凡關心人力資源問題的管理者，他們的企業將來都會立足於不敗之地，因為它發揮人的主觀能動性使人們都願貢獻出自己的才能。而一般管理者應當在製定政策上作更多的投入，這不僅因為他們是政策的執行者，而且因為他們更了解這些政策可能存在哪些風險和局限性。人力資源方麵的專業人員，可以根據人力資源的具體情況來製定。但他們隻能是作為顧問人員，而不應當成為最終的決策者。
在哈佛商學院人力資源管理課堂上，學生們正在討論一個案例：一家在同行業中地位領先的跨國公司，在報酬體製方麵出現了問題，致使兩名精明能幹的年輕財務管理人員辭了職，到競爭對手的公司裏去任職，而辭職的原因，是由於本企業的人力資源管理的問題，其實，這家大公司的財務主管曾在數月前，就曾要求給這兩位年輕人增加工資，因為他們的工作表現十分出色。但人力資源部門的主管知道，這種加薪與公司現行的工資製度不符，一般情況下，現行的工資級別是建立在職位、年齡和資曆等基礎上的。另外，他的年度調查也顯示，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業平均水平來說已經是有相當的競爭力了。
當這兩位優秀的年輕人宣布辭職後，問題就暴露出來了。各方麵都在說長道短，指指點點。最後，公司最高領導者不得已，請哈佛幫助評價這一情況及尋求解決辦法。
課堂討論十分熱烈而有趣，學生們站於不同角度、立場觀點上來各抒己見。將該案例所涉及的各種不同問題，都提到了桌麵上。到底誰負責人力資源政策的製定，是其中一個共同的爭議點。人力資源部門的主管很明顯地反對通過該項提薪，但是否應當由財務部門主管對關心其員工負最終的責任呢？該公司確實已經製定有明確的政策，但它是否能使公司保留優秀的人才，或者還是讓那些破壞現行製度的人離開算了？再有，金錢是否就是這兩個年輕人離開公司的真正原因，或者隻是一句簡單的托詞？
課堂討論中的學生們逐漸地清楚了，除了許許多多的問題及其可能的原因外，最高領導者、財務主管和人力資源主管對如何處理該項提薪的問題，都有自己的偏好。最高領導人希望以盡可能低的成本保留高素質的人才；但財務主管要雇傭和保留優秀的人才，就必須支付給他們認為理想的報酬；而人力資源主管特別關心的是，在整個組織中保持公正，不應對優秀人才流失給予過分的關照。這種現象在別的公司大都出現過，是一個普遍存在的問題，它的核心就是人力資源政策不夠完善。
經過一番激烈爭論達成的共同認識是，報酬的權力應該給予那些直接管理者，因為他們最了解下屬表現的好壞，而且他們也對企業保留優秀的專業人員負有最終的責任。
對於員工們來說，首先考慮的是他們自身的利益，也即是他們的個人利益。然後依此原則對世事作出反應。他們獨立地決定該如何做事與工作，如果他們認為企業在各方麵對職工挺好，他們就會拚命地幹，如果對企業的領導有意見，工作自然也就做不好！
人們會將他們的報酬情況與其他的部門、本公司和所在城鎮的人，以及整個國家和整個世界的人作橫向比較。他們的參照係數遠遠超出了工作的圈子，如果他們認為自己受到不公正的對待，那麼他就必然會降低生產效率，或者是幹脆停步不前。
因此，必須維持一種平等。但這並不等於說，所有行業的所有員工，都要按同一級別支付報酬。相反，應當讓所有的員工認識到，公司支付給他們的報酬標準是公平的，而且這一標準在全公司裏，都得到了一視同仁的公正執行。
對人力資源管理問題的分析是複雜的，人力資源的決策包含著許許多多的因素，其又進行不同的組合，那麼就會更加困難。但是，先入為主的分析和草率的決策，其結果都隻能帶來人才的流失和經濟上的損失。
哈佛告誡經營者們，在準備解決問題時，應當首先分析當前的條件與環境，然後再分析現行的人力資源政策及其作用。接著，還要針對該情景提出各種勰決方案，再評價公司的得失收益，及成本等各方麵的問題。最後從中選擇一個能以最低成本取得預期成果的決策方案。經營者要將利益群體間的互動影響、人力資源的流動、報酬係統和工作係統等因素結合起來考慮，在此基礎上提出有價值的建議來。
像大多數其他類型的分析一樣，哈佛商學院鼓勵學生們從經營環境的透徹了解中，開始他們的人力資源管理政策和實務的分析。學生們需要通過分析，懂得企業成功的奧秘所在。以及公司為取得成功所設定的目標和戰略。這些都將有助於產生真知灼見。