為了更好地說明什麼是“彈性隸屬”，有必要展示一個大家不陌生的場景。兒子C犯了錯誤，一個父親B正在訓訴兒子，振振有詞、火氣衝天。此時，爺爺A出現了，問了一句怎麼了，父親B馬上彙報，完畢後站到一邊；兒子C得到了解脫，麵對爺爺A再次陳述原由，還有可能順便叫聲屈，爺爺A自然接管了場麵。這時站在一旁的父親B，就如同兒子C的兄弟一樣聽從發怒。在中國的企業中，我們很容易看到上述類似的場景，爺爺A就是總經理,父親B就是部門經理,兒子C就是員工。
所謂的彈性隸屬，就是隸屬關係是動態變化的。對一個特定的職位而言，上級的上級不在的情況下，上級就是領導，上級的上級在場、並且願意介入此事，上級的上級是自然的領導。對於一個上級而言，下級有時是屬下，有時是同級夥伴。對於任何一個時間點，一個上級的原則是成立的，隻是在不同的場景，上級是誰是變動的。如果這種彈性隸屬的現象發生在西方企業，就是一個非常事件，而在中國的企業它就是自然現象。
彈性隸屬之所以在中國普遍存在，與中國的傳統教育模式緊密相關，。著名經濟學家吳敬連曾經說過，“在中國社會，老子不死兒子永遠不是人”。彈性隸屬來源於中國人的相對人格，在現代社會，子女長大後雖然得到了法律上的獨立權，但是在心理上，會很長時間籠罩在父母的人格之下。這種家庭組織模式，會被下意識地移植到企業中。
其於以上分析，我們比較容易理解，為什麼求職者不在乎崗位職責、倒十分在意上級與上上級的關係。同樣，也會由此產生許多有別於西方企業的各種現象。
由於這樣的核心原因存在，中國企業在建立與發展初期，能夠像管家一樣管理企業，利用強大的內部號召力和協同力，最大限度地調動了人的積極因素。
“成也蕭和，敗也蕭和”，當企業發展壯大以後，也是因為同樣的核心原因，導致了企業管理的種種難解的問題。這些問題集中表現在三個方麵，權力漂移、責任打滑和論資排輩。
權力漂移。不管是來自於明文規定，還是按慣例操作的，中層管理者在行使決策權過程中，遭遇過幾次“彈劾”，膽小的人會自動放棄這種權力。對膽大的人，他不僅不會因此放棄該項權力，相反，會在被“彈劾”的過程中，自動盜取本應該歸屬於上級的權力。
責任萎縮。由於權力被隨機抽走，特定職位的責任履行自然會產生障礙，對於責任心較強的人來說，他會重組自己的責任體係，在相對較低的層次擔當責任，當自己的上級不能“顧問”時，自己仍然是一個層級的管理者。而對於責任心差的人，它會因為幾次“彈劾”，自動退居上級助理的角色，越來越多地擔當起上傳下達的“秘書”，當上級不能顧問時，就放任自流，或者就是拖延等待。
論資排輩。在彈性隸屬現象嚴重的企業中，中層管理者既要做工作，又要有充分的忍耐能力，就像媳婦熬成婆一樣，不能接受“彈劾”的人會最早“出局”，留下來的雖然要比貢獻，但經曆的時間長短，也是最重要的因素之一，在更多的情況下它會成為最重要的因素。
如同家庭管理一樣，彈性隸屬有程度上的不同，這種程度會與當前的利益與能力提升取舍有關，一個開明的家長，不僅能發家，還能讓子孫持續發家。在企業中，總經理的開明程度決定了企業能否做大，能否持續。而這種開明就是“放手”，盡可能地減少對手下的“彈劾”，或者說在不得不“彈劾”時，消除緩解其負麵影響。