習慣。麵對變革和創新，以慣常方式做出反應的趨向會成為阻力源。
2)安全。安全感越高的人，就越可能抵製變革與創新。
3)經濟因素。因變革與創新導致收入降低或使其他經濟方麵受影響，員工可能會擔心自己不能適應新的工作或新的規範，這就會造成經濟恐慌。
4)對未知的恐懼。員工不喜歡不確定性，但組織的變革和創新就是以模糊和不確定性來代替已知的東西，這就會使人們因對未知的恐懼而產生對未知的抵觸。
5)選擇性信息加工。為了保護知覺的完整性，個體有意地對信息進行選擇性加工。他們可能會忽視那些挑戰已有信息世界的信息，從而造成抵製。
2組織阻力源
組織一旦形成，其本身就會存在一種抵製變革和創新的阻力。我們將其歸納為6個因素：
1)結構慣性。組織固有的結構、機製具有穩定性。例如，人員選拔係統、培訓、規章製度等都具有一定的穩定性和慣性。當組織進行變革或創新時，這些結構慣性就會成為阻力因素。
2)有限的變革點。組織由一係列相互依賴的子係統組成，要變革某一個子係統，也就要相應地變革其他子係統，否則，某子係統的單獨變革是無效的。
3)群體慣性。群體形成以後，會具有一定的穩定性和慣性。即使群體中的個體接受了變革和創新，但群體卻可能成為抵製力量。
4)對專業知識的威脅。組織的變革和創新，有可能威脅到某些部門、群體的專業知識，從而引起它們的抵製。
5)對已有權力關係的威脅。組織在變革和創新過程中要重新分配權力，這將影響、威脅組織長期以來形成的權力關係，因此會遭到某些管理者的反對。
6)對已有資源分配的威脅。資源是有限的。組織變革和創新會重新調整資源分配關係，因此可能導致某些群體的不滿和抵製。
創新就要容忍失敗
1要培養容忍失敗的精神
在一個積極、創新、追求成功的企業中，還有一大特色就是能容忍失敗。強生公司的伯克(James Burke)指出強生的信條之一就是："你必須願意接受失敗。"艾默森公司的奈特(Charles Knight)也強調："你需要有承擔失敗的能力。除非你肯接受錯誤，否則你不可能有任何創新、突破。"
對失敗的容忍精神已成為許多傑出公司的精神內涵之一，而且直接由公司高階層灌輸、培養這種精神。創新必須經曆無數次的試驗，並遭受多次失敗，否則就無法從失敗中取得成功。
不過，值得注意的是經常性溝通能將失敗所帶來的打擊與懲罰減少到最低程度。最嚴重的挫敗，也就是那些真正會留下傷疤的失敗，通常是在缺乏認真明確的指導溝通並任由計劃進行了好幾年後所產生的後果。但在開放的溝通環境中，這類不幸的事件是不可能發生的。在那種環境中，上司與下屬、同事之間總是開誠布公，互相溝通，交換意見；你根本無法隱瞞任何事情，你不願意也實在沒有必要這樣做。
創新並不是自然而然就會產生的，而是需要有適當的環境才能造就出來，如公司的傳統精神、多重的支援係統、對失敗的容忍態度等，公司需鼓勵培養的是一群努力不懈的創新鬥士，而不隻是培養幾個富有創意的奇才。
因此，為提高競爭力，我們就必須加快行動，縮短創新周期。而懶散、遲鈍是快速創新的大敵。
2要善於從失敗中創新
與"意外的成功"相反，"意外的失敗"會引起管理者的注目。但是，它們卻很少被視為是創新的契機。許多失敗是因為錯誤的選擇、輕舉妄動及設計或執行時的失誤。但是，如果一個計劃經過仔細的策劃、設計和認真的執行卻還是遭到失敗，那麼這個失敗就值得思索了。因為在這些失敗下，很可能隱藏著崛起的機會。
首先，失敗可能是公司的計劃方案、市場策略已無法跟現實配合造成的，或者是顧客的價值觀念已經改變。也就是說，當他們在購買某一商品時，他們是從另一個新的角度(如新用途)來購買這個物品的。有時，單一商品的市場也因形勢變化的需要變為兩種甚至三種市場。每一種商品皆有其特色及特定顧客，任何這類改變都蘊含著企業創新的機遇。