一、微博上發現的困惑
在微博上，總有許多剛剛工作一年左右的同學開始有了新的疑惑並問了我類似下麵的問題：
“勇哥，我工作快一年了，進步可大了呢，可我的領導怎麼也不表揚我呀？”
“勇哥，我如何能夠向領導證明自己的工作成績呀？”
“勇哥，我們公司年底快考核了，領導找我談話時，我該怎麼應對呀？”
“勇哥，我雖然是銷售人員，但不能隻拿我的業績考核我呀，如果沒完成，那我在工作過程中付出的努力就白費了嗎？”
“勇哥，我如何才能在工作中設立清晰的目標並能夠順利實現呢？”
二、考核中的績效麵談
轉眼Joy入職整整一年了，在這一年當中通過自己的不斷努力和學習，Joy已經熟練地掌握了各項銷售信息的統計分析流程及方法，同時還利用這些數據為Fiona在下一年度對於銷售人員指標的分配提供了自己的見解。此外，Joy還利用平時和銷售溝通交流的機會，不斷學習產品知識和了解銷售技巧。在此過程中Joy得到了很多銷售良好的反饋，連Fiona都在開會時表揚了她。
在年底的考核中，Joy發現了Fiona臉上洋溢著她從未見過的笑容。Fiona有些抑製不住興奮地說：“Joy，這一年通過你的努力，你表現得非常好，每月的數據統計及時、準確，而且還創新地進行了分析，這些都給銷售部的管理工作帶來了很大的幫助。基於此，北京地區的銷售經理多次向我提出，要把你調到一線去做銷售專員。你看你是怎麼想的？”
聽到這些，Joy頓時覺得一年來的辛苦、努力以及間或夾雜著的委屈終於迎來了一個良好的結果。Joy高興地從座位上站了起來，聲音略有顫抖地說：“Fiona太感謝您了，我都不知道說什麼好了！在這一年和銷售人員的交流過程中，我也發現自己更加喜歡一線銷售的工作！總之，謝謝您給我這個機會！”
Fiona：“Hi，Joy！先別太興奮，銷售工作可不是像大家想得那麼容易，就是每天見見客戶，陪客戶聊聊天、吃吃飯。這次績效麵談，我邀請了銷售經理Kevin，你未來的直接主管，一起參加。便於他對你過去的工作有個更好的了解，同時也作為你即將踏上新崗位的一個麵試，希望你好好表現。”
Kevin：“Joy，你好，特別感謝你以往對我們銷售一線工作的支持和幫助，大家也看到了你在這一年當中的成長，所以我也非常高興Fiona批準我關於把你調到銷售一線的申請。接下來，讓我們共同努力吧……”
Joy：“Kevin，你這麼信任我，我真擔心我做不好，在新的崗位上我該如何開始呢？”
Kevin：“Joy，所有新的工作和項目都會有一個共同的工作方式，那就是從設定目標開始！”
三、不同性格類型偏好的人在目標設定時的差別
1.考核目標的設定
考核中的目標設定是考核中第一步也是最重要的一步，很多考核最終沒有得以有效實施大多是因為目標設定有問題，但這一步又是每個人無法逃避的。而且關於目標的設定不僅僅存在於工作中，也存在於日常生活中，我們每個人都會隨時遇到目標設定的問題。首先，它一方麵可以是一個非常正規的過程，比如確定目標、運用工具、製作表格等，另一方麵也可以是非正規的，比如每個月要存多少錢、每周什麼時候去鍛煉等。其次，目標的設定可以非常遠大，比如你的終極理想是想成為一個CEO（首席執行官），也可以很短，比如下個月以內你要學會excel中的函數運用。再次，目標可以非常複雜，比如你將組織一次幾百名客戶參加的新產品發布會，也可以很簡單，比如你晚上要去請一個客戶共進晚餐。無論是管理人員還是其他任何人都會涉及目標設定的問題，因此大家都在不斷完善自己該方麵的能力，以便更有效地製定團隊、自己或者他人的目標，以及更好地完成這些目標。
