人無完人，要把員工培養成公司的棟梁，就需要領導者的引導和培養。培養好一個員工，又需要要有激勵的手段，使員工更好地發揮潛能，發揚出更多的優點，從而為公司做出更大的貢獻。
《猶太箴言》說，最具壓力的事情莫過於試圖改變一個人。
猶太人認為，激勵員工，能夠使他們成為公司的活躍分子，賦有激情地全力以赴地投入到為公司多出力的事業當中來，這是公司領導人應具備的管理素質的體現。領導人如何能夠使員工成才、成氣候，成為公司中具有巨大貢獻的人，關鍵還是要從以下幾方麵切入：
給個“大梁”讓他來挑
給個“大梁”讓他挑，就是給他一個積極向上的、能夠充分發揮自己的才能的機會，讓他感受到在這裏有他的發展空間，他就會安下心來，全力以赴地為你工作。
作為企業的領導者，不要以為僅僅滿足了員工的心裏需要，他們就會有積極性，對待員工還得需要有手段來調動他們的幹勁。猶太人有一種方式，不僅能夠讓員工充滿熱情，能夠帶動起來他們的幹勁，還能夠使員工提高工作效率。如：
（1）向他們描繪遠景
領導者給員工描繪出公司的美好遠景，是使他們產生美好憧憬的最佳手段。因為員工能夠對將來有個追求目標，自己有了追求的目標，就能夠激發起自己的熱情和進取心，能夠發掘出自己的潛在的能量，通過自己的努力，把公司，把自己的事業發展得更美好。
所以領導者經常把企業的發展遠景描述一番是有必要的。但需要有計劃、有真正實施手段，以免下屬聽到的隻是天方夜譚，會感覺到這是一場騙局，從而公司的前途將毀於一旦。
（2）授予他們權力
領導者授權給下屬，是對下屬的信任，對下屬能力的一種認可，下屬會保持一種積極的心態，接受這份授權，有信心有毅力來完成這份工作。
倘若把授權的事情下達給每個員工，就會增加下屬對領導者的信任度，真正地投入到工作中去。領導者授權以後，他就可以安定下來，不用再幹涉下屬的權力，領導者就會有時間安排下一步的工作計劃。
（3）給他們好的評價
領導者給下屬好的評價，是對他們的工作的認同和支持，當眾讚揚他們，他們就會有種榮譽感和成就感，有助於他們的提高工作效率。若是批評的話最好是私下裏對個人提出，給他改過的機會。
（4）聽他們訴苦
領導者聽他們訴苦，是一種好的習慣，這種好習慣可以充分地體現下屬對你的高度信心，希望得到你的意見和建議。你隻需要傾聽，一定在傾聽完以後，再發表意見，千萬不要打斷他，一是亂了他的心緒，他將語無倫次，二是也打亂了你的心緒，陷入了“瞎指揮”。
（5）獎勵他們的成就
領導者獎勵員工的成就，一是給他們成就感，二是給他們一種肯定，三是協助他們更好地發揮特長，更有助於發展公司。
（6）提供必要的訓練
領導者提供給員工必要的訓練。一是可以提高他們的工作技術；二是他們有機會學會專業知識，會更好地發展自己，從而促進公司的發展與開拓；三是提高他們的創造力。從而減少由於缺乏工作經曆，而帶來的消極情緒，和工作壓力。
好勝心理 突破管理
利用一下好勝心理。每個人都有爭強好勝的心理，每個人都希望能夠得到大家的尊重，和領導的認可。因為，爭強好勝是自尊心在作怪，有了自尊心，就有積極向上的進取意識，運用這種心理，可以充分調動員工的積極性，在競爭中贏得自己的榮譽。
以色列的一家紡織工廠，質量總是上不去，經常有殘絲，廠長為了讓工人提高紡織的質量，便下到該車間與工人一起加班，有廠長在，工作效率自然比平時要高。臨下班時，廠長問一班（10個人）工作，“我們今天有多少殘絲？”“8個人。”工人回答道。於是廠長用粉筆在黑板上寫上：8個人有殘絲，二班工人（也10個人）接班後，見這個“8個人殘絲”便問怎麼回事，一班的工人不好意思地說，“這是我們今天的工作成績，是廠工替我們寫的。”二班工人聽後憋足勁非要超過一班工人不可。第二天，一班工人接班時，見黑板上寫了個大大的6個人殘絲。一班工人也激起了比賽浪潮，到下班時，鄭重地寫下了一個特大的4個人殘絲。紡織車間的紡織質量在工人自覺的競爭中提高了。
從這裏可以證明：利用公開公布的形式，刺激其自尊心，激發好勝爭先的競爭意識，調動其積極性，比說教、勸解效果要好得多。
無獨有偶，同樣是以色列的一家紡織工廠采用另外的激勵辦法，給予下屬一種榮譽，從而發揮了下屬的積極性。
這家紡織廠籌措來準備給工人買一些價值較高的新椅，把它放在工作台上給工人休息用。這本是件普普通通的福利設施，但領導者一動腦筋，竟把它變成了激勵工人用的機製。工廠規定：如果任何人超過了每小時的工作定額，則在一個月內贏得椅子。頒發椅子的方式也很特別，工廠領導者將椅子拿到辦公室，請獲獎的工人坐在椅子上，然後，在大家的掌聲中，領導者將他推回車間。這種“僧多粥少”的椅子，便成為工人競爭的目標。那麼，保住它和搶到它則都是一種榮譽的象征。
各種激勵工人的辦法很多，但總起來說其實就是兩種：一種金錢，另一種是榮譽，當然榮譽的狹隘意義就是虛榮心。金錢是一種刺激性的東西，略帶有一種強迫性，而榮譽的作用是在精神上，更容易激發人的主觀能動性。
當然，榮譽激勵法的成敗還是要看客觀的小環境和大環境。當人的物質欲望遠遠大於精神需求時，榮譽的作用變得非常渺小。然而在艱苦年代，精神力量仍然發揮著重要的作用，那是因為，大環境中沒有多少貧富差距。因此，利用榮譽激勵法首先要保證在具備大環境的基礎上，人們相對處於一個比較安全的心理狀態（科學家將人類需求由低到高分為生存、安全、價值三種需求）下，榮譽的作用才會突現出來，好勝的心理也隨之湧現，人們就會爭先去追求榮譽，而忘我地工作著。從上述例子得證，若領導者利用人們的這一心理去激發人們的潛能，就會得到好的效果。
認識激勵 有效手段
在一本由猶太人寫的叫《最有效的管理》書中有對激勵方麵的認識。
書中認為：能夠激勵一個人的方式與激勵另一個人的方式往往大相徑庭。因為圓滿完成工作而給予表揚，某個員工會因此幹勁倍增，另一個員工卻可能無動於衷。
很難給積極性和激勵因素下一個定義。在激勵因素方麵，許多管理者抱有不實際的想法：
·獎勵錢是有效的激勵因素。獎勵錢是必需有的，但如果沒有讚許、參與和溝通的配合，僅獎勵錢也一樣無法使員工愉快並提高效率。
·有積極性可以影響生產率的提高。積極性是一種動力，但無法直接度量。而生產率可以用完成任務的多少計量。經理的一項職責就是確定哪些因素能激發積極性，因為積極性會影響到生產率的提高。
·經理能夠激勵員工的積極性。沒有人能使抽煙的人不抽煙，也沒有人能使嗜賭的人不賭錢。沒有經理能夠直接調動員工的積極性。隻要員工有未滿足的個人需要，積極性就可能被調動起來。他們會采取自覺行動來滿足個人需要。