規定應該少定，一旦定下之後，便得嚴格遵守。
提出者：英國教育家洛克
管理啟示：規則簡而有力的執行
洛克忠告有三個方麵的實際意義。
首先，管理製度是企業管理規範化的標誌。如果一個企業在運營中不建立相關的製度，那麼企業的管理是不規範的，很多小企業就沒有建立起經營管理所必須的製度，管理十分落後，導致生產資料的浪費現象十分嚴重，公司的管理人員完全憑經驗去管理，缺乏戰略意識，導致中小企業普遍短命，可謂“各領風騷兩三年”。而國際上成功的大企業集團，往往根據業務和管理的實際需要，建立健全了比較完善的管理製度，使管理過程程序化，將管理人員特別是高層管理人員從煩瑣的日常作業管理中解放出來，從事公司的發展戰略規劃，為企業業務的進一步開展奠定了紮實的基礎。
其次，洛克還告訴我們：任何事情有章可循，有法可依，可以提高工作的效率。以筆者親身經曆的一個企業為例說明這一點：這是一家坐落於某經濟發達縣的超市，該超市成立時，沒有建立相關的貨物和銷售款管理製度，開業第一個月，造成短款、短貨累計達到25萬元，給企業的運轉帶來了巨大的困難！經過谘詢公司的管理診斷和創新項目，建立起一套可行的管理製度，大大的減少了短款短貨現象的發生。
最後，不得不提的是很多企業重視製度不重視管理製度的執行。往往將製訂的管理製度束之高閣，不當回事。這有兩種情況，一是製定的管理製度缺乏可執行性，缺乏可執行性的製度肯定沒法子執行，這樣的製度隻有經過進一步的與實際情況相結合才能成為可執行性佳的管理製度。第二種情況是管理人員的執行力差，將本可以執行的管理製度放棄，這樣的管理人員往往是企業內部一些舊勢力的代表，需要通過打破這種陳舊的關係網，使企業管理真正上層次。
以上就是洛克忠告帶給我們的重要啟示。通過簡而有效地執行相關的管理製度，可以使企業的經理人員以及高層決策者樹立威信，提高團隊的凝聚力，進而大大提高組織的運轉效率。藍色巨人IBM在人力資源實踐中的經驗充分說明：基礎管理製度的健康運轉之於企業發展的重要性，下麵讓我們看看該企業的案例。
管理應用
IBM的薪酬管理實踐
在IBM有一句拗口的話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的遊戲規則：幹得好加薪是必然的。IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的。該公司薪金構成很複雜，但裏麵不會有學曆工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績有直接關係，工作時間長短和學曆高低與薪金沒有必然關係。在IBM，你的學曆是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。在IBM，每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業務承諾計劃——ＰＢＣ。隻要你是IBM的員工，就會有個人業務承諾計劃，製定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經理坐下來共同商討這個計劃怎麼做得切合實際，幾經修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執行。到了年終，直屬經理會在你的軍令狀上打分，直屬經理當然也有個人業務承諾計劃，上頭的經理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規則走。IBM的每一個經理掌握了一定範圍的打分權力，他可以分配他領導的那個Team（組）的工資增長額度，他有權力將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。IBM的個人業績評估計劃從三個方麵來考察員工工作的情況。第一是Win，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ裏麵製定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。第二是Executive，執行。執行是一個過程量，它反映了員工的素質，執行是非常重要的一個過程監控量。最後是Team，團隊精神。在IBM埋頭做事不行，必須合作。IBM是非常成熟的矩陣結構管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那裏獲得幫助，所以Team意識應該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻並沒有在工資卡上看到自己應該得到的獎勵，會有不止一條途徑給你提出個人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。IBM至少有四條製度化的通道給你提供申述的機會。第一條通道是與高層管理人員麵談。員工可以借助“與高層管理人員麵談”製度，與高層經理進行正式的談話。這個高層經理的職位通常會比你的直屬經理的職位高，也可能是你的經理的經理或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種麵談是保密的，由員工自由選擇，麵談的內容可以包括個人對問題的傾向意見，自己所關心的問題，你反映的這些情況公司將會交直接有關的部門處理。所麵談的問題將會分類集中處理，不暴露麵談者身份。第二條通道是員工意見調查這條路徑，不是直接麵對你的收入問題，而且這條通道會定期開通。IBM通過對員工進行征詢，可以了解員工對公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方麵有價值的意見，使之協助公司營造一個更加完美的工作環境。很少看到IBM經理態度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關係密切。第三條通道是直言不諱（Speakup）。在IBM，一個普通員工的意見完全有可能會送到總裁的信箱裏。“Speakup”就是一條直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經理的情況下獲得高層領導對你關心的問題的答複。沒有經過員工同意，“Speakup”的員工的身份隻有一個人知道，那就是負責整個“Speakup”的協調員知道，所以你不必擔心暢所欲言過後會帶來的風險。第四條通道是申訴（Opendoor），IBM稱其為“門戶開放”政策。這是一個非常悠久的IBM民主製度，IBM總裁郭士納剛上台就一改IBM老臣的作風，他經常反向執行Opendoor，直接跑到下屬的辦公室問某件事幹得怎麼樣了。IBM用Opendoor來尊重每一個員工的意見，員工如果有關於工作或公司方麵的意見，應該首先與自己的直屬經理懇談。與自己的經理懇談是解決問題的捷徑，如果有解決不了的問題，或者你認為你的工資漲幅問題不便於和直屬經理討論，你可以通過Opendoor向各事業單位主管，公司的人事經理，總經理或任何總部代表申述，你的申述會得到上級的調查和執行。IBM的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。如果你覺得工資實在不能滿足你的要求，那隻有走人。如果因為工資問題要辭職，IBM不會讓你的煩惱沒有表達的機會，人力資源部會非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。IBM會根據情況，看員工的真實的要求是什麼，一是看他的薪金要求是否合理，是否有ＰＢＣ執行不力的情況，如果是公司不合理，IBM會進行改善，公司對待優秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調查，IBM會讓每一個辭職者有一種好的心態離開IBM。