一、糊塗聘用人才
鬆下電器的創始人鬆下幸之助先生，被日本稱為“經營之神”。他在用人方麵有其獨到的理解。我們可以把他的思想總結為：糊塗用人智慧——70%原則。這種管理思想，是中國“中庸”思想的發展，通過70%原則，在70%的層麵上獲得均衡，可以有效地處理用人中的矛盾問題。“水至清則無魚”，也許70%原則能更有效地解決用人中的矛盾。鬆下對70分左右的中上等人才較為偏好。這與鬆下公司的發展有關。鬆下電器創業之初，公司的名氣還不大，它隻能吸收三井、住友、三菱等大企業所不要的人成為職員。
鬆下認為，他的事業迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手建造出來的成果。其實，“70分人才”有其獨特的優勢。第一、他們一般很容易融入團隊。那種“頂尖”人才才高八鬥，高高在上，做事情常常以自我為中心，看不起下麵的人，聽不進下麵人的意見，於是常常不能很好地融入團隊。而“70分人才”就不一樣了。
他們常常低頭思考自己的不足，希望借助團隊的力量使自己成長，使自己能夠很好地完成主管安排的任務。所以，他們能夠很好地融入團隊。第二、他們有追逐“頂尖”者的動力。俗話說，“創業難，守業更難”。當“頂尖”人才正在獨孤求敗，全靠自我約束尋找前進的動力的時候，“70分人才”正在以“頂尖”者為目標，苦苦地追趕。他們往往有一種與頂尖者較一較勁的心理，這種明確的目標和心理就會產生出強大的動力，去達到頂峰。
就像馬拉鬆比賽一樣，跑在第一位的選手前麵漫漫長路，空無一人，於是他常常回頭，看看後麵的人在哪裏。而第二位的選手就不一樣了，他們眼睛死死地盯著第一名，而且還可以在第一名後麵避一避風，看到時機成熟，一下超越之。第三、他們心存感激，更加忠誠於公司。主管常常有這樣的感覺，“頂尖”人才常常埋怨工作這也不適合那也不適合，即使把他培養成一個高層主管，他似乎也並不特別感激你和公司，因為他會認為那是他應該得到的。而70分的中上等人才就不同，他們認為他們能夠取得今天的成績，與主管和公司對他們的培養和器重是分不開的。於是，他們心存感激，更加忠誠於公司。
這就是為什麼有一個中型民營企業老板，他在招聘的時候，放棄了一個名牌大學的畢業生，而選擇了一個自考生。他說，我想要把他培養成公司的銷售經理，這2個人都很不錯，但我認為把這個自考生培養出來，他會更加忠誠於我們公司。
二、糊塗使用人才
主管在用人的時候，常常有所顧慮，因為不清楚這個人是不是能夠勝任這項工作。鬆下認為，對員工是否能夠勝任一項工作的判斷，最多隻能把握到70%，剩下的30%就隻能在他做的時候才能發現。正如談戀愛與結婚一樣，談戀愛最多也隻能了解對方的70%，剩下的30%隻能在結婚之後才會慢慢發現。
既然如此，主管為什麼要為不清楚這位員工是否能夠100%勝任這項工作而發愁呢？如果，知道這位員工有70%的可能性勝任這項工作，那已經很不錯了，就應該讓他去做這件事，在做的過程中再去考查剩下的30%。70%原則信任員工主管常常因為員工中出現一兩個害群之馬而煩惱，於是他們對所有的員工都抱警戒心理，不相信所有的員工，認為所有的員工都想盜竊公司的機密，製定嚴格的規章來約束員工，不讓員工參與公司的決策。
鬆下認為，主管應該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個害群之馬而整天不開心，並且喪失對所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應該相信員工的整體，就應該以此為基礎對公司進行管理。鬆下認為，主管不必杞人憂天，事業的經營，完全是事在人為，為了業務的發展和培養人才，應以互相信任為基礎，不可為了區區一點秘密，而影響業務的發展。當然，這樣的做法，需要事先作好調查，認為這個新員工70%可以信任才行。