上海公共行政與人力資源研究所所長、著名人才問題專家沈榮華分析說：“發達國家，當然包括著名跨國公司，對人才標準的界定早已走出了‘唯學曆’、‘唯學位’的誤區，而主要強調‘兩個導向’。一是能力導向。雖然要考慮人才的學曆和職稱，但更突出其綜合能力和專業水平，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質是很難用學曆體現出來的。如果一個名牌大學畢業生5年做不出成績，就很難講他就是一個有用之才。二是業績導向。在競爭環境中，業績是至關重要的，因為隻有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。在進行人才評價時，不能僅看文憑和其畢業的大學，而要看他給社會做了哪些貢獻，有何業績。”
在職場上，隻有花架子而無真本領的人，無法贏得他人的尊重與賞識。任何看起來華麗但無實際用處的外在因素，都不能決定我們的內涵與價值，要證明自己的能力和價值，唯有業績。
所以，無論是你想“升值”還是想升職，都需拿出業績來。隻有業績才最有說服力。工作簡曆中，唯有業績這一欄是老板最關心的，它賦予了員工太多的意義。
在GE，所有員工無論來自哈佛大學，還是來自一所不知名的學校，也無論以往在其他公司有著多麼出色的工作經曆，一旦進入GE，都在同一起跑線上。每個員工必須重新開始，衡量員工的標準是他在GE的業績，是他為GE所作的貢獻，員工現在及今後的表現比他過去的經曆更重要。通用電氣的前任首席執行官傑克·韋爾奇是這樣對待那些製造平庸結果的末流員工的：“每年，我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構想就是強迫我們每個公司的領導對他們領導的團隊進行區分。必須區分出：在他們的組織中，他們認為哪些人是屬於最好的20％，哪些人是屬於中間大頭的70％，哪些人是屬於最差的10％。”
一切都要以業績為導向，無論老板還是員工。
在美的內部流傳著一種說法，老總們的排名是按當年業績好壞順序而定。從美的集團CEO何享健往下，都將業績視為衡量職業經理人表現的重要標準。美的每年都會與職業經理人簽署一份績效考評書，指標包括贏利水平、市場占有率、營業額、基金管理、風險控製能力、經理人管理能力等。美的對中高層職業經理人的職業規劃隻有一個基本政策，就是經理人能力越強，美的就會賦予他越大的權力和管理範圍。
考核員工能力的標準，是你的業績；也唯有你的業績才能體現你的價值，讓你“物有所值”，得到你應得的報酬。考核領導能力的標準，是領導的業績；企業隻會看重領導取得的業績，除此之外，別無其他考核的準則。考核企業綜合實力的標準，還是企業所取得的業績；股東、公眾、國家都是通過察看企業年終收益來判斷企業成功與否。
職場中，業績是檢驗優劣的標準，是證明能力的尺度。一個員工是否優秀，關鍵要看他所創造的結果。一個企業要贏得核心競爭力，要的也是結果，而結果的實現要靠員工的努力來實現。
沒有業績就是剝削企業
拿老板工資不思進取，白白耗費公司資源。員工不能為公司創造價值就是在剝削企業。
凱格麗服裝貿易公司主營運動服與休閑服。一位銷售員因為孕產假，職位出現空缺，於是錄用了李佳，她以前在百貨公司賣服裝。李佳認為在凱格麗公司的工作將會提高她的銷售能力。由於以前的工作經驗，李佳經過短期的銷售培訓就被分配負責一個區域。
第一個月，李佳用來熟悉負責的區域、顧客和服裝，她很快就達到了一定的銷售水平，與負責這個區域的前一位銷售員差不多。
李佳定期拜訪老客戶，一旦發現新客戶就與他們聯係。李佳經常發現當她去拜訪新零售點時，競爭對手們早已對這些商店進行了拜訪，並且已獲得大量訂單。在這種情況下，李佳通常隻能得到很少的訂單。
當李佳來辦公室取樣品並與銷售主管交談時，她一般要待在辦公室與顧客通電話，而不做訪問。如果客戶不在，她會留言告訴客戶她來過電話，並且請求客戶如果需要產品就來電話。天氣不好時，李佳通常也在辦公室打電話而不去登門拜訪客戶，在錯過幾次銷售訪問後，李佳發現競爭對手占據了原屬於她的產品的展示空間。
加入凱格麗公司已經有一年時間了，李佳感覺自己做得非常出色。雖然她的銷售業績一直保持不變，但在她的區域內競爭者的銷售正在上升。銷售主管告訴李佳：“你沒有良好的個人業績，就是在剝削企業，若再過一個月沒有提高，你就走人吧。”