【原文】事業文章隨身銷毀，而精神萬古如新；功名富貴逐世轉移，而氣節千載一日。君子信不當以彼易此也。
【譯文】
一般來說事業和文章，都會隨著人的死亡而消失，隻有聖賢的精神才萬古不朽；至於說到功名利祿和富貴榮華，更會隨時代的變遷而轉移，唯獨忠臣義士的誌節才會永遠留在人間。可見一個有才德的君子，絕對不可以放棄能留名青史的千秋萬世氣節，去換取會隨身銷毀的短暫的事業和文章。
【評析】
魯迅說過：“人總是要有點精神的。”這種精神就是做人的道德準則和應當達到的高尚境界。在漫長的曆史長河中，多少往事已經變成滄海桑田，所謂功名富貴都不過是彈指一揮間的百年之事，頃刻間便成為了昔日黃花，留在人們記憶中的隻不過是談話的素材罷了，然而那種愛國愛民、憂國憂民、利國利民的博大精神和崇高氣節卻有口皆碑、永傳不衰。一代一代的人們都記住屈原、文天祥、林則徐，他們之所以能永垂不朽，靠的就是強烈的愛國主義精神和大義凜然的民族氣節。
人要精神，企業也要有精神。“精神對物質的比重是三比一。”任正非認可拿破侖的這句格言，曆來看重精神的作用。他說：“碳元素平行排列，可以構成石墨，非常鬆軟；而若三角形排列，則可以構成金剛石，異常堅硬。”在諸多資源的排列組合中，任正非特別強調塑魂工程，也就是文化建設。
現在，越來越多的企業逐漸意識到，企業文化不僅是企業建立並保持長久核心競爭力的重要因素之一，同時也是一個企業成敗的關鍵。其中，企業文化對員工績效的激勵作用，作為研究企業文化的一個重要方麵，引起了企業界和學術界的廣泛關注。
企業文化的激勵作用是指企業文化本身所具有的通過各組成要素來激發員工動機與潛在能力的作用，它屬於精神激勵的範疇。具體來說，企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。一旦員工對企業文化產生了強烈的共鳴，那麼企業文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。
勞倫斯·米勒說：企業唯有發展出一種文化，這種文化能夠激勵獲得成功的一切行為，這樣公司才能在競爭中獲得成功。很多企業嚐試著進行企業文化建設，但是前途是光明的，道路卻是曲折的，企業文化建設中常見的問題有：或急功近利急於求成，或隻求形式不求實際，或一廂情願有呼無應，結果是雷聲大雨點小，文化建設一陣風兒吹跑了；企業文化建設有勢能沒動能，缺乏“六性”，即針對性、遠見性、操作性、全局性、控製性、連鎖性；企業文化建設環節不緊湊，效果不明顯，影響不持久，出現無的放矢、廣種薄收的局麵。
“偉大的機構不是管理出來的，而是領導出來的。”這是IBM前總裁郭士納在《誰說大象不能跳舞》中說的一句話。這句話切實揭示了企業文化的真諦：優秀的文化不是“管理”之功，而是“領導”之功。一個企業的企業文化，很大程度上可以說就是企業管理者所展示的文化。企業管理者的話語文化、行為文化和思想文化，最終影響和形成了企業的企業文化，因此，要建立有特色的企業文化，首先要從企業管理者的“管理者文化”抓起。
海爾集團首席執行官張瑞敏說，在海爾集團，我的角色，第一應是設計師，在企業發展中使組織結構適應於企業的發展；第二應是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。在海爾，張瑞敏時時不忘自己布道者的角色。比如他針對不同的工作領域說出的一些很形象的話。講到企業發展的目標、決策時，他說：“可能許多人認為我有些保守，覺得我太求穩，其實我主要是想創新，就跟自己駕車在高速公路上狂奔一樣，既想高速又想穩定。”關於對幹部的管理，他這樣說：“企業沒發展上去，關鍵在於人；人的問題，關鍵在於幹部；幹部的問題，關鍵在於從來沒有動真格的。對幹部從不動真格的，原則就堅持不下去；不能堅持原則，處處讓步，工作就上不去，市場就給你臉色看。”話說得很形象、很實在，這樣的話很容易深入人心，這比有些領導隻空洞地喊“關鍵是抓幹部”“企業的幹部決定企業的命運”等話語更加具有影響力、威懾力。