員工是不是愉快並不在於活動多不多，關鍵是公司風氣正不正，有沒有人際關係簡單化。
問：王總，我們有一個很精彩的萬達，今天又看到了一個更加精彩的王總，在這樣一個企業裏麵的職工我們有幾萬？我想萬達是一個團結緊張的職工隊伍，聽您的介紹，在嚴肅緊張方麵我覺得做到了，萬達怎麼樣讓職工隊伍既團結又活潑呢？向心力在哪？
王健林：確實這個公司跟我個人從軍17年有關係，公司可能嚴肅緊張有餘，我們企業文化有一個10個億的工程，比方說每年出一本故事集、社會報告，每年搞一次職工運動會，每年一次年會，每年一次演講比賽。怎麼調動大家的演講積極性呢？我每年推薦大家讀一本書。怎麼引導大家讀呢？每人寫一篇筆記，100字以上，我們一起寫。怎麼再鼓勵大家呢？搞演講比賽，凡是參加演講比賽的，評獎，三等獎、二等獎、一等獎，最後到總部演講這些人，演講稿出一本書，把演講人的頭像放在上麵，印成一本書，發給全集團所有員工，他覺得很驕傲：我上書了。
比方我們公司規定，每年每個公司必須組織5次以上，不少於5次的集體活動，可以去海邊等，希望大家在工作的時候不要老死不相往來。我們每年年會當中有會演，每個公司推薦節目，我們一把手、總經理以上可以參加。第二個優秀員工可以來參加，而且我們自己酒店多，可以在萬達任何酒店、任選地點免費兩人入住三晚，你可以帶你親人和父母，兩個人報往返機票。
第三種是演員可以來，所以現在大家頻頻練節目，每年到八九月份各個公司開始了，還有一條規定，禁止用外援。還有很多各種活動，我們也是希望企業文化調動大家積極性，當然規定比較嚴格的公司是不是做到真正大家能愉快，我相信，員工是不是愉快並不在於活動多不多，關鍵是公司風氣正不正，有沒有人際關係簡單化，公司有沒有黨派，有沒有分派，這些是最重要的。再一個是事業平台能不能提升，等等。
——摘自《創新的企業管理》
背景分析
2007年6月29日，第四屆全國民營企業關愛員工，實現雙贏的經驗交流暨表彰大會在北京人民大會堂隆重召開。王健林榜上有名，被評為“全國關愛員工優秀民營企業家”，並作為獲獎企業家的唯一代表在大會上介紹經驗。
在萬達，人才始終被視為核心資本，樹立了“人的價值高於物的價值，企業價值高於個人價值，社會價值高於企業價值”的核心價值觀，全麵關愛員工的成長和進步，提出了將“企業發展成果首先惠及員工”的理念。在惠及員工方麵，萬達也主張不搞花架子，不搞“數字秀”和“表麵秀”，用真金白銀來兌現承諾，用建章立製來保證長效。
王健林關愛員工主要體現在以下3個方麵：
第一是提供超一流的收入。萬達員工的收入水平在其所在的行業，甚至在中國的企業中也是保持絕對領先的。萬達的人力資源部每兩年會進行一次收入調查，並根據調查結果調整工資，始終保證萬達員工的收入在全國處於領先位置。
萬達還針對收入相對較低的服務部門員工，在全國首度推出了工齡工資製度，每工作一年，每月就會增加工齡工資100元，這樣算下來，一年就是1200元。在萬達工作滿10年的話，每年僅工齡工資就有12000元，相當於普通員工年年漲工資。萬達高管不僅收入高，總經理以上的高管還擁有股票期權。
第二是提供人性化關懷。萬達很早就已經實行帶薪休假製度，每季度休假4天；每年給員工做一次體檢，並免費為總部員工辦健身卡。近年來，萬達還出台規定，要求所有基層公司自辦員工食堂，一律不準外包，從而保證飲食質量和食品安全。集團要求各公司每年組織不少於5次的集體活動，由公司出錢，大家一起出去玩一玩，促進感情交流，以建立良好的企業人際關係。
2010年，萬達推出了針對優秀員工的度假製度，給優秀員工及其家人報銷兩人往返機票，並免費入住各地萬達酒店度假的“特權”。
第三是重視員工培訓。萬達始終非常重視員工的培訓，每年都會安排大量的培訓。2012年，出資7億多元的萬達學院最終建成，這也使萬達的培訓進入了更高的層次。就像王健林常說的那樣：讓員工在萬達漲工資、漲本事、長幸福指數。萬達今天舉世矚目的成績，和其健康向上的企業文化密不可分。