公司的人力資產，盡管沒有在資產負債表上顯示出來，但它們是同公司中其他的資產，如技術、資金和原材料等同樣重要的資產。
凡是當老板的，沒人不說在他的企業中最難的管理莫過於對人的管理了。這種管理搞好了會讓你省事又省心。可如果管不好，員工們不是跟磨洋工，找別扭，就是提出一些五花八門的要求。更令人不能容忍的是，你一向認為忠心耿耿的得力助手，竟然有一天也留下一張辭職書，這樣的事在老板麵前出現使老板氣得暈頭轉向。
對於這些現象，不僅工商企業界人士深有同感，大凡是個單位和組織的領導人，他們大都出現過這種類似現象。事實上，從管理學的角度上說，這是一個組織中必然出現的問題，屬正常情況。因為隻要是由人組成的團體，就有個人利益與團體利益相衝突的矛盾，如何將這二者的利益溶為一體，使個人和企業都得到合理的發展，這便是人力資源管理的目的。
1980年，在一向以技術立國、重視利潤的美國，哈佛首先提出了一句簡單而深刻的口號：“人，是我們最重要的資產！”這句話立刻引起了極大的反響，公司的大小老板們都十分欣賞這個警句。哈佛認為，作為一個老板如果把職工的問題處理好，他們就會幹許多機器幹不了的事。人有精神和需要，他會成長，發明創造，解決問題。從那時起，美國人才開始接受了這樣一個真理：人是真正最重要的資產；美國人逐漸意識到：企業對人才的競爭，實際上正在演化為人力資源管理的競爭。
公司的人力資產，盡管沒有在資產負債表上顯示出來，但它們是同公司中其他的資產，如技術、資金和原材料等同樣重要的資產。在其他資源相同的情況下，正是因為擁有獨具創造性和主動精神的管理人員，他們才真是企業形象的塑造者。
像國家商用機器公司、明尼蘇達采礦和製造公司、麥當勞公司等，由於較早就開始重視人在企業中的作用，那時，他們就想法設法來改善員工的待遇條件，盡可能滿足他們的需要，處理好組織和員工的關係。從而確保了公司的近期和遠期都取得卓越的成績，並為員工們提供了經濟上和心理上的優厚報酬，同時還支持了社會的福利。這些公司被認為是理想的工作場所，因為他們注重推行各種人才資源規劃，充分調動員工的積極性，這樣他們做起工作就有聲有色。
同時給予他們內在的心理滿足和外在的物質報酬。這三家公司由此也都成了所在行業的領先者。與那種認為過多地關心人的有關問題，會影響到公司收入的認識不同，這些公司實踐證明，將建立有效的人力資源管理體製作為公司的首要問題來抓，這樣做是有充足經濟理由的。
不過，對於其他大多數公司來說，如何最大限度地發揮人力資源的有效性，仍大有文章可做。從傳統上來說，公司中設立的人事部門一般配備的主要是女性。人事作為一項管理職能，包含了雇傭較低層次的員工、削減工資支出，以及當員工離開公司時，要進行辭退談話等。在大部分情況下，人事政策主要著眼於必要的行政程序。而企業中其他職能部門的管理人員，則通常是男性，因為他們常常忙於思考所謂“真正的經營問題”，如營銷和財務等，卻很少考慮人事管理問題。
隨著企業界對人力資源重要性認識的深化，往日的人事部門，已經逐漸地轉變成今天的人力資源管理部門。這不僅僅是名稱的更換，也反映了一個實質性的問題，這說明企業對人才已經引起足夠的重視。現在，人力資源管理所處理的是諸如怎樣吸引、開發和激勵人，以及如何有效地利用人這樣重要的問題。
哈佛在此方麵側重於以下因素：政策、體製和實務，以及影響員工士氣的各種因素。具體包括有：誰對人力資源管理決策擁有發言權，這種權力如何體現；人員如何招聘和辭退，以及如何在組織中進行人員調換；組織成員的努力將如何得到報償；他們的工作如何設計與評價等問題。
80年代以來人力資源管理課程發展成為一個經營熱門課題。管理人員認識到，在競爭不斷激化的環境中，人力資源管理成為賺取利潤限製性因素。勞動力隊伍文化程度的改變，以及人們對改進生活質量的要求提高，使員工們越來越不願意為了工作而經常搬家；他們要求更多的閑暇時間；受過教育的婦女和少數民族，要求同男性白人一樣的工作機會；等等。這些都迫使管理人員更加關注人力資源問題。日益增強的國際競爭，特別是來自借助於文化規範和管理實務而保持了較低勞動力成本的日本企業的競爭；政府幹預的加強；企業組織規模擴大及經營複雜性的增加，這些都迫使美國的管理人員，重新考察他們的人力資源政策和程序。盡管在美國，使人力資源管理成為一項受重視的工作，在很大程度上，是因為外部的壓力，但它的確也成為組織和管理人員謀求重大發展機會的一個活動領域。