一、筆試和心理測驗
在一次人才測評的研討會上，講課的老師讓大家每個人畫一棵樹，隨意畫，畫成什麼樣的都行，時間3分鍾。樹畫完了，有的人畫得特別高，有的人畫得非常粗，有的人畫的樹冠特別大，什麼樣的都有，真是五花八門。最後大家把自己的“作品”都交給了老師。老師看著每個人畫的樹，開始點評。“張先生，從你畫的樹來看，你這個人做事踏實、穩重，不好高騖遠，很少去冒險或投機。”張先生點頭。“李先生，你畫的樹反映了你是一個有雄心壯誌的人，希望在人群中能夠出人頭地，非常希望得到他人的讚許，有時候會給人驕傲自滿的印象。”李先生說到，這正是平常同事們經常說他的話。
有人問老師：“你是怎麼看出來的？”講課的老師說到：“張先生畫的樹有一個非常突出的特點，就是樹根比較明顯、突出，是整棵畫比較重要的部分，因此我判斷他屬於比較穩重的人。”“李先生呢？”，“李先生畫的樹樹幹短，樹冠大，並且樹冠上結了許多果實，這表示作者是富有雄心的，希望取得成果以獲得他人的讚許。”老師的解釋讓大家眼睛一亮，一個如此小的作品，竟然能夠看出那麼多東西？
其實，老師演示的是心理測驗的一種，這是通過紙筆的形式，了解人的心理特征的一種方法。這個“畫樹測驗”是一個比較簡單的紙筆測驗，能夠在一定程度上了解被測評人的心理特征。在實際的人才選拔過程當中，已經發展出了各種不同的紙筆測評方法，這些方法已經被廣泛運用於企事業單位的人才招聘和人才選拔過程中。
利用筆試選拔人才的做法在中國古已有之，從隋朝至今有1？300多年的曆史。筆試也是大家非常熟悉的，通過筆試選拔人才，最容易為大家所理解。每個人的求學生涯也是其考試的生涯，大家對筆試最認可的就是其公開性、競爭性和公平性。在現代人才測評中，利用筆試的方式進行測評，仍是不可缺少的。許多單位組織的競聘上崗，筆試在其中都起到非常重要的作用。
利用筆試來考察一個人對知識的掌握程度，是非常有效的方法，許多單位組織競聘上崗時，利用筆試考察競聘者業務知識水平或文化素質水平。但是，如果用這種筆試的成績作為競聘上崗的主要決策依據，就存在著很大的問題了。因為一個人要想勝任一定的工作或在工作中取得一定的成就，光有知識還不行，還必須具備其他方麵的素質，如觀察能力、溝通能力、進取心和責任心等，而這些方麵，傳統的筆試方法很難考察出來。
為了要測評出競聘者全方位的素質和水平，心理測驗出現了。心理學研究者根據心理測量理論，把傳統的筆試進行科學化的研究，在形式上和內容上都進行了革新，使其做到係統化、科學化和標準化，更全麵地對人進行“考試”。
與傳統的考試不同，心理測驗是對人的心理特征進行測量的工具，但我們無法對人的心理進行直接的測量，隻能通過對人的行為的測量來推測人的心理。在測量人的行為時，我們不可能每時每刻都對一個人的所作所為進行測量，而是選擇某一類行為中的一些進行測量，也就是對這一類行為的樣本進行測量。就像我們要檢查一批產品的質量，不是要對所有的產品進行檢查，而是抽出部分作為樣本來進行檢查。
在競聘上崗中舉行的筆試，除了包括傳統的知識考試之外，更重要的是引入了利用紙筆形式的心理測驗，來對競聘者進行測評。
二、競聘上崗中筆試測什麼
在競聘上崗中筆試是不可或缺的一種測評方法，對人事決策和測評報告的撰寫都非常重要。通過讓競聘者完各種紙筆形式的測驗，可以測查競聘者多方麵的能力和特征。
1.業務知識
知識是個人經過有目的、有選擇地學習後，在頭腦中形成的有係統、有層次的結構體係。競聘者是否具備崗位所要求的知識和技能，是競聘者是否合格的首要方麵。知識與工作績效的關係密切，它是做好工作的基本條件。對知識的考查，一是看容量，二是結構的合理性，後者對工作績效的影響更為直接。
