交流溝通，是上級與下屬之間相互了解的最簡單、最直接、最有效的方法。
第3節積極處理矛盾與衝突
任何一個組織或團體，在長時間的對內、對外的關係中，由於成員素質良莠不齊，思想認識與處世方式的不同，對某項任務或某個問題在利益和觀點上的不一致，導致了成員之間不可避免的會產生一些誤解和矛盾。
很多女性領導者常犯的一個毛病，就是忽視由一些細節所引發的衝突與摩擦，無視團隊內部的對立，甚至采取默認或者支持的態度，縱容了事態的發展，最終形成長久對峙的局麵，不但影響了成員之間的團結及對企業的忠誠，也直接阻礙了企業的發展。
可見，領導者在處理團隊內部事務上的執行力直接影響著團隊和企業的發展。在現代企業中，能否避免及消除工作過程中產生的矛盾與衝突，對外取得理解和支持，對內使本部門成為一個堅強團結的戰鬥整體，已成為衡量領導者管理成功與否的重要標準之一。作為一名優秀的女性領導者，一定要能夠運用調停糾紛和處理衝突的技巧，協調各方在認識上的分歧和利益上的矛盾，對於各種問題進行適當的處理，以形成“人和”的氣氛。
領導者能否避免及成功地處理衝突與矛盾，實際上主要取決於三個因素：一是領導者判斷和理解衝突產生原因的能力；二是領導者控製對待衝突的情緒和態度的能力；三是領導者選擇適當的行為方式來處理衝突的能力。具體地說，避免成員間衝突與矛盾的發生，為營造成員之間和諧、友好、互助的人際關係，領導者可以采取以下措施：
創造一個和諧的工作環境
在工作中，作為領導者，為團隊成員創造一個良好的工作氛圍，是提升成員對團隊忠誠度、高效工作的有效途徑。
1.領導者應該有意識地壓縮成員之間的工作空間，可以利用組織團隊活動或者其他機會讓成員減少彼此之間的疏遠感；還可以讓具有相同興趣愛好或者相同性格特點的成員合作，這樣可以在最短的時間內縮短成員之間的心理距離。
2.領導者可以有技巧地強化成員在團結合作基礎上的競爭意識，畢竟在實際工作中成員間的競爭關係始終客觀存在。有遠大目標的下屬都是喜歡迎接挑戰的，當他（她）們麵對“在競爭中合作、在合作中競爭”的考驗時，當他（她）們擁有了這樣一個能夠並駕齊驅、共同提高的空間時，他（她）們會更加竭盡全力地工作、更加出色地履行職責，為企業創造更多的效益。
3.領導者應公平、公正地給予成員同等的發展機會。因為，隻有當他（她）們意識到自己工作在一個公正的環境中時才能夠安心工作，也避免了成員之間因競爭而產生的嫉妒與排斥，最終為成員間和諧人際關係的形成打造了良好的平台。需要注意的是，同等機會不能僅局限於工作報酬、工作評定、晉升發展這些內容，還應包括同等的培訓機會、塑造個人形象等諸多方麵。
領導團隊共同協作
如果團隊協作不力，不僅會使團隊各成員及領導者自身喪失獲得良好業績的機會，而且會打擊團隊成員的士氣，破壞和諧的工作氛圍，進而導致成員因對工作環境的諸多不滿而降低工作熱情。因此，領導者要想避免成員間矛盾和衝突的產生，就必須在內部建立起一種健康和諧、團結協作的良好氛圍及人際關係，使成員對團隊產生親切感、安全感、歸屬感、榮譽感和責任感，從而形成巨大的親和力和凝聚力，提升成員的工作積極性及對領導、團隊的認同。
