第七章第五節新員工“入模子”——迅速吸納聯想企業文化
“入模子”是新員工進入聯想的第一步，他們要經過聯想的“老君爐”熔煉，被聯想的企業文化同化，最後在聯想的大熔爐裏麵修煉成“仙”。
一個記者來到聯想，準備采訪楊元慶，當他準時到達聯想電腦公司的前台時，抬頭就看見楊元慶正從樓上下來。後來他又企業采訪品牌推廣部的張睿帆，當他準時趕到時，張睿帆已在前台等待。記者總結說：采訪杜建華，采訪王曉岩、俞兵、劉軍的過程都很順利，隻要定好了幾點開始采訪，就能幾點開始，從不拖拉。這種上下的一致，給人感覺到的不是聯想電腦公司某個人守時，而是聯想電腦公司守時。
到底什麼是“聯想的話”、“聯想的事”不是一兩句話就能夠說得清楚，但是隻要和聯想打過交道的人都會切實感覺到自己是在和聯想的人而不是在和其他公司的人打交道。這種感覺從何而來，無從知曉，但和聯想人上下行事風格統一有很大的關係。
這種上下一致的做事風格其實是被聯想集團文化“帶”出來的，新員工進入聯想集團工作，他們來自五湖四海，不同的教育、職業和文化背景，使得他們難以達到聯想要求的整齊劃一：說一樣的話，做一樣的事，按一個標準判斷事物。這促使柳傳誌痛下決心，不管業務多忙，也要停下手裏的工作，對他們經常進行聯想式的培訓，用柳傳誌的話說就是“入模子”。
“入模子”是新員工進入聯想的第一步，他們要經過聯想的“老君爐”熔煉，被聯想的企業文化同化，最後在聯想的大熔爐裏麵修煉成“仙”。按照聯想的傳統，每一個聯想員工，在入職以後三個月的試用期內，都必須參加“入模子”培訓，否則不能夠如期轉正。“入模子”的成績會記入新員工檔案成為重要依據。這是聯想從1991年開始堅持不懈的。聯想的各級幹部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經理、總經理，必須參加相應的培訓班。
“入模子”培訓的地點一般都選在風光秀麗的郊外，每天的日程都安排得非常緊湊，甚至超過平時的工作。早上天還沒亮就要起來跑操，然後高唱聯想之歌，開始一天的課程。從基本的素質培養開始，比如團隊精神、自信精神。然後進入重頭戲，是關於聯想的部分，包括聯想的曆史、發展道路、使命和遠景，以及聯想成功的基本經驗。培訓的過程中會組織參觀聯想的工廠、賣場，介紹公司的主要業務、現有的管理模式、組織結構和薪酬體係。2000年的聯想集團培訓中還有聯想員工禮儀規範的培養，包括如何接電話，如何對待客戶，如何穿衣打扮、注重禮儀，等等。總之，凡是從這個“流水線”培養出來的人，就應該像聯想電腦一樣成為一名合格的聯想人。
2003年8月的一個星期六，在北京懷柔一座山莊賓館裏，有一百多個聯想的新職員來到這裏來參加“聯想控股/子公司2003財年第一期‘入模子’培訓”。他們將在雙陽賓館度過嚴格的四天培訓生活。
他們首先參觀了聯想集團和神州數碼，學習了《聯想之歌》、《歌唱祖國》和《團結就是力量》，分成了四個小組，每個小組推選了組長和副組長，還設計了隊名、口號和標識。
在接下來的幾天中，除了聽課之外，這四個小組的主要任務是討論“我眼中的聯想”、“聯想的企業文化”，合作參加背摔活動和歌詠比賽，最後還要參加一次考試。
在“入模子”培訓的最後一天，柳傳誌給新學員做一次講話，學員們都懷著忐忑不安的心情等待他們的領袖出現。他們都身著正裝，男性清一色的白襯衫，打著領帶，女性穿著正式的套裝。有很多人是第一次與柳傳誌如此接近。
8月23日下午兩點，柳傳誌坐在前排，開始講話。講稿的題目叫做《天將降大任於聯想，聯想是年輕人的聯想》。
講稿的主要內容有三點：
“第一個內容是想讓大家對聯想的長期發展更有信心。希望後麵的年輕同事，對聯想的未來充滿希望，希望你們能把它做得更好……你們大家就相信聯想能做得長久，更重要的還是要對聯想有深入的了解。”第二個內容是：“想給大家講清管理的道理，不僅是知其然，還要知其所以然。”柳傳誌認為就管理課程本身，很難說什麼是好的管理課程。最後柳傳誌提到：聽他講課的人肯定有很多未來會大有作為，有的人很可能就變成了領軍人物，一定會對管理本身有興趣。