自己企業的各種要求相適應。所以，隻有具備一定的“綜合素質”才能被跨國公司聘用。