“好啊！”我以為她在開玩笑，便以同樣開玩笑的口氣說道，“請麵試官提出問題，我一定老實交代，希望寬大處理，爭取重新做人。”
“第一個大問題包含一係列小問題，請按先後順序馬上回答。”侄女故意停頓一下，顯得鄭重其事，然後好像點燃了一串連珠炮，“你們招聘時，是不是班幹部容易找工作？班幹部是不是在職場上容易升職？怎樣才能當上班幹部？怎樣能不留痕跡地搞垮現任班幹部？取而代之的好辦法總共有哪些？如何給別人設置陷阱？怎樣才能成為領導的親信？怎樣開口向領導提出升職和加薪的要求？”
嗡……嗡……嗡……侄女那張嘴還在一張一合，我腦子裏早已一片空白。我的天啊，這是念的什麼大學啊，這害人的大學哪裏是在培養人才，它是在培養職場紛爭的“精英”，培養未來社會動蕩的“脊梁”啊！
我無言以對，落荒而逃……
應屆生，想說愛你不容易
招聘一些有知識、有文化的應屆畢業生進入企業，經過一段時間的磨礪，逐步培養成為企業的骨幹隊伍，慢慢接替那些知識結構老化、管理方法陳舊的老一代當家人，這一新陳代謝式的平穩過渡設想，幾乎是每一家企業管理者都具備的遠見卓識。可是，由於方方麵麵的原因，近幾年畢業的應屆生，其實際技能以及好高騖遠的心態，與企業的現實需求差距越來越大，企業在吸收這些新鮮血液的過程中，問題總是層出不窮。
要能夠客觀審視自己
本世紀初，我還在家具集團任職HR經理時，與順德同行企業結伴前往長沙幾所大學進行校園招聘。學生座談會上，我詳細介紹了企業的基本情況、相關政策以及公司培訓應屆生的計劃後，又告訴他們：我們普通員工當時的月工資為600元，對於你們這些後備力量，公司另眼相待，起步工資確定為1000元。這在當時，已經是高於市場行情的工資了。我話音未落，就有學生迫不及待地開口了：工資不能低於2000元！
整個會場安靜下來，我慢慢解釋：“你們具有什麼樣的能力，能承擔什麼樣的重任，企業才能支付相應的薪酬，現在是你們的起步階段，先問問自己，你們能做什麼？未建寸功，先要待遇，與職場的規則是不吻合的，企業給了你們空間，隻要努力學習，想要達到這一待遇，在時間上不需要太久。”
正反兩方麵道理講了半個多小時，能接受、能理解者寥寥無幾。個別衝動的學生可能把我們這些HR人員當成了“資本家”的代言人，帶著對“資本家”的深仇大恨，不顧體麵地嚷道：“我們不會廉價地出賣自己！”
我也不是什麼人都可以接收的，尤其是這類不知天高地厚的家夥！於是，我戲謔：“你這要求並不算高，但作為一名專科生，起步便要求這一薪酬，幾乎沒有哪一座廟能供得起你。雖說你遲早會達到這一目標，卻要經曆一個過程，必須先到廣東的天橋底下住宿一段時間，這樣你才能知道自己值什麼價格！”
同行的HR經理按計劃本應在座談會上進行宣講，見到此情此景，一言不發，座談會隻好草草收場。最後，我們幾家企業按計劃本應簽約150人，針對當時的現狀，隻得調整計劃，將招聘重點轉入中等專業學校，麵向那些務實的職業群體。
我在那家4萬多人的小家電集團工作時，從幾所大學采用“整班全包”的方式，招進260名營銷、商務專業的應屆生，集中於公司的大型培訓基地，不惜投入大量人力物力進行專業培訓，HR部門采用輪班負責製“三陪”——陪吃、陪訓、陪玩，專業培訓3個月後，補充到全國各省區二級城市的營銷隊伍中。一年屆滿，HR部門進行了反向跟蹤調查，彙總數據顯示：能夠堅持下來的學生不到10%。董事長無可奈何地感歎：這些學生，心理承受能力太弱了……從此，公司調整招聘政策，寧願用更高的薪酬招進一些經曆過職場打拚的明白人，也不再參與校園招聘，不再允許HR部門招聘那些應屆生！
讓他繼續碰壁吧
3年前，順德地區組織了一場應屆生與企業麵對麵的就業洽談會，一名數控專業的應屆生向我要求月薪3000元，我告訴他：“技術工人，我們可以給這個工資，但必須能獨立操作機床。”然後，我問他：“你在學校學習過什麼機械操作。”他大言不慚：“我學習的是世界上最先進的木工機床。”於是我拿出公司的宣傳圖冊，指點著當時最先進的五代、六代機床問他：“這些你都學過？”那名學生畫出一個草圖，帶著幾分炫耀說，學過這種。我告訴他：“你學的是第三代數控機床，屬於正在淘汰的設備，與我們的要求差距太大，隻能作普工錄用。如果你願意從頭學起，我們可以給你一個機會，將來掌握了技術，工資自然也就達到了你的要求。”那名學生哪裏聽得進去，我也懶得再說，讓他繼續碰壁吧！