對於有待說服的對象，要想把話說透，不管是一個人還是100人，在進行說服之前，你都應確定其所持的態度，估計其所持的立場，由此估算出相對於你所要求的目標與他們之間的距離。
當你試圖說服別人時，你的說服對象可能有三種類型，就是支持者、反對者、中立者。對於這三種可能的態度，如果再區分一下，還需了解其態度的強烈程度，從而還可以區分出積極、堅定的支持者與勉強、消極的支持者；堅定的反對者與脆弱或溫和的反對者；有所偏向的中立者。這種區分是非常有必要認真對待的，因為，說服堅定的反對者與說服溫和的反對者，用的方式與方法是不同的。
我們說服工作的主要對象是中立者與反對者。在識別出他人持有哪種態度的同時，還應考慮到這些人的人數，因為，說服的複雜性將因有待說服的對象之數量而同步增長。尤其當這些人構成了可以被視為反對者“群體”或中立者“集團”時，他們內部之間就會因一種連帶關係誘導出一種相互的服從。一旦你的反對者公開陳述他的立場，並說服其他人也支持他的觀點，這種反對者群體的說服工作就會變得極其艱難。
在準備進行說服時，你需要做好計劃，提前預想到說服工作將是一個漫長的過程，從而持有充分的耐心。我們都知道《三國演義》中七擒孟獲的故事，諸葛亮為說服雲南邊族歸降蜀漢政權，六次將俘獲的酋長孟獲放走，直到他第七次被俘，才回心轉意。這個故事表明了一個統帥的信心與耐心。
管理學家弗蘭克。K。索倫伯格在他的《憑良心管理》一書中，對企業成員對待自己工作及本企業的態度作了仔細分析，他認為，企業成員在最低限度上可能持一種漠然的態度，在最高境界上則會具有一種奉獻精神。而從漠然到奉獻式的投入又會經過下述幾個階段：
1、漠然的態度。
這些人坐在辦公室裏看報紙，喝茶，坐等下班，永遠也提不出什麼建議或自告奮勇地去做什麼事情。他們接受工作分配，記下最後期限，沒有什麼別的反應，永遠是一副無精打采的樣子。這種消極的情緒還具有傳染性。
2、滿腹牢騷的態度。
這些人沒有達到他們的要求和期望，但仍抱有一絲希望，於是便想通過發發牢騷來改變現狀。與他們交談並保持傾聽的態度，你就會發現是什麼事情在使他們煩惱。如果你無視他們發出的信號，他們就會變得漠然處之。
3、順從的態度。
這些人在自己的崗位上僅僅滿足於自己應盡的職責，他們不願做任何與眾不同的事，隻是安於現狀。
4、有明確目標的態度。
卓有成效的企業管理製度使這些人心情愉快，全心全意地投入工作，對現狀滿意樂觀，對未來充滿希望。在這一階段，與其說是為企業的成功而工作還不如說是對個人的成功感興趣。如果有其他的企業能提供更好的機會，他們就有可能跳槽。
5、忠誠的態度。
工作對這些人來說是一種樂趣，他們相信自己在做著有意義的貢獻，也相信自己得到了公平的待遇與報酬。他們更關心集體，很少考慮個人。但是，忠誠不一定總能激發創造性、使人能進行獨立思維，也並不意味著主人翁精神。
6、奉獻的態度。
這些人深受企業價值觀的影響，因此能不斷為企業的成長尋找新的方法。他們的激情、熱誠、主人翁精神對其他的員工有很大的感召力。
奉獻的態度將使人的能力與才華不斷地提高起來。持續而有效的說服過程，就在於實現組織成員們從漠然處之的態度向積極奉獻主人翁態度的逐步過渡，從而最終使每一個組織成員都具有奉獻精神。卓越的組織是由卓越的人組成的，卓越的人不僅僅是能力、才華上的優異者，而且更是一種精神上的卓越，一種追求卓越的精神。