而提出這一設想，既不需要淵博的科學知識，也不需要有豐富的商業經驗，為什麼東芝公司其他的幾萬名職工就沒人想到，沒人提出來呢?為什麼日本以及其他國家的成千上萬的電器公司，在以往長達幾十年的時間裏，竟都沒人想到，沒人提出來呢?看來，這主要是因為，自有電扇以來，它的顏色就是黑色的。雖然誰也沒有做過這樣的規定，而它在漫長的生產過程中已逐漸形成為一種慣例、一種傳統，似乎電扇就隻能是黑色的，不是黑色的就不稱其為電扇。這樣的慣例、這樣的傳統反映在人們的頭腦中，便成為一種源遠流長、根深蒂固的思維定式，嚴重地阻礙和束縛了人們在電扇設計和製造上的創新思考。
又如，美國希爾頓大酒店發現旅客最害怕的是在旅館住宿會睡不著覺，即人們通常所說的“認床”，於是和全美睡眠基金會達成協議，聯合研究是哪些因素促使一些人一換了睡眠環境，就會難以入眠，然後對症下藥，消除這些因素。從1995年3月起，美國希爾頓大酒店用不同的隔音設備，為顧客配用不同的床墊、枕頭等，歡迎顧客試用。通過一段時間的試驗，摸索出一種基本上適合所有旅客的辦法，從而解決了一些人換床後睡不著的問題。
把顧客置於真正“正常”的位置，給他們一個優良的服務環境，才能達到經營的效果。
很多傳統觀念和做法，有它們產生的客觀基礎，而得以長期存在和廣泛流傳，往往有其自身的根據和理由。一般來說，它們是前人的經驗總結和智慧積累，值得後人繼承、珍視和借鑒。但也不能不注意和警惕：它們有可能妨礙和束縛我們的創新思考。
在高科技日新月異，經濟全球化飛速發展的形勢下，伴隨著社會分工的越來越細和專業程度的越來越高，一個要求精細化管理的時代已經到來。細節成為產品質量和服務水平的有力表現形式。企業隻有細致入微地審視自己的產品或服務，注意細節、精益求精才能讓產品或服務日臻完美，在競爭中取勝。同樣，如何處理好細節，從企業領導方麵看，是領導能力與水平的藝術體現；從企業作風上看，是企業認真負責精神的體現；從企業發展上看，是企業實現目標的途徑。
因此，可以說決定企業成敗的關鍵是細節。
〖ML〗〖BT3〗9.從細微之處考察人
現代企業製度的建立，讓員工在企業發展中發揮了更大作用。成功的企業或企業家，他們的經營理念中有一個共同之處，那就是從細微處人手，全麵考察人才。
吳子說：“短者持長戟，長者持弓弩，強者持旌旗，勇者持金鼓，弱者給廝養，智者為謀主。”領導是一門藝術。“好瓦匠沒有用不了的磚”。一個出色的領導者，必須能量才用人，使人盡其才，物盡其用。
那麼，如何鑒別一個人才的類型呢?這就要求領導者善於從多方麵加以考察：
〖BT4〗1）工作經曆和成績。
工作經曆和工作成績當然是最主要而且最客觀的因素。磨礪和經驗是一個人成長必不可少的條件。
〖BT4〗2）內部意見。
也就是其工作夥伴或有聯係的人員的看法和印象。這些意見可以剔除你的一些主觀因素，當然，你在利用這些意見判斷時，也要剔除其中的一些主觀因素才行。
〖BT4〗3）外部意見。
由你的供應商和客戶那裏得到的反饋往往比內部意見更加客觀。
〖BT4〗4）個人意見。
征求員工對個人的看法，“性格決定命運論”雖然有其偏頗之處，但現代社會心理學表明：當一個人在頭腦中經常把自己想象成某種人時，他的言語和行為就會自然表現出該人的傾向，他的人生道路會自然不自然地朝著該方麵發展，員工個人對自己的評價有時便可反映出他的一種努力傾向。
