職場中辭退員工是經常見到的事情，有些人已經是司空見慣，處之不驚了。但有一個道理我們必須清楚：公司作為一個經營實體，必須靠利潤去維持發展，而要發展便需要公司中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。公司是員工努力證明自己業績的戰場，證明自己的唯一法則就是業績。無論何時何地，如果你沒有作出業績，你遲早是一枚被棄用的棋子。
不管你在公司的地位如何，不管你長相如何，不管你的學曆如何，你想在公司裏成長、發展，實現自己的目標，你都需要有結果來保證實現你的夢想。隻要你能創造結果，不管在什麼公司你都能得到老板的器重，得到晉升的機會，因為你創造的結果是公司發展的決定性條件。
企業需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經作出過一定貢獻，現在卻跟不上企業發展步伐，自以為是、不幹活的員工。在一個憑實力說話的年代，講究能者上庸者下，沒有哪個老板願意拿錢去養一些無用的閑人。
業績是檢驗一切的標準，能創造業績的員工是公司最寶貴的財產。通常來說，一個成功老板的背後必定有一群能力卓越、業績突出的員工。老板心中分數很高的職員，也一定是那些業績斐然的員工，當然，他們將獲得豐厚的獎賞，而業績差的員工，則隨時會有被老板解雇的可能。如果你在工作的每一階段總能找出更有效率、更經濟的辦事方法，你就能提升自己在老板心目中的地位，你將會被提拔，會被委以重任。因為出色的業績，已使你變成一位不可取代的重要人物。
戴爾公司的核心經營原則就是靠業績說話，給業績平平者執行的是“嚴厲的走人政策”。
每個老板為了自己的利益都隻會留下那些業務能力最強的員工。餡餅並不是從天上自動掉下來的，隻要你努力工作並取得一定的成績，老板才會器重你。
1994年初進微軟的唐駿沒去成他想去的市場部門，而成了微軟windows NT開發組的程序員。那時微軟擁有像唐駿這樣的工程師不下萬人。
他是如何從這些小工程師中脫穎而出呢？
在微軟windows NT開發組，唐駿發現了微軟在Windows版本開發中的局限。當時開發Windows的程序是這樣的，先做英文版，再由一個300多人的大團隊開發成其他語言版本。這樣的結果是，其他的版本落後於Windows英文版上市幾個月甚至是幾年。
唐駿認為這種辦法是愚蠢的。半年後，他經過實驗，拿出了自己的解決方案。微軟很快接受了他的方案，並且委任唐駿為該方案的負責人。實施方案的人又組成一個團隊，唐駿從一名工程師變成一個部門經理。
唐駿後來告誡職業人，普通員工一定要站在老板的角度思考問題，同時最好能提出解決方案，這樣才會受到重視。
唐駿還善於在公司的發展戰略中發現自己的機會。1998年，微軟要在中國強勢發展的勢頭被唐駿發現，於是憑借自己的技術優勢、管理優勢，以及身為中國人的優勢，他獲得了到中國上海創辦大中國區技術支持中心的新的發展機會。
在這裏，唐駿用業績為自己的個人品牌增加了含金量。
他先是在沒有一兵一卒的情況下，親自麵試，首批招收了27名員工，迅速構建了“上海微軟”最初的班底；3個月後，管理係統初步建成，技術中心開始運轉；6個月後，唐駿領導的技術中心各項運營指標已位居微軟全球5大技術支持中心之首，唐駿也因此獲得了“比爾·蓋茨總裁傑出獎”，這是微軟公司內部的最高榮譽。
由於業績突出，1999年7月，唐駿領導的微軟中國技術支持中心首獲微軟全亞洲的技術支持業務。唐駿成了微軟亞洲技術支持中心的領導者。
唐駿之所以受到老板的尊重，主要是有驕人的業績作為後盾。在這個以業績為主要競爭力的時代，沒有能力改善公司業績，或者不能出色地完成本職工作的員工，是沒有資格要求企業給予回饋的，因為這種人恰好是公司打算“去掉”的人選。
在當今社會，大多數公司、企業都是老板出資辦起來的。公司是老板的，他必須有效益才能把公司開下去。那些能力平庸、沒有業績的員工再怎麼乖巧也很難換取老板的賞識。這是為什麼呢？因為在市場競爭如此激烈的今天，老板考慮的是自己公司的生存和發展，如果你不能為老板賺錢，老板就隻能另請高明。