八、自家長成的經理
要想保持企業不斷地進步，長盛不衰，那就必須保持企業發展的連續性，於是就涉及到經理人員的培養問題。優秀的企業在生產具有強大競爭力的同時，總是同時能培養出可用的人才。優秀的企業所需要的人才主要都是自己培養的，隻有在這樣的前提下才能有效地吸收外部人才，使外部的人才融入到企業文化中發揮作用。否則，就會出現改造反改造的鬥爭，造成企業內部的混亂，使企業出現嚴重危機。傑克.韋爾奇成為通用電氣CEO，10年後，他成為這個時代的傳奇人物，不是傑克.韋爾奇造就了通用電氣公司，而是通用電氣公司能夠造就傑克.韋爾奇這樣的人物。
（一）保持核心才能實現領袖
要成為高瞻遠矚的公司，領袖人物重要性不可低估。但是高瞻遠矚公司與對照公司相比，差別並不在於領袖的素質，重要的是優秀領袖的一貫性。高瞻遠矚公司絕不會隨著某領袖人物的離去而衰落，帀是總能從公司中培養出新一代的領袖人物。
高瞻遠矚公司的這一特點告訴我們，個人在企業中的作用十分重要，但更重要的還在於保持核心理念。當企業能夠保持核心理念，核心理念的作用就會使企業不斷湧現新一代領袖人物，同時也就保持核心理念連續發揮作用。高瞻遠矚公司的成功之處，在於特別重視按照核心理念從內部培養人才。
書中表述這一思想，提出了“領袖連續性”概念，也就是通過一種連續自我強化程序，實現企業進步和人才培養的良性循環。在企業發展的進程中，需要伴之以製定繼承人規劃，產生強有力的內部人選，從內部產生卓越企業領導人，保持了企業的連續性，這樣就能保持核心理念，同時又能激勵進步。
當企業中斷了這樣的演進過程，就不得不從企業外部尋找CE0，這樣必然會偏離核心理念，不培養內部接班人，那麼就隻能讓位於外部。外來者由於缺乏對曆史過程的體驗，不會珍惜以往取得的成就，為了顯示自己的才幹，很容易盲目擴張。盲目擴張似乎也會暫時給企業帶來了生機，實際上是消耗企業的資源，最終可能會使企業走向衰落。
（二）企業的持久競爭力決定於後備人才深度
正如籃球賽能不能最終取得勝利，並不完全取決於主力隊伍，還決定後備隊員“板凳深度”。從企業內部培養接班人，最重要的作用在於能夠一貫性地保持核心理念。正如前麵所分析的，保持核心理念是確保企業長盛不衰的根本原因。將培養企業連續性領袖人物與保持核心理念相聯係起來，就能更深刻地意識到“自家長成的經理”這一標題的含義。
這樣提出問題，並不是否定企業吸收外來人才，恰恰相反，隻有不斷地吸收外來人才才能確保企業充滿活力。但在吸收外來人才時，必須堅持一個標準，那就是必須認同企業的核心理念。尤其是企業需實行重大變革時，有時很需要外聘高層經理人，他們的主張管理風格可以與企業的傳統有所區別，但必須真心讚同公司的核心價值。
九、永遠不夠好
能夠成為高瞻遠矚公司的重要特征之一，就是能夠超越自我，他們的目標不是勝過前輩，而是勝過自己。這樣的公司把一切成功都看作是昨天的事情，總是盡一切力量，使公司明天比今天更強大。
（—）永不滿足的機製
高瞻遠矚公司深刻地意識到，滿足會帶來自滿，最後導致衰敗。問題在於如何避免自滿，這就需要一套十分有效的方法，也就是要建立起永不滿足的機製。
這裏首先要做的事情是教育，高層領導要通過各種方式將自己的擔心傳達給下屬及所有員工。不斷提出新的標準，用新標準衡量現實，從而以確定所存在的問題，克服可能產生的自滿情緒。
進而要創造公司內部的競爭，建立評比製度。將同事的業績作為標準，因而就需要永不止步的追求，沒有什麼絕對的標準可以讓員工在達到目標後鬆懈下來。包括經理人員在內，都要參加到團體排名中去，從排名中感受到來自環境的壓力。