在競聘上崗中，業務知識考試是經常見到的。而且，在許多單位組織的競聘上崗中，知識考試非常重要。通過業務知識考試，就可以刷掉一批不合格的競聘者，使參加測試的人員減少，使更可能成功的競聘者參加後麵的測試。知識考試的業務性比較強，一般是由熟悉崗位工作的資深專家來進行出題、閱卷，最後給出業務知識考試結果。
2.智力
就一般人的理解而言，智力是指以理解和推理能力為核心的能力。智力與知識互為聯係，但不是一回事，一個人的智力水平高，將有助於他盡快地接受和掌握知識；反過來知識的不斷積累，又有利於智力水平的提高。但是，智力的提高與知識的積累並不成比例。
智力高就一定能幹好工作嗎？對於這一點目前尚有爭議。但大多數人認為智力因素是選擇人員的必要條件。不過也有研究表明，在管理者中，當智力均已達到中等水平以後，它與工作成效的關係就沒有那麼密切了。實際的人才測量中，智力的測量不會作為最重要的方麵，往往用作篩選條件。在競聘上崗原則上，對智力測驗采取封閉式標準，即規定具備競聘資格的最低限。
3.職業能力傾向
職業能力傾向就是指一個人所具有的有利於其，在某一職業方麵或某類崗位上成功的潛力素質的總和。競聘者要完成某領導崗位的工作，必須勝任該崗位工作的各種特定活動，具備完成這些活動所須具備的、潛在的特殊能力素質，這種潛在的能力就是職業能力。比如：思維分析能力、理解能力、學習和創新能力、文字表達能力等。
職業能力傾向與工作績效的相關是比較明顯的，如果一個人的能力與他所從事的工作特點相匹配，那麼就容易獲得成功。我們提倡“用人所長”就是這個道理。在實際的競聘上崗設計中，能力的測評是大家非常關注的內容。心理測驗的最主要的貢獻就是要把這個“長”測出來。能力測驗越是能突出崗位的特殊性，測評結果的價值就越大。
心理測驗通過有效地測量人的某種潛能，從而預測人在某類工作崗位上成功的可能性，或者篩除在某些工作崗位上沒有成功可能性的競聘者。人們編製了許多針對不同職業領域的能力測驗，用於人才的選拔和人才的培養。
4.職業興趣
職業興趣對人的職業選擇影響很大，對人的工作活動起著重要作用，並影響人的職業規劃。對於自己感興趣的工作，人的工作幹勁往往很高，工作的主動性很強，工作投入多，工作產出也較多。相應地，與工作相關的能力提高得就快，因此職業興趣的測量對合理選拔和使用人才非常重要。人的職業興趣可以通過心理測驗來加以測量，測量人的職業興趣的測驗叫做職業興趣測驗。
5.工作動機
一個人工作幹得好不好，能不能取得成功，動機是非常重要的一個因素，動機在勝任力冰山模型中的地位也非常重要。動機是在人的需要指引下，使人朝著一定目標的行為動力。它具有一定的穩定性，在過去傾向於取得成功的人，在未來也會想方設法地爭取成功。不同的人，其動機特點有著明顯的不同，一個不願意放棄的人在任何工作環境中都不會輕易放棄，這種動機表現在工作中，可以帶來非常突出的績效。因此，在競聘上崗中，對競聘者的動機水平進行測評是非常重要的，而且心理學家已經研製了比較成熟的動機測量工具。
6.個性特點
個性是指每個人獨有的、穩定的對待現實的態度和習慣化的行為方式，主要表現在對社會、對他人是熱情還是冷漠，是積極交往還是退縮回避，是真誠相待還是虛情假意；表現在對自己是自信還是自卑；表現在對權威是服從還是抗拒，是迷信還是懷疑；表現在對工作、對學習是積極進取還是消極應付，是認真負責還是敷衍了事，是粗枝大葉還是一絲不茍；表現在對困難和挫折是堅韌不拔還是知難而退，等等。
