即使在員工認同的基礎上，也不要奢望他們能夠自覺地遵守和付諸行動。“自覺”是最靠不住的，每個人都有惰性，都不願意受到束縛。為了避免這一情況的發生，企業需要把文化理念落實到規章製度中去，在日常的業務開展過程中，用規章製度約束和考核員工的行動，規則使習慣成自然。這就要求企業的規章製度充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信製度，也不會相信企業文化理念，因為規章製度是剛性的、有懲罰的。很多企業往往在這個環節犯了錯誤，在製定規章製度的時候，早把企業文化理念拋到腦後了。沒有最好的製度，隻有最符合企業文化的製度。企業的每一項規章製度，都應當通過“文化符合性”的評估，否則就不應頒布執行。當然，單靠規章製度未免太枯燥，太遠離生活了。所以，各種企業文化活動也是非常必要的，如集體比賽、團隊活動、正式儀式，等等。通過這些持續不斷的點撥和提醒，使企業文化更加生活化，也更加使員工能夠輕鬆地接受。
四、管理者沒有以身作則
說到管理者，大多數人會無意識地認為是管理下屬的人，而不是受下屬管理的人，於是，企業的管理者往往是違反製度最多的人。殊不知，企業員工是很少直接學習企業文化理念，也很少仔細閱讀企業文化手冊和員工行為手冊的。他們一般通過兩種途徑來學習企業文化：一是向自己的上級學習，二是向製度規範學習。管理者正是員工學習的榜樣，因此更應當以身作則、為人師表。
經常見到很多企業，員工都認為企業文化理念說得好、說得對，但是都認為管理者帶頭不遵守。這些管理者自身不正暫且不說，反而在台上指手畫腳，告訴員工應當如何如何做，這樣說服力未免太蒼白，隻是自欺欺人而已。也許員工不會當麵予以反駁，但這並不能說明員工對他們表示讚同，隻是礙於管理權力忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當員工發現企業文化理念和上司的行為不一致的時候，他們不得不相信上司的行為是對的，否則他們自己就和上司成了一對矛盾。因此，如果企業的管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒有資格對員工指手畫腳。
五、對企業文化內涵缺乏領悟
可以說，很多企業開展過各種各樣掛上企業文化建設標簽的集體活動，並且創辦過自己的企業報或企業內刊。企業領導被推上萬人矚目的主席台，領導寄語總是出現在頭版頭條。但是，有多少員工能夠從中領悟到企業文化建設的內涵？
先看看多數企業的集體活動，以文化建設之名，成休閑消遣之實，在歡聲笑語中，大家把文化理念忘得一幹二淨，純粹隻是一次次的集體娛樂。絕大部分員工感覺不出文化活動所演繹的企業文化內涵，隻是感覺好玩、刺激、熱鬧等。當然，如果來一次正式活動總結，員工自然會把企業文化相關內容扯進來，但這隻是“上綱上線，牽強附會”。
再看企業的宣傳欄、宣傳報、企業報紙、企業內刊，其中歌功頌德的文章接二連三，讓人目不暇接，真正反映廣大員工心聲的文章往往少得可憐，寫的人心虛，看的人更是心煩。當然，有不少企業的內刊辦得確實很好，不能一概否定，但更多的企業需要反思。企業文化宣傳不是歌功頌德，需要實事求是，反映多數員工關心的事情。文化的內涵與宣傳不能油水分離，而應當是水乳交融。