但隻出於對卡莉提升業績的期待，大量惠普人選擇了觀望，但也僅僅是觀望。
於是，問題出現了。卡莉發現自己的變革進展緩慢，阻力很大。為什麼？因為對於卡莉的說教，大家嘴上雖然不“反對”，但心裏卻“不信”……這就是文化的力量。特別是在惠普這樣以白領知識員工為主的企業，當員工目視電腦時，唯一能決定他去積極思考工作而不是走神兒的，就是內心所篤信的文化。“正因為文化的力量，在老惠普，諸如：不公正、不守信、背後嚼舌，都是不被容忍而且員工自己也引以為恥的。”就在卡莉時代離開惠普的高建華充滿自豪地回顧道。
這時，初步領教了老惠普強大力量的卡莉，意識到了自己的勢單力孤。她也曾寄希望於通過培訓給大家“洗腦”，希望大家跟她一起不厭其煩地“change”(改變)。但很顯然，不被“相信”的變革思想不可能沁人心脾，更不可能產生實效。“卡莉小看了員工對‘惠普之道’的效忠，小看了她所麵對的這群積澱了60年文化的人。”高建華這樣總結。
文化改造的殺手鐧：大購並和大重組
幾年過去，內部“洗腦”效果不佳，於是卡莉決心孤注一擲：借助外力——並購康柏。輿論認為卡莉是希望像擴股稀釋股份一樣能用康柏文化“稀釋”掉濃鬱的惠普之道。進而，一個在國內並不廣為人知的局麵發生了：在新惠普的亞太區裏，除了中國區是原惠普占主導，其它分區(包括亞太區自身)均是原康柏的人！一位惠普中國公司的高層管理人員回憶道：“當時我們老板(指中國區總裁孫振耀)日子很難過。”因為孫振耀到亞太區一開會，發現在座的全不認識，而他們之間都很熟，自己反倒像個被隔膜的外人……這與國人印象中的惠普“吃掉”康柏大相徑庭。
人變了，一切自然也在發生變形。原來在惠普，如果誰業績不好，主管會以幫助者的姿態出現，而現在則劈頭就問：“你最近怎麼回事？！”接著，就出現了無法認同新文化的老惠普管理人員紛紛離職。
卡莉顯然寄希望於用新文化來帶動業績增長。特別是2003年並購一周年之後，不論卡莉還是股東們，都期待著新惠普取得一個快速的成長，也就是卡莉一再承諾的：1+1>2。但結果，“惠普之道”確實受到了衝擊，但業績增長卻沒有實現，市場份額反而在萎縮。原來僅康柏就能壓倒戴爾，而並購了康柏的新惠普，卻在完成並購的次年就將冠軍寶座讓給了戴爾。一位產業研究者的觀察頗為簡明扼要：“你說1+1>2，可結果卻是第1+第2，反而成了第3！”
問題的症結在於老惠普的文化與它堅實的運營創新機製是相一致的，而新惠普文化卻在不倫不類中找不到經營硬功夫的根基，呈現出的隻是一種“看似緊張的低效狀態”。而此關鍵時刻，卡莉不是檢討自己，反而選擇了接連向下屬集團高管們開刀。而再度換血的“然後”，業績卻依然如故！所有人包括卡莉，都無奈了……
於是，多年積攢下來的文化矛盾，終於在2004年年末開始迅速升溫，並在今年年初有了一次總爆發。
回過頭來看，一位惠普人士調侃道：“我覺得卡莉倒是和中國企業家很有相像之處，熱衷於資本運營、公關作秀，自己長不大就‘買’，結果是‘胖’了，但渾身是‘病’。總之，就是不願意踏踏實實做技術，踏踏實實做管理。”
看似是業績、股價等硬指標打垮了卡莉，其實根源是其強行改造惠普文化的浮躁，將惠普整體引向了一個更大的迷茫。
除了並購，使惠普文化走向迷茫的另一方麵，就是卡莉頻繁的組織結構調整。先是將原先惠普近80個業務單位，重組為企業係統 (ESG)、個人信息係統 (PSG)、打印及成像係統 (IPG)、專業及支持服務係統 (HP(行情 論壇)S)四大集團，進而在去年末又鬧著要將打印及成像係統與個人信息係統合並。
新惠普誕生以來，“特殊時期”就從未間斷過。“每半年折騰一次，這任何人也受不了！”在很多惠普員工看來，卡莉的頻繁重組，產生了很大的破壞力：首先，它徹底打亂了原先清晰、穩健的職業提升方向。每個人都不知道自己努力之後將會獲得什麼，失去了歸宿感與安全感。其次，它徹底泯滅了員工對於工作長遠規劃的熱情。因為在卡莉不可捉摸的“Change”麵前，一切計劃都失去了意義，導致即便是優秀員工也隻能做到完成好“今天”的工作，而不考慮“明天”。當年老惠普員工參觀惠普實驗室時看到公司早已準備好10年後的高科技產品時所油然而生的自豪，再也沒有了……
於是，整個群體一點一滴的“短視”被積累下來，其弊端在幾年後就開始顯現出來了。特別是像惠普這樣的技術型企業，當它失去前瞻性時，其後果將是災難性的。
回歸“惠普之道”？
卡莉離開惠普，困局並未化解，而似乎才剛剛被破題。
直到今天，一切依然在茫然之中，對於惠普的未來如何抉擇，各界議論紛紛，是否分拆的爭論甚囂塵上。包括高建華在內的老惠普員工，則依然希望能回歸“惠普之道”，並從老惠普管理人員當中尋找新CEO。因為這些人擁有至少10年以上的惠普“工齡”，而且大多從基層的工程師做起，他們真正能夠從自己的血液裏領悟“惠普之道”的精華。甚至一些人理想化地期待：有一天惠普能將已拆分出去卻最能代表惠普文化的安捷倫，再收回來……這是很多惠普人內心深深的情結。
在卡莉被辭退後，《財富》發表評論，題為：“借助CEO卡莉辭職 希望惠普重歸自己傳統 ”。該文認為，卡莉加盟惠普擔任CEO之後，逐漸將惠普尊重人的企業文化迅速惡質化，公司內部環境、人際關係惡化，“惠普之道”完全變成了“惠普政治”。多次的高層人士調整讓公司各級管理人員矛盾重重，人事鬥爭、排隊站隊，成為工作的重要內容，現在看到的惠普早已經不是當年的惠普。希望惠普可以借這次的機會，可以重歸自己的傳統，重新塑造企業文化，才能做一個真正的“基業長青”的偉大公司，而不是僅靠權謀術治理的一個平凡企業。
但是，問題是――
如果回歸惠普之道就能夠拯救惠普，那麼，當初又怎麼會有卡莉空降的這一幕出現？
或者說，如果卡莉在變革惠普文化時，隻是選擇在原基礎上增加些許內涵(而不是傷筋動骨)，進行不斷優化、循序漸進的“中國式”改革，其效果就一定會比現在好很多嗎？
“從來沒有最好的文化，而隻有最合適的文化。”對於今天的惠普來說，最合適的文化又到底是什麼呢？
現今出任惠普CEO的馬克·赫德宣稱，他將會在惠普開創一種以執行及業績為導向的文化。那麼，所謂“以執行及業績為導向的文化”，是卡莉式的繼續，還是向老惠普的回歸？