與D型和I型之間的性格類型偏好差異相比較，R型和E型之間的性格類型偏好差異則是更難克服，因為它反映了兩種完全不同、甚至是相反的人際交往世界觀。他們分別重視的是結果和過程、智商和情商、事和人。但是，我們大家都知道，這兩種世界觀各有利弊，它們各自所強調的兩個方麵對於這個世界來說同樣重要—一個沒有團隊精神和價值觀的團隊，即使有再優秀的產品也不會是個偉大的團隊，更談何長久生存；一家隻崇尚精神和愉悅，而忽視流程、工具的公司，也別想著會成為偉大的公司。
因此，我們強調，R型的人和E型的人在團隊建設上如何能夠相互作用是異常重要的。如前所述，大多數領導都是R型的人，那麼他們身上的一個責無旁貸的任務就是善於發現下屬中屬於E型的人的優點並幫助他們發揮至最大化。R型的領導需要對E型的下屬予以更多關注和理解，但這並不意味著R型的人自己也要成為E型的人，而且就算是想，根據性格理論也是不可能的。其中的關鍵就是鼓勵團隊中E型的人能夠在團隊決策和完成目標的過程中發揮更大的作用。而利用本書中為你提供的方法和工具則是有效的一個方法，當然還要你具備一雙善於發現的眼睛。
4.相互補充，幸莫大焉
在我們的現實工作中，存在這種可能，你的團隊中所有的成員都和你是一個類型的，並且你在這個類型高度一致的團隊中過得很愉快，但無論從團隊還是個人的長期發展來看，這都是不利的。在一個完整的團隊中，任何類型的人都是不可或缺的，缺了則將不是一個完整的團隊。
但我們有時卻發現，現實生活中“殘疾”的公司或團隊還是存在的。也正因如此，現實中會發生許多讓我們哭笑不得的狀況。一群D型的人在一起討論問題時，就像一群青蛙在夏日的傍晚不停地歡叫，誰也不知道他們為何而叫、為誰而叫，而且似乎沒有一隻青蛙願意傾聽別的青蛙的叫聲並願意發現其中的美妙之處，因為他們總是認為自己的叫聲最好聽。而一群I型的人在一起執行項目時就像大家彼此從未相識，他們每個人都在心底對著自己訴說自己的故事。一群R型的人則會組成一支鐵麵判官的法院，在這裏一切的一切隻有一個標準，就是科學的指標，人與人之間隻有單行線，而沒有任何的交集。一群E型的人在一起則會組成一部台灣情感大戲，戲中人不瘋魔不成活，大喜大悲，把工作和生活都當成了一台悲喜交加的舞台劇。
綜上所述，任何一個團隊的領導和成員均需要了解自己所在團隊成員的性格類型偏好，以及這種組合的優勢和劣勢。一支多元化的團隊也許在開始管理的過程中要花費大量的資源和時間來協調，但長久來看它必將是保證組織長遠發展最為有效的基礎。
5.團隊的適當多元化
在上文中，我一直強調團隊的多樣化和成員之間的相互融合和補充，那麼該如何把握這種多元化才能促進團隊效率的提升，而不會產生任何風險呢？從大樣本的統計來看，在可以選擇合作夥伴的情況下，大多數人都會選擇和自己性格類型偏好相似的人，而不是和自己不同的人，通常至少在其中一個維度上相似，比如同是E型，而在直接和間接上不一樣。因此，我們所談到的團隊類型多元化的實現還是有一定困難的。通常我們會在越來越多的團隊中看到不同種族、不同文化信仰、不同國家和地區的人在一起共事，但是很難看到性格類型偏好多樣的人在一起工作。
從另外一個角度上講，如果一個團隊中性格類型偏好極度多元化而沒有一點兒相似，也會給團隊合作帶來一定的風險。從統計學的角度來講，團隊的多元化與團隊的效率是存在一定的相關性的，但並非呈現完全的正相關。試想一下，完全不同性格類型偏好的人在一起工作有時也會造成工作無法順利開展而延誤進度、降低團隊效率。一個相對和諧的團隊需要客觀、準時以及具備高度目標責任感的領導，需要思路開拓、行動迅速的隊員開拓市場，需要思維縝密、行動認真的執行者，需要心地溫和、對他人關愛有加的“黏合劑”。從我以往接觸和谘詢的客戶來說，我發現很多公司的銷售人員以“孔雀型”的人居多；一些專業部門如財務、法律、技術人員以“貓頭鷹型”的人居多；一些對內對外提供支持的服務部門，如客服、人力資源、行政人員以“小浣熊型”的人居多；而多數公司高層及部門負責人則以“老虎型”的人居多。這些各自以不同性格類型的人為主的部門在日常工作和溝通中，需要相互理解、樂於傾聽、經常保持開放的心態、站在對方的角度來考慮問題，才可以讓整個公司在激烈的市場競爭中形成內部核心競爭力。