麥當勞為了使優秀人才能早日得到晉升，設立了這樣一種機製：無論管理人員多麼有才華，工作多麼出色，如果他沒有預先培養自己的接班人，那麼其在公司裏的升遷將不被考慮。這一機製保證了麥當勞的管理人才不會出現青黃不接的情況，由於這關係到每個人的前途和聲譽，所以每個人都會盡一切努力培養接班人，並保證為新來的員工提供成長的機會。這種激勵機製正像馬蠅一樣，使馬兒們歡快地奔跑起來了。
作為全球最大的網絡解決方案供應商的思科公司奉行“員工是最大的智力資本”的企業文化，極為重視對員工的工作回報。為吸引優秀的在讀學生畢業後來思科工作，他們對暑期實習學生使用了股票期權這個新武器。
對暑期實習學生進行這樣的回報分享，在業界還僅此一家。
一般情況下，每一位到思科的實習生可以得到500股公司的股票期權，公司保證這些股票期權的認購價將於下月的董事會會議上決定。這些股票期權將分階段在5年內實現。具體的規定是，工作滿一年後，就開始有權購買總授予量1/5的股票期權。第一年後，這種可購買的授權計量就轉為逐月計算，也即每多工作一個月，可購買的期權總量就增加總授予量的1/60。而且對於實習生而言，他們每個假期或上課期間在思科的實習時間都記人工作時間。這種可累積的方式深受學生們的青睞。
盡管學生們隻有畢業後到思科工作才能享有這些期權，但人們並沒對思科產生懷疑。因為隻要你相信思科，願意為它努力工作，這些期權很可能在畢業之前就已經一次或是多次分股，從而變成了一個更加誘人的數字。正是采取這樣的激勵政策，思科招到了大量“最好的和最聰明的人才”，而這對於一個高科技公司來說是至關重要的。
人的工作是最難做的。很多時候公司無法取得更大的發展，甚至分崩離析、樹倒猢猻散，其根源就在於沒有做好人的工作。一個管理者，最大的成就就在於構建並統帥一支由各種不同的專業知識及特殊技能的成員組成的、具有強大戰鬥力與高度協作精神的團隊，不斷挑戰更高的工作目標，不斷創造更大的績效。為此，他可能需要超越旁人的勤奮，他需要更多的知識，他需要更強的資源支持，更重要的是，他還需要像林肯一樣，善於運用自己的智慧，利用“馬蠅效應”，把一些很難管理、然而又是十分重要和關鍵的員工團結在一起，充分發揮他們的作用，不斷為公司創造更大績效。