一般來講，人才有以下幾種類型：
縝密型人才——其最大特點就是忠於職守，這是任何時代、任何領導都歡迎的人才。這種人才不貪功取巧，踏實認真，歸屬感強，是財務部門、審計部門的最佳人才。
通靈型人才——知識麵廣博，基礎深厚，有很強的綜合、移植、創新能力，能夠在全局的高度上集思廣益，上下協調，善於應付多層次多角度的問題。這類人才不可多得，一般適於擔當常務管理工作或在樞紐部門任職，如總調度員或辦公室主任等職位。
創新型人才——有能力、善應變、敢拚搏、行動富於冒險性、思路新穎、趕超之心重。任用這類人員，一定要委以獨立重任，並極端注重工作方法。這類人員是開拓局麵、打開通路所必需的，這類人才適合新產品開發部門或營銷部門的工作。
實幹型人才——這是任何組織都應必備的人才。這類人才埋頭實幹、有吃苦精神、注重工作效率和質量，領導者應對這樣的人才適當加以保護和關愛。其最適合的工作是公司最主要的業務部門或主要產品的產銷部門。
〖BT4〗5）從平常的事物中找出下屬不凡的特質。
生活中缺少的不是人才，缺少的隻是發現人才的慧眼。
法國的“銀行大王”斯蒂芬就是“小心拾起大頭針”而被發現的。早在讀書時，斯蒂芬就立誌要當個銀行家。大學畢業後，他鼓起勇氣來到巴黎一家最有名氣的銀行碰運氣。結果很不理想，吃了一個閉門羹。然而這位年輕人雄心勃勃，並不氣餒。又先後走進幾家銀行去求職，可是連連被拒之門外。幾個月後，斯蒂芬再一次去了開始到過的那家最好的銀行，並且有幸見到了董事長，但是又遭拒絕。他慢慢地從銀行大門出來，突然發現腳邊有一枚大頭針。想到進進出出的人可能會被地上的這枚針所傷，小夥子馬上彎腰將其拾了起來，然後小心翼翼地放進了旁邊的垃圾桶裏。
第二天斯蒂芬意外地發現自己的信箱裏有一封信。拆開信封一看，天哪!原來是那家赫赫有名的銀行發出的錄取函。這真是喜從天降，小夥子懷疑自己是否在做夢。原來，斯蒂芬昨天在銀行大門外拾大頭針的一幕被董事長看見了。他認為精細小心正是銀行職員必須具備的基本素質，於是改變了原先的想法，決定錄用這個年輕人，正因為斯蒂芬辦事負責認真，對一枚針也不粗心大意，所以能在工作中創造輝煌，日後成為法國的“銀行大王”。
這個事例都說明了這樣一個道理，領導者要獨具慧眼，善於由顯見隱，從貌似平常的事物中發現下屬的不凡的特質；學會由小見大，從一些細小的事情裏，透視出人才的重要特質。
〖BT4〗6)識別真假人才。
上海一個下崗紡織女工由大飯店的服務員被擢升為該飯店的總經理的故事實在令人感歎。
這個女工的丈夫在外辦公司，家裏並不需要她出外賺錢，但她已經習慣了勞動，不願意在家吃閑飯。下崗後，她找到一份工作，是在外國老板開辦的飯店裏當服務員，主要是負責盥洗間的衛生。做這份工作，她沒有多想什麼，隻是認認真真地做好工作，她勤勞而用心，把盥洗間擦洗得非常幹淨，一塵不染。首先是顧客感覺到“盥洗間非常幹淨”，後來外國的老板也聽到對盥洗間“非常幹淨”的稱讚。老板非常看中她的認真勁兒，於是，就提拔她當總經理。果然，她不負老板的期望，把飯店治理得井井有條，老板對她的工作非常滿意。這個事例說明，老板用人千萬不要被外部條件所迷惑，可能有些人徒有其“表”。許多公司就有學曆、年齡、專業等條件都具備的職工，可是，他們主觀不努力，工作態度又差，做工作也挑挑揀揀，馬馬虎虎，不負責任，最後成了一個難事做不了，易事不想做的庸人。識別真假人才是選人用人過程中一個非常重要的環節。
