所謂合適人才的特質集中表現在為人的兼容性和做事的韌性，以及頑強的執行力。盡管有些人看來沒有“漂亮的外衣”、“時髦的經曆”，但很實用，具有潛在的成長性和持久力。一個可持續性發展的公司在選擇關鍵性核心人才時，就應該把擇人的重心放在這個基本點上。
德國吉恩鮑姆人事谘詢公司的一份新研究報告指出，所謂最優秀的高素質人才失敗往往不在於其缺乏專業知識或者國際經驗，而是苛求、自我評價過高和難於適合環境。
困於發展瓶頸的管理者們，挖空心思到外麵去“挖人”，這固然沒錯。但要注意一個問題，看起來好的，可能並不一定實用。正如《從優秀到卓越》一書中提到的：“從公司之外請來的被奉若神明的名人做領導，往往對公司從優秀到卓越的跨越過程其到了消極的作用。”
其實，最實用、最合適的人可能就在自己身邊。為了從長計議，不妨確立“人才就在自己的身邊”的經營理念，先營造一個有利於人才成長的環境和氛圍，然後，適度並且不斷地引入外來人才，隻有這樣，企業才有可能建立起良好的人才生長和發展的有效機製。
3.合適於自己的方法，才是有效的方法
合適就是獨有。由於每個公司都以自己獨有的生存方式、已有的行為習慣和心理特征得以存在，因而采取何種方法、何種工具從事管理，本該就是千差萬別，別具一格的。盡管每年都有潮湧般的參觀學習者到海爾去學習OEC管理法，但是結果卻令人瞠目，至今沒有一家公司拷貝模仿如願。現在某些企業裏盛行削足適履，生搬硬套的做法，好像那些見諸於報道的世界上最為“時髦的”、“先進的”、“流行的”管理方法都是好的，拿來就可以奏效。其實不然，產生一種合適於自己企業的獨有的管理方法，大都需要一個循序漸進，農夫般耕耘的過程，那種祈求一蹴而就、簡單模仿結果是無效的。別人成功的方法，背後自有支撐它那獨有的生存環境和日積月累的無形資源。
古人有言：“南橘北枳”。認真汲取其精華，學習其中的要點，哪怕隻是學會某一點，也是最重要的。就如某些公司連最基本的質量管理程序都沒有執行到位的情況下，倒不如從全麵質量管理的ABC開始，把最基本工藝標準自覺執行好，把每一道工藝程序老老實實地做好，沒有必要趕時髦，模仿韋爾奇的豪氣，不問青紅皂白地推行六西格瑪管理法。隻有認識自己，把握自己，擅長自己，選擇並且執著地經營適合於自己的東西，才是最好的。
值得說明的是：合適的才是好的，並不是說，凡事要被“合適”所束縛。合適既是一個相對的概念，又是一個開放的理念。企業謀求基業永續，就應該因時而變，與時俱進，既立足眼前，又放眼未來，不為眼前的“合適”而束縛手腳，停步不前。
所謂合適才好，並非一好百好。