於是就把兩人的頭砍了。這事震驚了全縣，下屬官吏們嚇得渾身打顫。黃蓋這一殺，威嚴就上來了。
殺人以樹威的方法，在古代曾被人們反複使用。例如諸葛亮殺馬謖，曹操殺楊修都是為了樹立自己的威風。這種方法來對付那些聽不進勸告的下屬，可以從根本上打掉他們的威風，從而提高工作效率。
雙贏的領導藝術
領導者時常處在一種考核和管理下級的緊張局麵之中，但優秀的領導者在與下屬打交道時，一方麵要行使他的控製權，另一方麵又要給予他們自主權。他所造成的這一局麵是一種上下協調的雙贏局麵。
現代領導者，往往領導著多種行業組成的團隊，那種簡單的、小手工業式的經濟組織形式已經根本改變，而麵對著的是社會化大生產的激烈的競爭。即使是超群的領導者，也無力再獨攬一切。因此，分工授權成為權力運用的一種重要藝術。
要建立一個強大的團隊，應該首先回答這樣的問題，“為什麼我們能形成一個團體。”大多數的團體都遭受過意見不一致帶來的麻煩。應該研究一下雇用、補償、讚揚、管理、訓練、規則、資金、交流係統等等，看看它們在何等程度上能避免團體的傷害。
這樣，新雇員和老成員才了解團體的發展方麵以及前進的每一個步驟。新來者通過對它的認識，來自我調節，使個體與團體的目的一致。
分工授權可以使領導者擺脫許多具體事物，集中精力抓大事、抓大局，還可以調動下級的主動精神，增加下級的信任感和責任感。領導者從“事必躬親”中解放出來，放了一些權，以至於能更好地、更全麵地行使權力，這正是一種行使權力的巧妙藝術。
然而放權的結果又導致了一些新的矛盾出現。上級領導與下級人員之間，在控製與自主這兩個方麵會經常發生一些衝突。
這種現象在商界、政界，服務業中是經常發生的。領導者和他的下屬之間各有各的道理，大家各執一端，互不相讓，從而導致了衝突的產生，如何麵對這一為難局麵呢？組織內的一致性和大方向控製的確必要，但為了員工本身及組織運作的有效性，讓員工擁有更多的自主權與自由，讓決策更能配合行動，也不無道理。
領導授權給下屬的關鍵在於授權前代表雙方在五個層次上的事前的明確共議與承諾。它包括下列內容：1．預期成果（而非方法），指明目標為何，何時達到。2．準則是取得成果所依循的原則與政策。3．資源則是可用以協助達到目標的人力、財務、技術或組織內的援助。4．責任歸屬是指製定衡量、或評估表現與進展的標準和方法。5．結果則指依據評估的成績所給予的獎懲，並闡明如此做的理由。
下屬遇到挫折時情緒低落，效率和質量會受到影響。如得不到上司的體諒，情況可能會更糟。
用朋友的身份詢問下屬發生什麼事，細心聆聽，慎給意見，最重要的是絕對保密，永不將下屬的私事轉告任何人，才能得到對方的信任，讓對方得以安心投入工作。
靈活處理部屬意見
對於部下的反對意見，最重要的是傾聽，試著猜猜說話者接下來要說什麼。例如，他剛剛就吸煙與肺癌的肺氣腫的關係提供了詳細的統計數據，你估計他接下來會說什麼？“在美國，導致死亡的最主要的原因是……。”
你要用心去聽，讓你潛意識的情感指出你的大腦漏掉了哪些信息。如果他說的某些東西讓你強烈地感到“錯了”，“非常正確”或其他感受，而你沒留意他究竟說了些什麼，那麼請仔細回憶一下一兩分鍾前發生了什麼，很可能你的大腦並沒有注意到。在處理部屬的意見時要遵循：
1．當對方提出反對意見，要首先辨清它屬於哪一種形式。如果他從偏見或成見出發，你就不必急於反駁，盡量尋找形成其偏見的根源。然後，以此為突破口，證明他的見解不符合客觀實際。如果他隻是一般性地反對你的提議或者找借口，你也不要過於認真，隻要恰如其分地解釋就可以了。
區別對方反對意見最簡單的辦法是提問。如“你這樣講的根據是什麼呢？”“為什麼會這樣想呢？”對方提出的反對意見理由越不充足，就越覺得你的問題難以回答。你從他的講話裏了解的情況越多，就越可能發現他提出反對意見的真正目的，並及時對症下藥，予以消除。
2．要把握好回答反對意見的最佳時機。這不僅有利於避免矛盾衝突，還會增加說服效果。當對方在仔細審議某項條款，可能提出某種意見時，你可以搶先把問題指出來。這樣，可避免由糾正對方看法時可能發生的爭論，並引導對方按你的想法、思路去理解問題。如果對方提出的問題有一定難度，或是當場回答不合適，你可以把問題岔開，待你準備好了，感到時機成熟時，再給以回答。否則，匆忙反駁對方的意見，會使對方再提出其他意見。有些意見，有時會隨著業務的進展逐漸消失，這時，你可以不必回答。