3．我們堅持以績效的獲取和提升作為管理的出發點，以績效水平作為評核管理工作有效性的依據。
4．工作價值和市場價值決定著員工的分配基準，績效水平決定著員工的實際獲得。
三正半山酒店以業績為導向的管理，督促員工要出成果，而且還要出好的成果。市場隻認結果，企業要想創造效益，員工必須拿出業績。
老板要的是結果，老板雇用員工不是要他們的做事過程的，而是要他為公司作出業績，創造效益的。
白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓：業績是最有力的價值證明
優秀員工的標準是什麼？業績，這是以結果論英雄的時代，這是以結果作為標準來檢驗一切的時代。
甲、乙、丙三個人一起供職於一家加工貿易公司。雖然公司的產品不錯，銷路也不錯，但由於公司前一任銷售經理跳槽，一些貨款無法及時收回。
四川一大客戶，半年前就買了公司10萬元的產品，但總以各種理由遲遲不肯支付貨款。公司決定派甲業務員去討賬。那位大客戶沒有給甲業務員好臉色，他說那些產品在他們四川銷售一般，讓甲過一段時間再來。甲覺得這位大客戶不好惹，心想他欠的又不是我的錢，跟我沒什麼關係，於是便返回了公司。
甲業務員無功而返，公司隻得派乙業務員去要賬。乙找到那位大客戶，他的態度依然很無賴，他說他這段時間資金周轉也很困難，讓乙體諒他的難處，他還找借口說等他的資金到位了一定還錢。業務員乙也無功而返。
沒辦法，公司隻得派丙業務員去討賬。丙剛跟那位大客戶見麵，就被大客戶指桑罵槐地教訓了一頓，說公司三番兩次派人來逼賬，擺明了就是不相信他，以後就沒法合作了。丙並沒有被客戶的軟捏硬逼嚇退，他想盡了辦法說服那位大客戶。曉之以情，動之以理，說到最傷心處大客戶眼睛也濕潤了，衝動之下他開了一張10萬元的現金支票給丙。
丙業務員很開心地拿著支票到銀行取錢，結果卻被告知賬上隻有99920元。很明顯，對方耍了個花招，給的是一張無法兌現的支票。第二天就是放春節的假的日子了，如果不及時拿到錢，又要拖延下去。
丙業務員突然靈機一動，自己拿出100元錢，把錢存到客戶公司的賬戶裏去。這樣一來，賬戶裏就有了10萬元，丙立即將支票兌了現。
當丙業務員帶著這10萬元貨款回到公司時，公司的領導對他刮目相看，非常欣賞他，並讓公司其他的員工都向他學習。後來，公司發展得很快，他自己也很努力，在不到5年的時間裏，他就當上了公司的副總經理，後來又當上了總經理。而當初曾討過賬的甲和乙依然還是公司裏最普通的業務員。
業績成為丙業務員與甲、乙兩業務員的一道分水嶺：丙通過自己的努力創造了業績，也獲得了老板的肯定；而甲、乙因為業績平平，隻能做一名普通的業務員。丙優於甲、乙的標準就是他貢獻了結果，取得了業績。
鄧小平同誌說過，“不管白貓黑貓，捉住老鼠就是好貓”，強調的就是結果是評判能力高低的重要標準。有一位房地產銷售總監說：“所有企業的管理者和老板，隻認一樣東西，就是結果。優秀員工的標準是什麼？業績，這是以結果論英雄的時代，這是以結果作為標準來檢驗一切的時代。”
“對人才來說，真正重要的是能力和業績，即使他沒有學曆。”談及人才的標準，雖然各跨國公司在我國都有自己的選人“秘訣”，選拔人才的具體標準也各有千秋，但上述呼聲卻是共同的，並且各公司認為這才是人才標準中最核心的部分。
一項對進駐上海的全球500強企業進行的調查同樣證實了這一點，這些公司的人才標準有三個：知識、能力和業績，而能力和業績則是最重要的。
新西蘭乳品原料有限公司是世界排名前列的著名乳品企業，在120多個國家和地區設有分支機構。其中國有限公司商務發展部主任王春菲曾說：“跨國公司選拔人才非常‘經濟’，不去選最好的，而是選最合適的。主要看其能力和工作經驗是否適合這個崗位，而學曆則放在比較靠後的位置。”