第二次世界大戰前夕和大戰結束後的一段時間裏，西方國家企業的規模進一步擴大，甚至發展為跨國公司。1929年大危機之後，美國的工會運動得到巨大發展。美國公布了《勞工法》，工會在法律上牢固地鞏固了自己的地位。在這種情況下，僅僅對勞動過程進行“科學管理”，單純依靠等級原則對職工實行自上而下的全麵嚴厲的“管”，已經不適應新形勢的變化，需要創立新的理論和新的管理方法。這種新理論、新方法，大體上向著兩個方向發展：一個是從人的側麵來探討管理形成的“行為科學”；一個是把現代自然科學技術新成果運用於管理形成的“管理科學”。
行為科學與古典管理不同。古典的管理理論偏重以“事”為中心，忽視人的因素，把人看作是“活的機器”，看作是“經濟人”。行為科學則不然，重視人的行為和作用，把人看作是“社會人”，重視人的行為對於達到組織目的的作用。研究人的行為的科學，在19世紀就已產生，但行為科學成為一種管理理論，則開始於20年代末30年代初的“霍桑實驗”，真正發展卻在50年代。行為科學的發展基本上可劃分為兩個階段，即早期的人群關係論和50年代後的行為科學。著名的“霍桑實驗”（1924—1927年）是當時根據科學管理理論中關於工人會對給予的工作條件作出相應反應的假設進行的，其目的是想研究工作環境的物質條件與生產量的關係，以發現提高生產率的途徑。人群關係論的創始人埃爾頓·梅奧等人從霍桑實驗中得出的一個結論是，生產不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會環境、社會心理的影響。他們認為企業的職工是“社會人”，他們不是單純追求金錢收入，他們還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等方麵的社會的心理和欲望。所以，滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣是提高生產率的關鍵。
人群關係理論從霍桑實驗中提出了一個重要命題，即提高勞動生產率的關鍵在於提高士氣。那麼，怎樣才能激勵士氣呢？這就要研究人的行為是由什麼決定的，是什麼推動人采取某種行動。從人們的內在需要出發，推動人們采取某種有目標的行為，最終達到需要的滿足，這就是行為科學所從事的激勵過程研究。激勵理論最著名的代表是美國的亞伯拉罕·馬斯洛的“人類需求等級論”。馬斯洛在1954年發表的《激勵和人》這部著作中，把人的需要分為五個等級：即生理上的需要；安全上的需要；社會性的需要；尊重的需要；自我實現的需要。馬斯洛的激勵理論強調兩個前提：第一，人是有需要的動物。他的需要取決於他已經有了什麼，隻是尚未滿足的需要才能影響行為。第二，人的需求是按重要性的等級排列的，一旦一種需要滿足，另一種需求就會出現並需要滿足。這個過程沒有止境。
在對人的性質和行為研究中，形成了不同的看法。對於這些不同的看法，美國麻省理工學院教授麥格雷戈，通過歸納總結之後，提出了X、Y理論。X理論認為一般的人都有一種好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性。針對人們的這種傾向，應進行強製、監督、指揮，並施加懲罰才能使他們付出足夠的努力去完成組織目標。與此相應的Y理論認為人並不是天性厭惡工作，他們對工作的喜愛和憎惡，決定於這種工作對工作者是一種滿足，還是一種懲罰。人在為自己所樂意的工作目標服務中，可以自我指揮和自我監督。針對人的這種特性應采取激勵為主的管理方式。麥格雷戈認為，X理論的主要組織原則是運用權力實現指揮與監督，即等級製原則，而Y理論是一體化原則，即個人的目的和組織目的的一體化。
第二次世界大戰後，與行為科學並行發展的，還有另一個十分引人注目的方麵，就是將現代自然科學和技術科學的最新成果，如數學方法、電子計算技術與通迅技術、係統論、控製論、信息論等廣泛地運用到管理上來，形成了一係列新的管理方法和組織管理技術。對這一係列管理方法和管理技術，管理學將其稱之為“管理科學”學派。所謂“管理科學”實際上是泰羅的“科學管理”的繼續與發展。但“管理科學”的研究，已經突破了操作方法、作業水平的範圍，向整個組織的所有活動方麵擴展，進行整體性、係統性、全麵性研究。所采用的手段，也大大不同於泰羅那時的狀況。
本世紀50到60年代，管理理論的發展曾有一個“管理理論的叢林”時期。美國加利福尼亞大學教授羅德·孔茨和西裏爾·奧唐奈把各種管理學說林立的狀況形容為“熱帶的叢林”。1955年，他們在《管理原理》一書中列舉了六個學說：作業學說（管理過程學說）、經驗學說、人類行為學說、社會係統學說、決策理論學說、數理學說。