最後，參與市場競爭自己打倒自己，在產品還有銷路的時候，就主動地讓出市場占有率，用新一代的產品代替自己老一代產品。不是被動地創新，而是主動地發明創造，創新使企業獲得增長和繁榮。
（二）今天是為明天而奮鬥
所謂戰略，就是用今天的錢做明天的事。今天能嫌到什麼錢是個很清楚的事情，而明天卻充滿了未知數。如果公司不能為明天而投資，那麼到明天公司就會衰落。
能夠看到明天是個眼光問題，能否意識到在未來可能會發生的事情，體現了高層經理人員的水平。隻有著眼明天安排今天的工作，用戰略眼光審視企業的發展，企業才會在運營中長盛不衰。
這裏最重要的是處理好長期投資與眼前利益的關係，高瞻遠_公司總是習慣於長期投資、建設和經營。這樣講並不是說高瞻遠矚公司不重視短期績效，而是能夠很好地處理兩者的關係。他們從沒有放棄短期目標，而是先為長期努力，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求。而這裏所表明的高瞻遠矚公司的特點是：長期優先！
高瞻遠矚公司是戰略意識很強的公司，戰略是安排公司明天的事情，概括起來就是道路的選擇和能力的培養。為明天的戰略投資就是培養能力。
首先，在於擴大業務能力。與對照公司相比，高瞻遠矚公司在新資產、廠房和設備上的投資，占公司每年銷售額的比率一直高於對照公司；高瞻遠矚公司年度盈餘再投資的比率也比對照公司高，付給股東的現金股利則比較少。
其次，是在人才培養上，高瞻遠矚公司通過廣招賢才、員工培訓和專業發展計劃，大力加強人力資源投資。高瞻遠矚公司總將大量投資用在自己的“大學”和“教育中心”上，設立密集的培訓和發展計劃。在人才招聘上也肯拿出更多的費用，在招聘和麵試程序上通常遠比對照公司更為複雜、嚴密，在專業和管理方麵投入更多的時間。
最後，高瞻遠矚公司在科技知識、新技術、新管理方法和創新產業的做法方麵，比對照公司投資得更早、更積極。不但是在新技術方麵，而且在新管理方式上先一步釆用，總是對新的管理思潮和方式保持著高度敏感性。
與高瞻遠矚公司相比，對照公司在這些方麵都顯得動作遲緩。更嚴重的是，高層經理人員在利用公司，把公司當成替自己謀福利和增加自己財富的場所。他們購買企業用的噴氣式客機、建築昂責的機棚，興建華而不實的企業辦公大樓，擺設昂責的古量家具和精美的藝術品，並且讚助體育明星和營銷不確定的體育競賽。開展這些無價值的活動。書中稱之為：“壓榨公司”也就說在消耗公司的資產，這隻能使公司的明天不是變得更加強大，而是為公司明天的衰落埋下隱患。
（三）高瞻遠矚公司的重要標誌
高瞻遠矚公司和對照公司之間，自我改進是最突出的差別之一。這種自我改進的特征，就體現在具有永不滿足的機製和能夠為公司未來進行長期投資。
要想成為高瞻遠矚公司，應當思考以下的幾個問題：
1.你可以創造哪些“永不滿足的機製”，通過從內部變革和改善，既能消除自滿自適，又符合公司的核心理念？你如何讓這些機製有強大的約束力？
2.你如何麵對衰退？貴公司是否在困難時期仍然繼續為長期累積力量？
3.公司同仁是否明白“安逸不是目標”？明白在高瞻遠矚公司裏的日子不應該輕鬆公司是否不把表現優異作為最後目標，而代之以持之不懈、永遠追求明天要做得比今天好的工作紀律。
成為高瞻遠矚公司並沒有什麼捷徑可走，關鍵因素是要靠固有的努力工作、力求精進，為未來繼續努力奮鬥。成為高瞻遠矚公司要經曆艱苦的過程，必須無休止地努力工作、追求進步和持續為未來努力奮鬥，這裏沒有捷徑、沒有魔法、沒有旁門，必須準備長期艱苦奮鬥，成功永遠不是終點。