每個人都有自尊，去改變他的習慣的行為，他就會有種自尊被傷害的感覺。其實，他從前執行了的並非自己的發明，隻是因習慣而被認同屬於自己的東西了。
基於這一觀點，可以采用一種既保持自尊又改變做法的方法，就是“參與式”的管理。在需要改善管理方法時，讓所有的人參與決定，告訴他們做出改變的理由，使他們了解整個方案的製訂過程與結論，從而能自覺地執行。
這種做法看上去要多花費一些時間，但因為結論是大家討論決定的，所以在執行時會受到大多數人的支持配合，實際上是獲得了更佳的效率。
增加參與感，使員工有受到重視的感覺，在心情愉快下開展工作，這是管理者所期望的企業氛圍。
怎樣使部下有參與感呢？
1．使下屬了解實情
有些領導部署下屬工作，隻是吩咐如何去做，並不說明為什麼去做，好像不願意下屬聽到更多的商業秘密，以防情報外泄，節外生枝。
商業的核心機密、重要情報當然是領導級人物才能掌握的，但是一般的工作安排，乃至一個階段的計劃，具體部署是應該讓有關工作人員知曉的，這樣的好處是：
（1）使下屬有主動精神，工作起來知其然更知其所以然，就可以發揮主觀的創造性精神，想出更好的方法來達到目的。不把下屬的手腳束縛得太死，才能使下屬的才能充分顯示。
（2）可以讓下屬感到被尊重，因此參與感更強，責任心也會更強，下屬知道如何去做，如何做好，就會把領導的事當成自己的事來做。
（3）有利於各部門之間的配合與協調，各個部門不僅知道自己幹什麼，也知道左右部門幹什麼，就可以協調工作，避免不必要的重複勞動和因為不熟悉情況而造成的失誤。
因此，高明的領導者總是讓下屬了解實情，讓每一個下屬明確知道自己應該如何去工作，也知道自己的工作在整個公司工作中的位置。
2．讓部下參與企劃
凡是聰明的用人者，皆知利用這個技巧。當公司要決定一件重要事情時，讓下屬參與會議，提供自己的意見是頗為聰明的做法。原因有二：
（1）與部下商量，往往能得到意想不到的收獲，因為決策者常因顧慮太多，而失去重要的創造力。
（2）給予部下參與企劃的機會可培養部下的歸屬感與團隊精神；而且對員工來說，這種舉動可以使他們工作積極、愉快。
18．4不斷為員工喝彩
美國的員額有限公司是一家發展迅速、生意興隆的大公司。
這個公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩·喝彩》。《喝彩·喝彩》每月都要通過提名和刊登照片對工作出色的員工進行表揚。
這個公司每年的慶功會更是新穎別致：受表彰的員工於每年8月來到科羅拉多州的維爾，在熱烈的氣氛中，100名受表彰的員工坐著架空滑車來到山頂，領獎儀式在山頂舉行，慶功會簡直就是一次狂歡慶典。然後，在整個公司播放攝影師從頭到尾攝下的慶功會全過程。工作出色的員工是這種歡迎、開心和熱鬧的場麵中的中心人物，他們受到大家的喝彩，從而也激勵和鼓舞全體員工奮發向上。
美國一家紡織廠激勵員工的方式也很獨特。這家工廠原來準備給女工買價錢較貴的椅子放在工作台旁休息用。後來，老板想出了一個新花樣：規定如果有人超過了每小時的生產定額，則在一個月裏她將贏得椅子。獎勵椅子的方式也很別致：工廠老板將椅子拿到辦公室，請贏得椅子的女工進來坐在椅子上。然後，在大家的掌聲中，老板將她推回車間。
美國的一些企業就是這樣以多種形式的表揚和豐富多彩的慶祝活動來激發員工的積極性和創造精神。
這兩家企業都能注重運用榮譽激勵的方式，進一步激發員工的工作熱情、創造性和革新精神，從而大大提高了工作的績效。榮譽激勵，這是根據人們希望得到社會或集體尊重的心理需要，對於那些為社會、為集體、為企業做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，並將這種榮譽以特定的形式固定下來。這既可以使榮譽獲得者經常以這種榮譽鞭策自己，又可以為其他人樹立學習的榜樣和奮鬥的目標。因而榮譽激勵具有巨大的社會感召力和影響力，能使企業具有凝聚力、向心力。
