人格或個性，按美國著名人格心理學家奧爾波特的界定，是指“決定人的獨特行為和思想的個人內部的身心係統的動力組織。”也就是說，人格是一個人與其他人區別開來的精神素質或獨特的心理特征，它由動機、需要、信仰、價值觀和能力、氣質、性格等要素構成。其中能力是直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征，它是人格的重要構成要素，是人格的支撐，可以彰顯個性。領導者如果沒有超越一般人的能力，是不可能具備讓人敬佩的人格的。
人格魅力則是指由一個人的信仰、氣質、性情、相貌、品行、智能、才學和經驗等諸多因素綜合體現出來的一種人格凝聚力和感召力。有能力的人，不一定都有人格魅力。缺乏優秀的品格和個性魅力，領導者的能力即便再出色，人們對他的印象也會大打折扣，他的威信和影響力也會受到負麵影響。領導者的人格魅力影響著其執政的能力，其影響主要通過領導者運用權力時產生的親和力、凝聚力感召力，使被領導者心甘情願地為實現既定目標努力奮鬥而產生的成效體現出來。
提升人格魅力提高執政能力。
作為領導幹部，必須具備智慧、幽默、樂觀、進取、正直、公平、寬容、有愛心等個性品質，必須創造出一種獨特的風格把其他人吸引到你身邊，凝聚在你周圍，營造一種活力化的充滿人情味的可信賴的氛圍，並以此來激勵下屬潛能的發揮，提高工作效率。隻要領導者用愛心和榜樣的力量去感化人，用尊重理解的方法去幫助人，用能力和優秀的品格去影響人，用設法提供舞台和機遇去引導人，那麼，他就一定會成為一個有著強烈的吸引力和感召力、身受下屬和群眾擁戴的領袖人物。
影響力就是領導力
1．激勵部屬
領導者要調動下屬的積極性，激發下屬的活力，常會實施激勵措施。對於激勵，也有個度的問題。沒有激勵，結果是動力不足，往往難以達到目標；激勵並不是越多越好，就如一匹野馬，如果激發了其活力，卻不知控製，這是極其危險的。同時，激勵也是一把雙刃劍，用得好，可以起到激勵的作用，用得不好，不但起不到激勵的作用，反而影響員工士氣。
激勵的用意，原本在改善組織的氣氛，使成員互相了解，保持穩定的工作步伐。彼此協調，在合作中創造良好的績效。但激勵的用意雖好，產生反效果，當然不好。隻要不能夠達成原先所預期的激勵目標，不管用意有多好，也不能算是良好的激勵。
過度的激勵可能會導致惡性競爭，以致相互拆台。如果激勵不公平，則可能導致員工互相猜忌，甚至怨聲載道，伺機破壞生產計劃，反而得不償失。事實是，激勵很難做到絕對公平。
得不到獎賞的人，大多就有不平之感。任何激勵措施不可能不分等級一律給予同樣的獎賞，馬上引起大家不平的感覺，於是造謠生事，弄得人心不愉快，情緒不穩定，產生很大的反效果。得到獎賞的人，畢竟是少數，他們認為獎賞是自己努力的報酬，心裏不感激。得不到獎賞的人，可能居多數，他們認為遭受不公平的待遇，心裏不服氣。這些反應，往往抵消了激勵的功能，不可不慎。不激勵不足以調適員工的行為，而激勵也無法完全改變員工的行為。特別是不平的心理，更是激勵的一大阻礙。
最好的辦法，便是根本改變公平的觀念。領導者坦誠說明“隻能夠公正，卻很難保證公平”，因為管理者自己強調公平，員工就會用不公平來批評他。得到獎賞不感激，未得獎賞不服氣，完全是管理者認為自己公平所招致的惡果。公正未必公平，是解開兩難的觀念突破。
激勵不可過分，以免“慣壞”了員工，無以為繼；或者“鼓脹”了員工，造成長期疲憊。激勵應該合理，目的在有效調適員工的行為。怎樣兼顧激勵與不激勵呢？說起來相當簡單，那就是“站在不激勵的立場來激勵，以求得合理的激勵”。
我們之所以說公正未必公平，乃是基於最有效的激勵精神，在於“有本事就來拿”。拿得到的人當然很高興，拿不到的人也應該不怪別人，最好反求於己，再充實自己，以便下一次順利拿得到。
公正地提供機會，有本事就來拿。但是機會不夠多，不能普遍地提供，所以不見得公平。這一次拿不到，等待下一次，公正未必公平，大家才能夠諒解。
要求公平，並不是不可以，而是必須具有良好的配套措施。譬如資源非常豐富，不可能短缺，或者機會十分充足，不致有所限製。實際上領導者所麵對的環境，卻完全不是這樣。我們所能夠控製和運用的資源，往往十分短缺，至少不夠充分。我們所能夠提供的機會，也常常十分有限，談不上充足。在這種情況下，根本沒有資格談什麼公平。謙虛地自稱公正而不公平，大家反而比較容易加以接受和諒解，不致引起激烈的反彈。若是毫不自謙，竟然宣稱自己十分公平，極易引起大家的反感，以致愈看愈覺得不公平，愈想愈覺得氣憤難平。