第四章 人才取勝未來(1)
未來社會對人才提出了更高的要求，不但需要專才、通才，還需要跨行業的人才。因此，要主動適應社會的需要，讓自己多行業地適應；要認準學習的目標，努力讓自己進步。
作為一名管理者，與其努力尋找優秀的人才，不如培養適合的人才，在培養中發掘潛能；在人才的使用中一定要做到人盡其才，才盡其用，要為人才創造良好的條件。
要正視人才，取長補短，讓每一個人才都最大限度地發揮才能。
第一節 跨行業融合人才
三星跨行業融合人才的舉措，是曆史的必然選擇，也是自身改革的產物。李健熙在公司實施精簡機構，權力下放的改革舉措。三星集團曾經囊括了從半導體、輪船到蛋糕生產等種類繁多的行業，李健熙逐步將其壓縮、結合成為電子、機械、化工和金融四個核心部門，每一部門由一位副總裁領導，以達到分權和提高工作效率的目的。
上世紀末，三星削減食品處理、造紙、紡織和零售業務，將子公司減少了20多家。這是李健熙“新經營”理念的重要部分。隨著機構精簡，多出來的人才並不全部“炒魷魚”，而是合理地安排到新增加的崗位上。
盡管一家通訊產品公司和紡織生產企業的管理策略各不相同，但紡織行業的集約化經營和大兵團作戰的經營模式，對電子產品的研發和生產卻有借鑒意義。三星不但將這些人才交流使用，還擴大了各個部門副總裁的自主權，讓他們可以自由任命高級主管人、可以按照自己的安排為三星集團開發新的業務領域。
俗話說，樹挪死、人挪活。即便是優秀的人才，長期呆在一個部門，雖然能夠積累豐富的經驗，有利於成長，卻容易因循守舊，消失創造力和活力。比如長期從事金融服務的人才，滿腦子都是數字和金錢，一心想的是盤活資金，擴大投資，提供金融服務產品，當潛力耗盡，就成為一個庸才，無法創造更多的效益。如果將其崗位變換一下，讓他從事電子行業的管理，說不定在減員增效，合理利用資金方麵會提出獨到的見解，采取全新的管理方式。
基於此，通過機構精簡和融合，通過人才的交流與互補，三星集團煥發了新的生機。企業必須建立一套優秀的內部人才選拔機製，確保人才能夠被其所用。而作為一個家族企業來說，三星的很多高級管理人員都是Lee姓成員，李健熙打破常規，發現並重用了一批與三星家族沒有任何關係的普通身份的人才。特別是在電子行業，李健熙更是從基層發現和培養人才，讓他們進入三星管理行業。
作為一個國際性大企業，跨行業招聘人才本來無可厚非。但是對於很多家族企業，特別是韓國這種非常傳統的國家非具備很大的膽略方能做到。像寶馬汽車的擁有者柯萬特家族、世界頂極化妝品雅詩·藍黛的擁有者藍黛家族，曾經都很難接受外來人才進入企業高層管理。當然，通過家庭熏陶和後天培養，大部風的這些家族的後代子孫也能夠接過祖輩的接力棒，將企業做得興旺發達。但隨著社會分工和合作的日益加深，這種局麵被打破，靠一族、一國（地區）做大企業的現象越來越少，人才的交流越來越頻繁。要想更強，必須在應用人才方麵更有包容性。美國之所以強盛，成為世界規則的指定者，就在於這個國家的包容性，他將美國變成一個世界人才的工作總部，任何人隻要有能力，都能在美國企業包括政府部門任職；美國吸收各國優秀人才，博采眾家之長，繁榮發達了幾個世紀並將繼續在全世界領先。
三星目前已擁有不少具有世界一流技術水平的“準天才”級人才和一大批企業首腦、技術專家和專業經營者，正是這些人才支撐起了三星的大廈。三星公司的軟件人才並不都來自名牌大學，來自矽穀，事實上他們很多人都沒有接受過正規的大學教育。他們有的在龍山電子一條街做組裝計算機生意，或幫助其它公司製作計算機程序，其中不乏“黑客”和編程高手。三星的人力資源管理部門大膽地將他們引進到公司裏來，正是他們讓三星的軟件事情有了較大的發展。