1.建立相關製度，保證團隊成員間的信息交流和知識共享。製度是團隊協作最終實現的保證，團隊的任務目標、員工的績效考核、崗位職責的劃分、相互協作的要求和工作規範等，都應該形成規範化的製度文本，這些硬件內容必須得到落實。而信息交流和知識共享，也是團隊協作最終實現的重要前提，建立這樣的保障機製，才能夠促進團隊成員之間在工作、個人知識及個人成就上的信息交流，分享彼此的經驗和知識，充分發揮集體的力量；這樣也可以讓每一個人都清楚地認識到自己和他人對企業、對集體的貢獻，充滿成就感的同時也促進了團隊協作的順利進行。
2.領導者應該讓下屬意識到協作不力可能產生的嚴重後果。有時，錯誤的產生往往是沒有可供參考的案例，領導者在倡導團隊協作重大意義的同時，也應該讓成員了解如果團隊協作不力將會產生怎樣的後果，這種對比所產生的落差更能引起他（她）們的重視和關注。領導者可以將發生在自己企業的或者其他知名企業的團隊協作成功的例子與協作不力、團隊目標沒有實現、個人努力付諸東流的例子做比較，讓成員自己從主觀上產生加強團隊內協作必要性的認識。
3.團隊結構建立應以“技能互補”為主。組建一支和諧的團隊，團隊成員如何配合協作是頭等大事，以“技能互補”為原則來構建團隊可以讓成員意識到自身的不足，也能充分發揮自己的價值，這實際上就是一個互幫互助、互相學習、吸取經驗的過程。由“技能互補”為主建立起的團隊往往也是發展最穩定的。
4.利益分配上應突出團隊共同利益。團隊工資製度是以團隊整體業績說話的一種分配製度，它能夠有效地強化團隊成員間的協作精神。在這樣的製度下，每個成員的表現都將最終決定整體業績的高低，而整體業績的高低則決定了每個成員的最終收入。具體地說，就是團隊每個成員最終獲得的工資以及業績加薪的數額比例既取決於成員的個人業績，也取決於團隊所有成員共同努力下的整體業績。而在這個製度上，不同的企業管理者可以從企業的實際情況出發來製定具體的方案。
5.在相互信任中確立以團隊目標為基礎的團隊成員行動方向。團隊成員之間的相互高度信任可以促進團隊協作高績效的實現。因此，領導者在團隊組建之初，就應該為培養成員間的相互信任提供相關條件、采取相應措施，讓成員清楚地意識到自己既是在為自身的發展與進步而工作，也是在為他人的發展與進步而努力。團隊間的這種高度信任的實現，領導者可以通過開誠布公的管理方式，消除團隊成員之間的猜疑和妒嫉，最終達成配合上的默契。
講究策略和方法
1.互相謙讓。發揮領導者的威力，迫使爭執雙方各自退讓一步，達成彼此可以接受的協議，比如，鼓勵爭執雙方把他（她）們的利害關係結合起來，使雙方的要求都得到充分的滿足；或者在衝突雙方的要求之間尋求一個折中的辦法，讓雙方都能得到部分滿足。這是調停糾紛、解決衝突最常見的辦法。靈活運用這種方法，關鍵在於找準爭執雙方的適度點。作為領導者，要想使團隊團結，能夠共同行動，就不能采取偏袒一方、壓製另一方的做法，而應該運用“互相謙讓”的協調方式來解決問題。
2.接受時間。“接受時間”是指在解決衝突和矛盾的時機還不成熟，需要維持現狀的情況下，要等待時機給予解決，或經過一段時間的積累，由於工作本身的進展來加以調整。采取“接受時間”的協調方式，對於解決矛盾衝突是很明智的方法，一個人的信仰、觀念和立場的改變，往往需要一個體驗的過程，運用這種協調方式，可以讓爭執雙方經過一段時間的僵持後，逐漸放棄舊有的成見，以適應新觀念和新事實。