古往今來，凡是有作為的領導者或統治者無不善於運用這種手段激發其臣民或部屬的工作熱情和鬥誌，為實現特定的領導目標而做出自己的貢獻。
18．5給人所需
一個團體或公司彙集了來自五湖四海的人，作為領導，你想過沒有：這些性情各異的人為何會聚集在你的周圍，聽你的指揮，為你效勞？
俗話說：“澆樹要澆根，帶人要帶心。”領導者必須摸清員工的內心願望和需求，並予以適當的滿足，才有可能讓眾人追隨你。
下麵是專家的分析，將大多數職員的共同需求總結出來，領導者對此要諳熟於心。
1．幹同樣的活，拿同樣的錢
大多數雇員都希望他們工作能得到公平的報酬，即：同樣的工作得同樣的報酬。雇員不滿的是別人幹同類或同樣的工作，卻拿更多的錢。他們希望自己的收入符合正常的水平。偏離準則是令人惱火的，很可能引起雇員的不滿。
2．被看成是一個“人物”
雇員希望自己在夥伴的眼裏顯得很重要。他們希望自己的出色工作能得到承認。鼓勵幾句、拍拍肩膀或增加工資都有助於滿足這種需要。
3．步步高升的機會
多數雇員都希望在工作中有晉升的機會。向前發展是至關重要的，沒有前途的工作會使雇員產生不滿，最終可能會導致辭職。
除了有提升機會外，雇員還希望工作有保障，對於身為一家之主並有沉重的家庭負擔的雇員來說，情況更是這樣。
4．在舒適的地方從事有趣的工作
許多雇員把這一點排在許多要素的前列。雇員大都希望有一個安全、清潔和舒適的工作環境。但是，如果雇員們對工作不感興趣，那麼舒適的工作場所也無濟於事。
當然，不同的工作對各個不同的雇員有不同的吸引力。一樣東西對這個人來說是餡餅，對另一個人可能是毒藥。因此，你應該認真負責地為你的雇員選擇和安排工作。
5．被你的“大家庭”所接受
雇員謀求社會的承認和同事的認可。如果得不到這些，他們的士氣就可能低落，使工作效率降低。雇員們不僅需要感到自己歸屬於雇員群體，而且還需要感到自己歸屬於公司這個整體。是公司整體的一部分。
所有的員工都希望公司賞識他們，甚至需求他們一起來討論工作，討論可能出現的變動或某種新的工作方法，不是通過小道消息而是直接從領導那裏得到這樣的信息將有助於使雇員感到他們是公司整體的一部分。
6．領導別是“窩囊廢”
所有的雇員都需要信賴他們的領導者，他們願意為那些了解他們的職責、能做出正確決策的行為公正無私的人工作，而不希望碰上一個“窩囊廢”來當他的領導。
不同的員工對這些需要和願望的側重有所不同。作為領導人，你應該認識到這類個人需要，認識到雇員對這類需要有不同的側重。對一位雇員來說，晉升的機會或許最為重要，而對另一位來說，工作保障可能是第一重要。
鑒別個人的需要對你來說並非易事，所以要警覺到這一點，雇員嘴上說想要什麼與他們實際上想要什麼可能是兩回事。例如，他們可能聲稱對工資不滿意，但他們真正的需要卻要是得到其他雇員的認可。為了搞好人際關係，你應該了解這些需要，並盡可能去創造能滿足員工的大部分需要的條件。為此而努力的領導會與他的雇員相處得很好，使得上下一心，有效地、協調一致地進行工作。
18．6施展全方位的手段
作為領導，僅僅了解職員的內心願望還不夠，不要以為發獎金，多說好話就能調動員工的積極性。人是複雜的，要讓他們為你工作，需要你施展更細微的手段。
有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發他們的熱情和幹勁，提高工作效率。
1．向他們描繪遠景
領導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更願意充實自己，以配合公司的發展需要。
所以領導要弄清楚自己在講些什麼，不要把事實和意見混淆。
下屬非常希望你和他們所服務的公司都是開放、誠實的，能不斷提供給他們與工作有關的公司裏的重大信息。