假專家——不懂裝懂的人，生活中著實不少，有人為愛麵子、或為了迎合討好某人，或為了職位，就不懂裝懂。可怕的是，在企業占據重要職位的人不懂裝懂，就會給企業帶來許多損失，尤其是技術上問題解決不—了還會誤了大事。有些領導，求賢若渴，把學者、名人當做專家聘來，後來也大失所望。有些學者由於研究對象不同，盡管發表了許多文章，出版了不少專著，學術成果顯著，但未必就是專家。領導者要聘某些學者為專家時，一定要注意考查他所研究的問題和你們的主業是否相符，是否能夠做到理論聯係實際，解決實際問題。有些名人，“盛名之下，其實難副”。作為領導，要考察受聘者名氣的來曆，凡是一點一滴累積起來的名氣，則比較可靠，而對突然冒出來的名人，則需要進行進一步辨明，以避免聘來被媒體炒做出來的所謂名人。
貌似創新者——有一些人，尤其是剛剛走出校門的畢業生，抱著滿腦子的幻想、以—一種不循規蹈矩、敢想敢幹的精神步入社會。這些人多少有一點才幹，雖然有闖勁，但過於自負，常常會捅個大窟窿，令人頭痛。對於常常提出新設想的人，領導者一定要考察此人是不是具有過於自負，好大喜功，急於求成的缺點。如果有這些特點，就是貌似創新者。這樣的人自以為天下老子最能幹，隻有自己是正確的，別人不是錯誤的，就是有毛病的。他們異想天開、一意孤行，如果支持他們的主張，給公司帶來的損失是無法估量的。領導者千萬要警惕!
〖BT4〗7)從日常談話中鑒別人才。
常言道，言為心聲。了解下屬的直接方法就是和他交談。平時，領導要多接觸下屬，多與下屬交談，有意識地詢問下屬一些你關心和正在思考的問題，從下屬的談吐中初步判斷他們的觀念、才學與品性。
目光遠大的人可以共謀大事。在詢問下屬“公司應該向何處發展?”“你有什麼打算?”等問題時，領導如果發現下屬不滿足於現狀，有遠大理想，有不同尋常的發展眼光，且想法也不空泛，那麼，這是一個值得重用的人，可以提拔重用，成為共謀大事的搭檔。
善於傾聽的人能擔大任。善於傾聽別人談話，能夠抓住對方本意，領會其要旨，回答言簡意賅的人能擔當大任。
因為他們善解人意。善聽是一種修養，它隻有經過長期的鍛煉才能形成；同時，這些人想必是有謙遜的品德，有隨和的個性，具有領導和管理的天賦。一般來說，三言兩語就能切中問題要害的人，往往是思維縝密、周詳而又迅速果斷的人。他們對事物體察人微，而且客觀全麵，做出的決定也實際可靠，他們是能擔當大任之人。此所謂“真人不露相，露相非真。人。”啟用他們，公司業務擴展獲得的成果定會是實實在在。
“膽小”心細的人比輕易許諾的人更可靠。在布置任務時，有的下屬常說“我擔心……”，“萬一……”之類的話。乍看起來，這種人給人一種膽小怕事的印象。其實不然，因為他們往往思維比較嚴密，能夠居安思危，經常考慮到可能的各種情況和結果，同時也善於自我反省，明白自己的所作所為及其可能的結果，很有責任感。由於他們對工作中所遇到的困難和出現的問題有足夠的重視，做起工作來，就會有條不紊越做越好。領導應當給他們加壓、委以重任。
一個常輕鬆說“肯定是……”、“就這麼回事!”、“一定成”、“沒問題!”等如此之類的話的人，往往給領導一個爽快能幹的印象。事實上，這種輕下斷言、輕易許諾的人是靠不住的。輕易斷定沒有任何困難，這至少表明他工作草率、不具備發現問題的能力；輕易許諾是缺乏承諾的誠意與能力的一種表現。