雖然我們每個人都知道目標設定的重要性，但卻經常發現大家對目標仍然存在很多誤解，甚至在目標達成過程中會手足無措或者造成很多誤會。在很多時候，我們發現領導製定了清晰的目標，但在執行過程中，大家盡管非常努力，卻離當初目標越來越遠，到最後不但沒有實現目標，反而讓大家因而相互埋怨，衝突不斷。
如果不是辦公室政治導致了這種局麵，那又會是什麼呢？
其實，答案很簡單，這正是由於不同人之間的行為偏好造成的，而這種偏好同樣體現在大家對於目標的設定以及執行上。比如有些下屬認為領導製定的目標就是命令，而毫不猶豫地執行命令就是下屬的天職。老板說的對的，我們要執行，老板說的錯的，我們也要執行。他們認為這就是專業的表現和作為下屬的工作方式。如果在此過程中有其他的同事提出不同的想法、對領導設定的目標提出疑問，則會被他們極力反對，並且還會給這些同事扣上逾矩的帽子，懷疑他們的忠誠度，卻從不會想到這樣做會將一些好的想法扼殺在搖籃裏。
與上述這些人相反，另外一類下屬會認為領導的命令簡直就是對他們的壓迫和約束。他們喜歡寬鬆自由的工作方式，不願意受規則和時間的約束，喜歡自由自在，認為隻有這樣才能發揮他們天才的創造力。他們喜歡行大事不拘小節，喜歡宏觀和有戰略高度的目標，而對那些執行中的細節嗤之以鼻，毫不拘泥於這些具體的步驟。因此，隻要在大的項目框架下，他們對於每個步驟的時間安排和順序則不會放在心上。對於這些下屬來說，循規蹈矩地做事會讓他們備受折磨。
同樣的情況在領導中也存在。有些領導之所以成為領導就是因為他們從做下屬時就規規矩矩地遵守規則，所以他們做了領導以後依然會規規矩矩地製定規則，並且依靠規則來管理下屬。他們對於目標設定的原則就是既然設定了目標，就應該毫不猶豫地遵循和執行，並且以同樣的標準要求下屬，就算撞到“南牆”，也要把“南牆”推倒了繼續前進。對於他們來說最有效管理下屬方法就是自上而下的單方向推動，決不允許任何下屬挑戰他們的權威，下屬要一致地遵循相同的路線去實現目標。但他們在很多時候卻發現並不是所有的下屬都會遵循規則，有些下屬甚至對規則完全漠視。對此，這些領導會感到困惑，甚至懷疑是不是因為時代變了，自己無法跟上時代的腳步了。
而另一類領導的思想則異常活躍，他們在做下屬時就是因為極強的創新能力為公司作出了突出的貢獻而被提升為領導的。成為領導後，他們同樣認為隻有不斷地創新，才能打破思維的約束，取得跨越式的進展。但有的時候，他們的下屬卻感到異常困惑，因為這些下屬總是搞不清這類領導下一步會作出什麼決定，並且也搞不清楚上一步製訂的計劃到底還要不要執行。有時領導的目標是提高市場占有率並且不惜以超低的價格血戰到底，但沒過幾天領導又說確保公司的利潤是公司賴以生存的根本之道，惡意的價格競爭隻能飲鴆止渴。如此大的變化讓下屬每天工作都猶如在迷宮裏打轉，剛剛看到一個出口，可轉眼就被堵上了。
縱使現實情況是如此繁雜，我們還是必須要認清，任何一個組織、團隊或個人都會麵臨目標的挑戰，這是不能回避的，因為隻有目標才能促使大家朝著同樣的方向前進。為了更好地設定目標，我們需要先了解不同性格類型偏好的人在設定目標時的差異。
2.直接型（Direct）和間接型（Indirect）在目標設定上的差別
D型的人在設定目標時就像他們做其他事情一樣，需要和別人通過分享討論才可以進行，因此目標設定的過程也就是一個討論的過程。在這個過程中他們更加關注一種集體體驗，大家相互分享、持續交流，通過這種方式，目標會得到不斷的調整和完善。討論後確定的目標，才是大家可以接受和了解的。如果每個人都能在目標設定過程中說出他們各自的想法，這意味著每個人都參與了目標的設定，而這種參與會讓每個人都積極投身到實現目標的工作中。
