第四，正確的授權有利於領導發現人才，鍛煉人才，培養人才。難怪諸葛亮死後，蜀國明顯人才缺乏，特別是沒人能主持大局，這與諸葛亮不善授權有關。
第五，正確的授權有利於團隊建設。正確授權有利於各級管理者之間、管理者與員工之間溝通，加強協調，團結共事，有利於發揮專長，互補不足，提高組織的整體力量。
第六，正確授權有利於避免領導專斷，降低錯誤決策風險，減小錯誤決策的發生，甚至減小錯誤決策所造成的損失。
諸葛亮不善授權的後果對現代領導而言不得不引以為戒，因為授權是領導職責的一個重要內容，也是一種領導藝術，所以領導必須學會授權藝術。
首先，必須克服害怕授權心理。即使是諸葛亮這麼聰明的領導人也會害怕授權？一是領導往往自以為高明，低估了下屬的能力，不信任別人，生怕別人把工作搞糟了。諸葛亮恐怕就是因為自己才智過人，同時有為了不辜負劉備知遇之恩的心態而缺乏授權的勇氣。另一個原因則是怕下屬能力比自己強，將來會奪自己的權，因而處處壓抑下屬的首創精神，導致形成“武大郎開店”的格局，這也是西方著名行政管理定律——“帕金森定律”之一。所以領導首先必須克服害怕授權的心理。
第二，必須正確分析分解組織的目標。領導必須根據所在組織或部門總目標進行科學分析，分解，逐級分配給下屬，分步完成不同子目標，最後完成總目標。
第三，正確認識下屬。正確授權很關鍵的一步是對下屬的正確認識，領導者在授權之前必須對下屬進行仔細的考察，可通過對被授權者的同事、直接上司、直接下屬、客戶或朋友、被授權者自我評價，也即通過西方人力資源管理中的“360度”考核方法，認識被授權者的能力、工作成熟度、所處於的成長階段等。
第四，明確權責，使權責一致。授權的前提是明確職責，這也是搞好授權反饋與控製的前提。若是職責不清，就會不斷發生摩擦，相互“扯皮”或“掣肘”，這是授權的大忌。所以，授權者必須向被授權者明確授權事項的目標和範圍，明確被授權者的權力和相應承擔的義務及責任。這樣，既可以調動被授權者的工作積極性和創造性，又有利於授權者對工作進行評價，授權者應當信任並支持被授權者的工作，凡應由被授權者自己決定的事，授權者不要過多地幹預，以使下屬能充分地行使自己的權力，發揮自己的主觀能動性，更好地獨立完成任務。
授權時還須保證被授權者的權力與責任相一致，即有多大的權力就應擔負多大的責任，做到權責統一。
第五，講究技巧。領導者在授權時必須因時、因事、因人、因地、因境、因條件不同而確定授權的方法、權限大小、內容等。如采用目標管理方法，有利於下屬獲得實現目標的成就感。如果工作重要性較低或較為簡單，可充分授權。若工作重要或較為複雜，可采用彈性授權的方法。也可根據工作不同，采用實時授權、製約授權等方法。
第六，反饋與控製。為保證下屬能及時完成任務，了解下屬工作進展情況，領導必須對被授權者的工作不斷進行檢查，掌握工作進展信息，或要求被授權者及時反饋工作進展情況，對偏離目標的行為要及時進行引導和糾正，諸葛亮分配關雲長守荊州，最後關雲長大意失荊州，這與諸葛亮對荊州的信息了解不夠有關。同時領導必須及時進行調控。當被授權者由於主觀不努力，沒有很好地完成工作任務時，必須及時糾正，並責令其承擔相應的責任；對不能勝任工作的下屬要及時更換；對濫用職權，嚴重違法亂紀者，要及時收回權力，並予以嚴厲懲處；對由客觀原因造成工作無法按時進展的，必須進行適當協助。
總之，領導者必須借鑒諸葛亮不善授權的經驗教訓，學會正確授權，減輕人為工作壓力，提高工作效率，才能使落實工作做得更好，才能使組織能更好更快地發展。
分派工作，安排合理
漢高祖劉邦在總結自己之所以戰勝項羽的原因時說：“論帶兵打仗，我不如韓信；論管理錢糧，我不如蕭何；論運籌策劃於帷幄之中，決勝於千裏之外，我不如張良。但是，三者皆人傑，吾能用之，此吾所以取天下者也。”可見用人得當，分配工作合理是十分重要的。那麼，作為領導者，應如何分配工作呢？
1．在指導思想上要“遠”、“近”結合
領導者分配工作應首先考慮分配對象能否完成任務，並保證總體目標的實現。但是，如果長此以往地滿足於這一點，忽視和放鬆對屬下的培養和工作積極性的調動，勢必帶來單位生機、活力的減弱和後勁的不足。正確的指導思想應該是“遠”、“近”結合，既注重眼前任務的完成，又要注意從長計議，在培養人才、增強後勁上下功夫。比如：對精兵強將要力求少分配或不分配單調、重複、瑣碎的工作，主要讓他們在重點單位和關鍵環節上發揮作用，施展才華，鍛煉提高；對能力比較弱的同誌既要交任務、壓擔子，又要教途徑、講方法，使其在完成任務的同時，不斷提高業務水平和工作能力；對長期在一個崗位上工作而滿足現狀，政績平平的同誌要適時放到新的環境裏或擴大工作範圍，這樣，就能調節其工作情趣，激發進取意識，保持經久不衰的工作積極性。
2．在工作標準上要高低適度
在同等條件下，領導者分配工作標準要平等待人，公平合理，否則，你的下級必定不滿。人說“不怕苦，就怕不公”，就是這個道理。但是，在內在素質、外在條件等因素均有差異的情況下，既要一視同仁，從嚴要求，又要因人而異，有所區別。比如：對能力強、潛力大的同誌可適當增大工作難度，提高工作標準；對得心應手、任勞任怨、適合做具體工作的“老黃牛”式的同誌，可適當加大工作的負荷量，但又不能懸殊過大，鞭打快牛；對工作能力明顯偏低並有自卑感的同誌，在明確分配工作的標準時，既不能放鬆要求，遷就照顧，又要注意接近性和能力度，即“跳一跳能夠著，激一激能上去”，如果可望而不可及，會使其喪失信心，失去希望而產生逆向反應。