這一切恰巧被董事長看見，他馬上認定，如此精細小心、考慮周全的人，很適合在銀行工作。所以，董事長決定提升他，並在公司中大力表揚這種敬業精神，於是恰科更加努力，最終，他以自己的奮鬥成為了這家銀行的董事長。
從小處著手誇獎別人，不僅會給別人以出乎意料的驚喜，而且可以使領導獲得關心、體貼入微的形象。一位服裝店的職員發現新上架的一件衣服做工有問題，及時把它轉移到顧客看不見的角落裏。值班經理誇她為公司著想，維護公司的榮譽，還決定給她加獎金。這位職員簡直有些受寵若驚之感，到處讚揚那位經理眼快心細，自己的一點小成績也逃不過她的眼睛，在這樣的公司工作才有價值感。這位職員從經理稱讚中所獲得的，不僅是受獎後的快樂，更多的是對這位經理關心的感激，使她感受到自己生活、工作在一個溫暖的集體之中，從而激發了她的工作熱情，增強了責任心。
暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃·納爾遜（Bob Nelson）說：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勳章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，並及時地親自表示嘉獎。”
卡耐基曾說過：“給他一個超乎事實的美名，就像灰姑娘故事裏的仙棒，點在她身上，會使她從頭到腳煥然一新。”
假如一個好員工由於某種原因變成一個粗製濫造的家夥，你解雇他是完全沒有用的。你責罵他也隻會遭受他的怨恨。這時你不妨讚美他一下。
亨利是一家汽車經銷商服務部的經理，他的公司有一個工人工作每況愈下。但亨利沒有對他吼叫或者解雇他，而是把他叫到辦公室裏去麵對麵地談一談。
他說：“比爾，你是一個很棒的技工，你在這條線上也工作了好幾年了，你修的車子顧客很滿意，其實有好多人讚美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的時間加長了，而且質量也比不上你以前的水準。你以前真是個傑出的技工，可是我想你一定知道，我對你現在的情況不太滿意，也許我們可以一起來改正這個問題。”
比爾回答說他並不知道他沒有盡好職責，並且向他的上司保證，如果他所接的工作並未超出他的專長之外，他一定去改進它。這就是讚美的力量。
但讚美是一門學問，其中奧妙無窮，“懂行”是一個重要法則。“懂行”的實質是能抓住讚美的事或物的實質，不說外行話，讓別人聽起來在行、老練。許多人常犯外行的錯誤，見了什麼都說好，見了誰都說高，有的是不懂裝懂，有的是隻知其一，不知其二，語言不到位，說不到點子上去，切不中要害，缺乏力度。在書法展上，我們經常聽到一些似懂非懂、不懂裝懂的人發出這樣的讚歎：“這字寫得真好！”問他究竟好在哪裏，他支吾半天說不出個一二三來。或者是隨便說幾句人雲亦雲的話，讚美一個人或者一個集體，並不難，也不可貴。貴在實事求是，難在真情實意。
要知道，吹捧與獻媚，都是帶糖衣的毒品。這種讚美言不由衷，盲目誇大，吹得天花亂墜，到了令人難以置信的地步。老板讚美員工當然也應當注意這方麵的問題，不然就會讓下屬感到與領導之間的距離，從而形成不信任感。
讚美員工時，語言當然不可溫吞，要具備應有的熱度。如果任意貶低下屬的優點或成就，那麼就會打消他的積極性，影響他今後工作中的態度。但是不適當地拔高下屬的成就，人為地加上本身不具有的價值、意義，甚至流於俗氣的誇捧，也會產生不良影響，會使受到稱讚的人產生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“隻見樹木，不見森林”的迷霧之中，澆滅了下屬發憤圖強、努力開拓的意識。其次，會造成其他下屬的心理失衡，人們崇拜的是真正的榜樣，而不是人為塑造的“泥像”。對於名不副實的“典型”，人們會由不服氣到猜疑，甚至討厭，懷疑他是否給領導行賄？
這樣不但起不到應有的示範作用，反而會離散下屬之間的凝聚力，甚至還會給領導增添許多不必要的煩惱。當然，如果領導對下屬的讚美恰到好處的話，那麼益處就舉不勝舉了。