對於D型的人來說，每個參與討論的人無論是否發言都意味著貢獻了自己的想法並且同意最終達成一致的目標。在此種情況下，對於I型的人來說無疑會麵臨著挑戰，因為他們對於任何一個目標都需要時間去思考，甚至這種思考在轟轟烈烈的討論中無法進行，他們需要獨自在某一個安靜的地方才能進行這種思考。但即使他們在討論中一言不發，D型的人也會認為他們已經同意了會上製訂的目標。如果非要他們在討論中說出是否同意這個目標，那麼對於他們來說又是不能確定的意見，並且當他們在後期執行過程中表達出不同的意見時，D型的人則會說他們出爾反爾，過於善變。
基於上述情況，D型與I型的人之間會慢慢產生隔閡，D型的人會認為I型的人過於保守和閉塞，而I型的人會認為D型的人做事口無遮攔、嘴比腦子快，甚至是不走腦子。對於D型的人來說，他們為了鼓勵每一個人都能參與到討論中，他們會不斷地說出不同的觀點讓大家提出建議。有時，D型的人還會從不同的立場進行表達和說明，其目的就是促使每個人都來參與。這種情況對於I型的人來說確實可以增加他們參與的機會，但他們此時隻想在內心深處進行參與，而不想貿然說出他們的意見。隨著討論不斷白熱化，他們反而會更多嘀咕：“在此刻，如果我說出我的想法，大家要是不同意該怎麼辦呀？要是根本就沒有人聽我說該怎麼辦呀？”但此時如果他們沒有任何表達，D型的人往往會覺得他們是事不關己，高高掛起。
通常，D型的人總是說了才會想，他們通常先快速地說出自己的想法，然後通過討論才能確認自己到底是怎麼想的，換而言之，他們剛剛表達出的意見往往並不是他們真實的想法。如果別人用心傾聽他們的想法並且開始著手執行，他們會很吃驚，甚至可能在時過境遷後，會否認自己曾經有過類似的說法和意見。
I型的人與D型的人在目標設定過程中也有相同的地方，就是希望大家都參與到目標的設定中來，以便對最終達成一致的目標有認同感。但他們希望這種參與的方式卻是與D型的人完全不同，他們希望所有參與者都應該對事情進行思考、了解和吸收，對他們來說最重要的是內心的思考和體驗。因此，I型的領導在設定目標時，通常會提前草擬一個書麵方案，然後發給與會者，讓他們提前預習、分析和準備，以作為開會時討論的基礎。屆時，每個參與者都應該提前做好充分的準備，拿著書麵的意見到會並以此發言，而不是口若懸河地憑空發表意見。會議結束後，I型的人也並不會認為目標設定到此就結束了，在後期執行的過程中還會定期根據執行的情況予以反饋並相應調整目標。這種情況對於D型的人來說也同樣存在，隻不過他們還會不斷提出新的想法。
雙方對於目標設定最大的分歧在於，D型的人要說出來，I型的人要寫出來。D型的人需要不斷地說，I型的人需要不斷地思考，就是這種差異使得兩種類型的人完全無法理解對方的行為方式。因此，雙方不斷地發生爭執，在激烈的爭執過程中，有時甚至會上升到個人恩怨，而往往忽視了事情本身的意義和重要性，一些細枝末節的事情成了會議的中心議題，而會議的本質則被完全扭曲。
綜上，對於這兩種類型的人來說最有效的設定目標的方法就是，為D型的人提供表達的機會和時間，為I型的人提供思考的機會和時間。3.理性型（Rational）和感性型（Emotional）在目標設定上的差別
經過討論後，即使大家都對目標基本達成了一致，而R型和E型在執行目標過程中的投入程度，也會影響最終目標的實現。由於上述兩種類型的人的行為偏好不同，因此有的人會說“我喜歡這個目標，我會全身心地投入並完成它”，而另外一些人會說“我不喜歡這個目標，我不會全身心地投入並且最終是否完成也不關我的事”。所以對於這兩種類型的人是如何投入到目標的執行過程中的，我們還需要仔細研究和探討。