與下屬坐下來，以雙贏的方式進行對話，這種方式能給下屬一種平等的感覺，有利於問題的解決。在中層領導下達給下屬的任務需要取得他們的理解和支持，需要他們發揮主觀能動性才能完成時，與下屬進行對話是非常必要的。
五、硬指標
當任務比較緊急時，可以給下屬硬性的指標，下達命令，要求下屬在什麼時候必須完成。如果第一次沒有完成，就再給予提醒。
六、高層的權威
有時下屬懷疑或挑戰自己的權威，這時，可以適當地借助高層的權威來增強自己的權威性。讓自己的工作總是得到最高領導層的支持。通過這一點來影響自己的下屬，提高下屬工作的積極性，有利於工作的高效完成。
七、規範的約束
當要把權力規範化時，可以同規範製度結合起來，通過規範製度來行使權力。用製度、規則來約束企業和下屬，使其有一個統一的、有效的製度化和體係化的標準。
權力運用在中層領導的日常管理中非常重要，合適的權力使用方式會擴大中層領導的影響力，在下屬中樹立權威；反之，會激起下屬的抵觸，影響目標的完成。
不要濫用權力
權力是一種管理力量，權力的運用則是有限度的，而不能是中層領導者個人的欲望的自我膨脹。
中層領導者應當明白：從表麵形式上看，用人是上級對下級的一種權力運用。但是如果簡單地這樣理解，那就錯了，因為用人不是權力專製的表現，而是權力調控的表現。
因此一個高明的管理者，首先要明白這一點：自己不是工作是管理，而不是專製；也就是說，上司不是監工，因為監工即是專權的化身。把自己當作監工，往往大權獨攬，把所有的部屬都看成是為自己服務的；這樣的上司，永遠成不了好領導。或者說，監工式的管理已經與現代企業“以人為本”的思想相去甚遠。也許監工式的管理一時有用，但不可能時時有用。牢記這一點，會對企業領導的用人方式帶來益處，至少不會遭致部屬的心理抗拒，容易使雙方形成平等、融洽的人際關係，從而創造一種良好的工作氣氛。
中層領導者濫用權力，與對部屬不信任、不放心緊密相關。這種不放心主要是對部屬的工作態度、工作方法、辦事能力的懷疑，認為部屬不能按時保質地完成任務，還不如自己親力為之，省得出現問題。這樣的心理促使上司越權，做出不該做的行為，加重了自己的負擔不說，也會使部屬心存不滿，剝奪了他們發揮才能的機會。
對於中層領導者而言，首先要做到用人不疑，疑人不用。對沒有了解清楚的下層，對政治上不可靠，品行不端正，能力上不能勝任的部屬，不能草率使用，一旦使用，隻要沒有發生原則性的變化，就要充分信任，放手讓其工作，鼓勵他們大膽幹。
如果通過實踐發現部屬工作主動性、積極性較差，能力較弱，中層領導者就要加強督查，加大管理的力度，幫助他們認識和改正錯誤，促使部屬去努力工作，在實踐中鍛煉提高，寧肯監督、指導他們奮力苦幹，也不能圖幹脆，自己去做。
另外，中層領導者自恃高明，把自己看得比部屬高出許多，總覺得自己行，部屬不行，隻盯著部屬的短處、自己的長處，必然會出現濫用權力的現象。
任何人都必須正確地對待自己，以寬容的心理看待別人的不足，不能以自己的習慣模式去衡量、取舍別人。如果先入為主，在心理上對別人產生反感，過於指責和苛求別人，則是非常不明智的。能見人之長，更能容人之短，對於部屬的缺點，隻要不關大事就不要斤斤計較。如果認為部屬隻要存在弱點，就凡事不信任，越權幹預事務，本身就是不高明的做法。
中層領導者一般比較在意部屬的越權，卻會忽視自己的越權，這是需要加以認識與控製的。
權力是適應職務、責任而來的。職務，是管理人員一定的職位和由此產生的職能、責任，是行使權力所需要承擔的後果。有多高的職務，就有多大的權力，就承擔多大的責任。職、權、責一致是領導工作的一個重要原則。因此，職、權、責不相統一時，就會出現有責無職無權、有職有權無責、有職無權無責、無職無責有權的“越權”現象。“越權”，既有範圍上的“越權”，也有使用上的“越權”，即濫用權力。