總之，一名合格的領導者，必須要有效地發揮自己的執行力來杜絕團隊成員間的“內戰”，積極處理成員間的矛盾與衝突，為成員提供一個穩定和諧的發展環境，保證團隊協作的順利開展，最終促成成員對團隊及領導者的持久忠誠和信任，從而保證團隊業績的穩步上升。
優秀的領導者本身就是優秀的協調者。
第4節激活你的下屬
人的天性，決定了每個人都願意去做能夠受到獎勵的事情。作為女性領導者，如果能夠在管理過程中做好對下屬的激勵，建立起合理的獎勵機製來營造一種積極的團隊文化，往往可以激發團隊的士氣與幹勁，使他（她）們更加積極有效地工作。
美國《幸福》雜誌曾做過員工最願意效力的100家美國公司的調查，調查中該雜誌也總結了員工之所以願意在這100家公司工作的原因：能夠獲得平等的尊重，管理人員和下屬是一種親密無間的朋友關係，同事之間也是一種友好的協作關係；能夠從事有挑戰性的工作，能做自己想做的事，具有發揮自己聰明才智的條件，在工作中能夠獲得成就感；能夠得到無微不至的關懷，得到許多意想不到的福利，如建立工廠幼兒園、企業幫助員工購買東西、洗熨衣服，提供托幼補助、午餐補貼、孩子入大學的補助、老人贍養補貼；準許女員工在懷孕或哺乳期間在家工作或減少工作等；努力工作能得到豐厚的報酬等。
對於領導者來講，這些能夠令下屬忠心工作的種種因素，都屬於激勵範疇。激勵分為精神的和物質的。精神激勵用以滿足“心理上的需要”，物質激勵用以滿足“生理上的需要”。研究人員通過衡量各種獎勵的重要性發現，工資、有出人頭地的機會和滿足內心的需要對員工的激勵最為強烈，而需要安撫和安全感的激勵較弱。激勵因素價值的大小，因下屬人文特征的不同而不同：年齡較大、任期較長和家庭人口較多的員工，對金錢等物質獎勵最為重視；而未婚的、家庭人口少或通常受到較多正式教育的員工，則認為較高層次的獎勵（表揚、好感、尊重、成就感）更有價值。那麼，作為女性領導者，如何做好對下屬的激勵，使他（她）們更加積極有效地投身於工作之中呢？
做到獎懲分明
作為一名女性領導者，一定要做到對待下屬一視同仁，獎懲分明。
管理的公正性，即對下屬一視同仁，是維持領導者良好形象的重點所在，是對下屬積極工作的一種有效激勵，它可以創造出巨大的團隊凝聚力。古代傳統文化也強調“不患寡，而患不均”。可見，公正是第一位的。
無論是獎還是罰，隻有得當，才能起到激勵作用。獎與罰，可以稱為管理的兩把利劍，獎罰分明是領導用人的根本原則，是領導者統禦部屬、培養人才的重要手段。有功即獎，有過即罰。領導者要正確地用人，真正調動部屬的積極性，就必須做到按功行獎、論過處罰。獎懲分明，可以為下屬提供一個公平競爭的環境，下屬們會盡心盡力地工作，以爭取獎賞、避免懲罰。如果不堅持論功行獎，下屬難免有親嫡疏旁之感，相互之間的隔閡矛盾便會隨之產生；反之，下屬就會感到領導一視同仁，矛盾自會消失。
做好精神激勵
人天生都是有惰性的，如果不督促、不教導，就很容易得過且過、不求上進。作為管理人員，有責任讓自己的下屬煥發鬥誌，積極地投入到工作中去。要想成為一名優秀的女性領導者，就必須具有比他人更好的個性、心態和體力。健康、快樂、達觀、精力充沛，具有強烈的感染力，就能感染和激發下屬的潛能，喚起他（她）們實現工作目標的熱忱。
