要準確量化人的情緒是不可能的，而職場上的很多事情也是很難做出確定答複的。所以，在職場管理中，遇有別人情緒失控或很難答複的事情時，恰當地說些模棱兩可、語義模糊的話，就可以有效地緩解矛盾，化解難堪，讓人或事平穩過渡，以便在合適的時機加以解決。
向下屬發布不好的消息的技巧
有些話不好說，身為上司，怎樣說才能減少對下屬的打擊呢？關鍵是要委婉一些。如果采用下列方法變通，可能會讓下屬更容易接受。
1．變更計劃時
如果要更改已經通過的計劃，該如何向下屬說明？如果對下級說：“這不是我的意思，都是經理一人說了算，我也沒辦法！”把責任轉嫁給上級，自己雖然暫時沒有了問題，但會導致部下對經理產生不滿，甚至怨恨。或者，一旦下屬明白上級是在推卸責任，肯定會對上級產生極大的反感，上級的威信就會受到很大影響。
上級更不應該用高壓手段製止下屬開口，這樣做更會引起下屬的不滿，甚至還會引起下屬的逆反心理。正確的態度應該是動之以情，曉之以理，使下級心悅誠服，這樣才不會打擊他們工作的積極性。
2．提案被耽誤時
如果上級接受了下屬的提案，並且滿口答應“看一看”，但因為忙碌，忘記看了。可下屬又在滿懷希望地等待上司答複，若下屬主動問上級：“您看過那個提案了嗎？”
在這種情況下，上級應該坦誠地說：“對不起，我現在很忙，實在沒有時間細看。不過三天內一定會給你一個滿意的答複！”
如果提案需遞交給更高一級的上級，但又得不到明確答複，以至於沒有確定結論時，最好能說明立場，表示自己已經遞交給了上級，卻遲遲不見回音。勉強催促領導所得答複卻是否定的這種情況一定要全力解釋。
3．解雇降級通知時
上級自己是不想說出的壞消息，就是告訴下屬他（或她）從明天起就將失去自己的工作。事實上，員工和老板都會為解雇而不安。許多管理人員都承認，他們總想延緩這種衝突和矛盾，希望出現奇跡，或者情況有所改變，最好由員工自己提出。
上司們主動解雇員工是很困難的事，但在現代公司管理中，有時經理不得不這樣去做，因為公司需要考慮很多。當經理對某位下屬說“我們必須讓你走”時，往往有一種負罪感。不僅下屬不開心，自己也會覺得是自己的責任。有時會覺得這位下屬的失敗也是自己的失敗，覺得“我不該雇傭他”或“如果我在培訓他時做得很好的話，我應該看到出了什麼問題，然後幫助他”。
總之，不管多麼不情願解雇下屬，上司們必須麵對，所以，必須學會如何與被解雇員工談話。這也是門學問。
一個老板回憶起一位講話極講究的人，是這樣說的：“他就是在我第一次工作後把我解雇的那個老板。他對我說：‘年輕人，要是沒有你，我不知道我們以後會怎麼樣。我們來試試吧。”
當人事調動時，下屬被降職，或是調到分店，或是被打入“冷宮”，委派他去幹一些雞毛蒜皮的小事，總之不再受到重視了。上級需要告訴他，並且要耐心安撫，盡量使他能順利到崗。
有些話不好說，但身為上司，怎樣說才能減少對下屬的打擊呢？關鍵是要委婉一些。
怎樣應對下屬的抱怨
公司在發展過程中，不可避免地會出現某些成員對該團體或負責人心生不滿或有所抱怨的現象。上司麵對這種情況時，若未能有效地加以解決，往往會使問題擴大化，並更加棘手，造成嚴重後果。
抱怨之於上司無關緊要，但對下屬自身來說卻非常重要，上級不應該把下屬的抱怨看成是幼稚、愚蠢而予以忽視。心存抱怨時下屬一般不會辭職，但他們會在抱怨無人聽取又無人考慮的情況下提出辭職。因為他們感到不受尊重而難以忍受。
如果下屬忍氣吞聲，表麵上一團和氣，實際卻會嚴重影響工作的效率，進而還會危及到企業的生存和發展。因此，上司最好能及時處理抱怨，解決他們的問題，他們就會心存感激，因為他們會徹徹底底地感到上級對他的重視，因而今後工作會變得更用心，依上級的計劃辦事。
上司必須傾聽抱怨。一名出色的上級應該樂於接受下屬的抱怨。長時間不處理，也應約一個時間讓下屬訴說。切記不要當場反駁下屬的怨氣，要讓他們一吐為快。似乎隻要一個態度，隻要上級給他們一對善於傾聽的耳朵，事情就解決了。如果抱怨的對象涉及另外的下屬或其他部門的員工，你還必須聽取另一方的意見，確保做到公平公正。