①自然情況信息、工作部門(單位)、姓名(編號)、性別、年齡、民族、政治麵貌、參加工作時間、現從事專業(工人工種)、婚姻、健康狀況；
②知識學曆狀況信息：文化程度、所學專業、畢業學校、畢業時間、學位名稱、授予學位的單位(部門)與時間、各種證書、外語語種及水平；
③能力狀況信息：操作技能、表達能力、管理能力、興趣特長；
④工作經曆經驗信息：曾做過哪些工作(單位、時間)、擔任過的職務及任職時間、工作調動的原因與時間；
⑤進修培訓信息：學習類別、學習方式、進修培訓單位、科目、時間、成績；
⑥工作信息：目前所屬部門、崗位、職級、績效、適應性；
⑦收入情況信息：標準工資金額、獎金、津貼、總收入、職務外收入；
⑧家庭背景及生活情況信息：家庭主要成員姓名、性別、年齡、文化程度、工作單位、職務；
⑨黨政職務信息：職務名稱、級別、任免時間；
⑩專業技術職稱信息：專業技術職稱名稱、取得資格的途徑(評審、考試、其他)及批準資格的單位、部門與時間；
B11工人技術等級信息：技術等級、技術職稱、取得技術職稱的時間、批準的單位；
B12出國出境信息：出國出境時間、目的，所去國家或地區名稱，回國時間；
B13特殊信息：特殊貢獻、特殊技能、離休、退休、辭職、停薪留職、辭退、開除、擅自離職、死亡。
利用上述信息，可以開發出許多相關有用的二次信息，如人力資源的分布、結構、總量、冗員等。
c建立人才技能庫。通過公司內部的合理製度，將符合某一職位條件的人員單獨列出來，形成人才技能庫。例如，在醫院“藥劑分析師”庫中，醫院將所有接受過培訓或者具備這種能力的人名都列出來。如果門診部急需一名藥劑分析師，而技能庫顯示具備這種技能的趙小姐在住院部做護士，就可以由人事部門直接去找趙小姐，征求她對到門診部做到藥劑師的意見。
柯達公司有一個“內部提拔法”已經在全球實施了多年。目前這種方法的具體實施情況是這樣的：公司有職位空缺時，人力資源部首先會把這個空缺在網上公布，讓員工在第一時間知道，員工可以根據自己的職業設計進行選擇。另外，每個員工每年都會與自己的業務主管有一次談話，一起製定出員工的長期和短期職業發展規劃。由於主管熟悉每一個下屬的職業發展規劃，當公司有職位空缺時，主管可以向其他部門推薦。這樣每個員工在公司內部的發展就有了兩個渠道：自己提出發展申請，員工的業務主管也在考慮員工的職業發展。
3選拔人才的要訣
決策層又應如何選拔人才呢？專家對此提供以下寶貴意見：
a找出下屬的工作動機。他是為實質回報，抑或想晉升至管理階層呢？
b員工是否安分守己。如果某一工作範圍的專才隻對目前工作性質有興趣，還是給他金錢回報及讚賞他們好了。
c創造內部晉升階梯。在不影響專才工作的情況下，在原有工作範疇中把他晉升，例如他本來是research writer，大可把他升為senior research writer。此外，改善他的工作環境也是另一種提升地位的方法。
不過，可能仍有決策者認為很難決定哪些專才可擔任管理工作，哪些應繼續留在原位。其中一個可行的選拔方法是，試讓他負責一個涉及管理技巧的項目，以成績作取舍。此外，上司亦可從員工在會議討論問題時的表現，來衡量他是否適合晉升成為管理層，例如他能主動提供一些題材及意見，甚至願意擔任不同性質的額外工作。
d重視經驗。遠見很多時來自經驗，即使有經驗的經理亦很難有真正的遠見，別因為一些經驗豐富的員工不知道公司未來十年的發展而放棄他們。