人與人之間的差別，不僅僅表現在能力的高低上，在個性的不同上也是非常明顯的。倘若一個人性格內向，不善言辭，不喜歡過多地與人交往，可能不太適合從事推銷產品、開展公關一類的工作。如果一個人性格活潑好動，性情急躁，應避免從事文字或會計工作。
個性對工作成效的影響反映在任職者身上是比較直接、明顯的。例如，在能力基本相同的前提下，不同個性的人對待同一樣工作表現出的活動方式和工作效果是不一樣的。在有些情況下，個性將起到比能力因素更為重要的作用。例如在緊急狀態下，一個人的情緒穩定性和應變能力往往比智慧顯得重要。
三、心理測驗怎樣才算準
心理測驗的種類很多，在網上就能找到一些心理測試題，有測試自信心的，有測試社會交往能力的，也不知道哪個準。其實，並不是隨便一個測驗都可以用來作為人員測評和選拔的工具，隻有那些經過檢驗的“好”測驗才能被使用，否則，就像使用假冒偽劣產品一樣，危害無窮。
什麼是“好”測驗呢？可以這麼說，好的心理測驗應該具有客觀性，應該經得住實踐的檢驗。也就是說，作為一個測評工具，無論是現在測，還是過一段時間測；無論是張三測，還是李四測，測評的結果應該基本是一樣的。這樣的測驗才是可信的。另外，心理測驗還應該有一定難度，能夠把好的和差的區分出來。
1.可靠
所謂可靠，就是說測量結果不能隨著測量者、時間、地點的變化而變化。就像用一把尺子來量東西，無論是你量、我量、他量，今天量、明天量、屋裏量、屋外量，結果都一樣，隻有這樣，結果才是可靠的。在心理測量學中，把反映測驗是否可靠的指標，稱作信度。競聘上崗過程中，我們要對人的心理特征進行測量，心理不免要受到被測評人自身、主考官、測評環境和測評過程的影響。因此，在競聘上崗的心理測驗中，我們總是強調受測者一定要聽清指導語，按照指導語回答問題。一旦指導語讀完，主考者一般不再回答受測者任何問題。這是為了保證測驗的可靠性。如何盡可能使心理測評工具避免這些影響，實現測驗的標準化，使全體被測評者都在相同的條件下進行測評，是心理測驗首先要追求的目標。
2.有效
尺子可能非常可靠，但是，如果你要用尺子來量體重，同樣達不到測評的目的。因此，心理測驗有另外一個非常重要的指標，心理測量學當中稱為效度。也就是說你測出來的結果一定是你需要的東西。有的單位在競聘上崗過程中，以業務知識定輸贏，誰分高，就選誰，這就可能使競聘結果失去了效度。因為作為管理者，業務知識的高低並不一定能最終決定其績效的高低，還有領導和管理能力、溝通能力等非常重要的方麵。因此，這種測驗，所測試的內容不夠全麵，因此效度就很低，就不能作為我們進行人事決策的依據。
3.適當難度
競聘上崗測評的目的，是把適合崗位要求的與不適合崗位要求的人區分開來，為選拔決策提供依據。如果筆試的題目過於難，所有的人得分都很低，或者這個測驗都很容易，所有的人得分都很高，那麼這項測驗就失去了區分競聘者水平的意義。當前人才測評中，行政職業能力測試用得比較多，有一個單位在組織了幾輪測試以後，參加考試的人都總結出了經驗，說關於邏輯推理部分的測試題目，開脆都別做了，反正也做不出來，不如節省時間做別的題目，所以最後很多人幹脆把邏輯推理的題目全空下了。出現這種局麵，這些題目還有什麼意義呢？因此，在選擇測驗題目時，要根據競聘者的情況，選擇難度適中的題目。
4.區分性好
在心理測驗的時候經常會遇到這樣的情況，對一組人實施了某種個性測試後發現，參加測試的人員絕大多數人都屬於外向活潑型，而很少有人屬於內向安靜型。這就是測驗的區分度沒有控製好。由於社會稱許效應的影響，大家都希望自己獲得一個好的評價，因此在答題的過程中，都選擇自己認為有利的答案，所以性格並不外向的人，測評結果也都是外向的了。這樣的測驗，用在這種環境當中，測評效果就會大打折扣，應盡量選擇區分度較高的題目。