1.善於發現下屬的優點。一個領導者，不僅要了解自己，還要有了解別人、理解別人的能力。尺有所短，寸有所長，每個人都有自己的優點和不足。領導者應該知道，有些缺點是可以改變的，但有些缺點是和個人的先天因素、家庭境況、成長背景以及個人獨特的成長環境等密切聯係的，改變起來非一朝一夕。所以，領導者應將更多的目光放在對下屬優點的關注上。善於發現下屬的優點，並發自內心地給予讚揚，可以幫助下屬成長，同時也可以緩解領導者和下屬之間的隔閡。優秀的領導者會用適時的稱讚給下屬帶去成功的喜悅，消除他（她）們高強度勞動後的疲憊，用鼓勵激發他（她）們的鬥誌和戰勝困難的勇氣，進而樹立起自己的威信，使別人處在一種向上和樂觀的氛圍之中。如在每次發現下屬的閃光點時給予肯定的表揚，“這件事做得很不錯！”“你幹得很出色！”“你很棒！”……即使下屬做錯了事，也要給他（她）們適當的鼓勵，如“沒關係，知道這次的錯誤，下次不要再犯就行了！相信自己，你可以做得更好的！”“每個人都會做錯事，當然你也不會例外，別多想了，讓我們來看看怎麼采取措施補救吧！”“小事情，別放在心上，就是下次可不要再犯了哦！”
2.將下屬視做家人一樣關愛。激發下屬的幹勁，建立良好的上下級關係，並不需要特意花費很大力氣，也不一定要花大量金錢、給予優厚待遇，真誠的關懷便可以使下屬真誠地服從你的領導，心甘情願地積極工作。“士為知己者死”說的就是這個道理，隻有關愛下屬才能獲得來自他（她）們的非常高的忠誠度。
優秀的女性領導者，都懂得如何拉近與下屬之間的距離，她們會把下屬視為親人般來關愛，想下屬所想、急下屬所急，在生活上給予下屬無微不至的關懷，在工作上也會不遺餘力地給予指導，對下屬所取得的成績也會及時給予肯定與獎勵。如在下屬生日時，送上一份精美的小禮物；在下屬遭遇困惑時，說上幾句祝福鼓勵的話語，這些都將會給下屬帶來極大的心靈震撼和精神鼓舞，讓下屬體會到前所未有的溫暖。在這種關懷下，下屬同樣也會把領導者當成親人，把企業當成自己的家一樣對待，用自己的鬥誌與熱情，為企業發展貢獻更多的能量。
3.緩解下屬的精神壓力。在現在的企業內部競爭中，在激烈的市場角逐中，每一名下屬都承受著越來越大的精神壓力。作為一名領導者，要做好下屬的精神激勵，就要給下屬做好“精神放鬆”，讓下屬感受到你及企業對他（她）們的真心關懷，激發他（她）們的工作積極性，雖然這些激勵在短時期內未必會給企業帶來效益，但它潛在的、具有推動力的效應將會在企業生命的延展方麵發揮巨大的作用。你可以建議決策者從以下幾個方麵具體操作：調整企業製度及工作程序來幫助減輕下屬的工作壓力，可以在人力資源上力求科學分配工作，達到人與事的最佳配置，完善員工保障製度，向其提供社會保險及多種形式的商業保險，合理安排工作量，以增強下屬對團隊及企業的認同感和歸屬感；改善團隊的工作環境和條件，減輕或消除工作條件惡劣給下屬帶來的壓力，例如在辦公環境上注意防噪聲、保持光線柔和、裝飾上沒有壓抑感或者多擺設一些綠色植物，給員工創造一個愉悅的工作空間，提高員工工作的舒適感，以減輕壓力；在企業文化建設上加大力度，可以建議決策者多組織一些培訓，幫助下屬提高心理保健能力，學會緩解壓力、自我放鬆，例如鼓勵下屬養成良好的生活習慣，經常組織旅遊等娛樂活動，開拓視野、放鬆心情等，讓下屬在企業的關愛下提升士氣，保持對企業的高度忠誠。