三星集團的海外公司遍布全球，要更好地管理這些國外企業，需要大量的高級管理人員。公司對外派人員的培訓一般都長達1年甚至更久，讓他們先在國內進行基礎教育，然後到所在國家和地區進行語言、文化方麵的適應性訓練。對於經理級別的高管，還有專門的培訓。三星集團於1993年創辦了“CEO（高級行政官）學校”，建校的目的在於讓公司所有的經理人接受6個月的重新教育，一半時間在國內學習，一般時間派往國外。李健熙還有一項特殊的規定，不準這些培訓學員包括出差國外的經理人們乘坐飛機，而使用小汽車、公共汽車或火車等交通工具，目的在於能夠花更多的時間與當地老百姓打成一片，更能深切地感受當地的文化和風俗，為今後的企業管理打下基礎。
這種培訓方法，不但提高了培訓學員的知識和能力，還開闊了他們的眼界，豐富了他們的閱曆，有利於他們的全麵發展和成長。
對海外管理人員的培訓，李健熙還有一個秘密武器，那就是“地區專家計劃”。在三星公司裏選擇工作3年以上的優秀員工，讓他們出國考察，所有花費由公司全額支付。考察為期1年，學員可以上學、打工、甚至旅遊或購物，公司不予追究。目的在於讓學員熟練掌握前往國家的語言，深入了解當地文化。李健熙當然不是在從事一項慈善事業，這些享受公司免費“午餐”的學員將來會成為公司派駐國外的專門管理人員。
很多企業都苦於國外員工的培養，三星的慷慨和獨特之舉不失為一種可資借鑒的好方法。當然，一定的公司規模是必須的，不然連起碼的培訓費都無法支付；其次，要有一套良好的人才管理機製，才不至於白白為這些“人才”埋單。
除開公司組織的培訓外，李健熙還實施專門的製度，強迫員工自學。這項製度就是上文提及的 “7－4作息計劃”。此項製度從1993年開始實施，要求三星集團每個部門的員工淩晨7時上崗，4時下班。除開提高工作效率而外，下午4點下班給員工留足充足的時間，可以自修或發展自己的業餘愛好，及時給自己充電。
無獨有偶，另外一家韓國電子企業LG公司為保證員工自學，創立了“e小時學習”計劃。公司讓員工在工作時間內，保障每月至少1小時時間學習e-Learning課程，學習都在互聯網上進行，因此被成為e小時學習。
在學習時間內，公司各級領導必須在時間上給予支持，並負責營造良好的學習環境，如在辦公區內掛上“e小時學習”宣傳畫，配備“e小時學習”標誌等，以免打擾。在這1小時的時間裏，學員們主要了解公司現狀和國內外同行動態，以及其它技術和管理理念。
這種學習方法，可以將員工從緊張的工作壓力中緩解過來，提高工作效率；同時鼓勵員工的學習自覺性，保證了學習的質量。
對於人才管理，培訓是重要的環節，優厚的報酬也是必不可少的。不然培養成熟的人才，可能成為替別人作的嫁衣。媒體報導，在三星集團內，工人全年工資收入有1.45萬美元，各種福利津貼約有1.15萬美元，而韓國國民人均年收入僅僅6500美元。如此高額的勞動報酬，讓員工們覺得物有所值，企業凝聚加強了，企業的發展成本反而得益降低。
很多企業深知人才的重要意義，但這些老板隻希望員工產生效益，而舍不得增加報酬。於是，員工頻頻跳槽，企業人力隊伍不穩定，核心人才流動加劇；企業的主要精力放在人才招聘和管理上，哪有心思抓生產、促發展呢？可見，聰明的老板是不會吝嗇員工工資的。
成功支招——
隨著時代的發展，企業的競爭已成為人才的競爭；優秀的人才成為各個企業追逐的目標。為保證企業的順利發展，與其苦苦尋覓人才，不如下定決心培養人才。