〖BT4〗8)好誇耀的人不能重用。
這些人爭強好勝，喜歡在別人麵前誇耀自己，有點小功勞就沾沾自喜，不時地向領導表功。這種喜歡居功自傲的人常常是功不抵過。
有人通學過各門各類的知識，泛泛而談，也還有些道理，似乎是博學多才的人。但是，如果是博而不精、博雜不純，未免有欺人耳目之嫌。領導者對於憑著某種證書應聘者，亦該考察是通學還是博學多才的人。通學者，善於吸收別人的精華，自己沒有什麼獨到見解和思想，對於知識的掌握還局限在理解階段。博學多才的人，博學精通，見多識廣，但往往不露聲色，甘於在平淡中顯神奇；雖然聰明絕頂、博學多才，卻不過於炫耀自己；更善於把握來自對方的信息，思考目前的各種情況，立即領會對方的意圖；眼光犀利，善於洞察先機，迅速把握有利時機，隨機應變；用詞準確，辭能達意，溝通能力良好，善於搞好各種人際關係，思維靈活，不拘泥於一格，善於創造新的事物，構思新的框架。一言以蔽之，真正的博學多才的人，並不想急於表現自己，而是洞察對方，相機行事的人。
與人交談時，有人常把“我”字放在前麵，不顧對方的心情與感受，大談自己的看法，炫耀自己的學識，顯示自己的才幹，似有懷才不遇之感慨。對這種自命不凡的人，盡管他有些特長，但也不能放心大膽地使用。這種人自以為是，自以為什麼都懂，恰恰反映出他們是徹底的無知。有了這種誇誇其談的心態，他們做起事情來會經常不顧領導的意圖，偏偏要按照自己的意思去做，以為這才是個人價值的體現。如果公司領導被他的誇誇其談所蒙蔽而重用了他，就會誤了公司的大事，成為公司發展的阻礙。
〖BT4〗9)華而不實、言之無物的人不能使用。
說話模棱兩可，公式化的一問一答，善於應酬而胸中無策的人不可重用。
華而不實者，口齒伶俐，能說會道，口若懸河，滔滔不絕，乍一接觸，很容易給人留下良好印象，並當作一個知識豐富、表達力強、善交往、能拓展業務的人才看待。但是，領導者不要被外表所迷惑，須要分辨他是不是華而不實的人。華而不實的人，善於說談，談古論今頭頭是道，而且能將許多時髦理論掛在嘴上，迷惑許多辨別力差、知識不豐富的人。考察這種人，談話要多一些具體的問題，給予具體的任務，讓他找出對策，試辦具體的業務，如果此人談話、做事避實就虛，圓滑應對，說明此人是華而不實者，當副手尚可，決不能獨當一麵。
〖BT4〗10)不承認他人長處的人不可信。
在向某一下屬了解另一下屬的情況時，或者當著某一下屬的麵表揚另一不在場的下屬時，如果這位下屬不承認他人長處，拐彎抹角地揭別人的短處，對領導表揚別人心裏不服氣，那麼，此人是不可信的。這種情況表明，不是他看不到他人的長處，就是妒忌心很強，擔心別人在某些方麵超過自己。無論是哪種原因，此人都是不可信的。
〖BT4〗11)敢不敢挑戰高薪可以看出一個人的實力和勇氣。
長久以來，中國人一直以謙虛為美德，不善於或不敢將自己的才能表述和展示出來。隨著改革開放，與外界尤其是與西方文化的交流日益增多，使得人們的一些觀念也有了很大的轉變。在人才招聘上也表現得很明顯。
在北京大學校園，曾有這樣一則廣告：誠聘具有網絡背景、熟悉互聯網、具有一定的管理能力者，英語六級、碩士博士優先，月薪要求1﹒5萬元者免談；熟悉三維動畫設計的美工人員，月薪要求低於6000元者也免談，這則廣告引來了眾多的應聘者。
一位應聘者如此袒露心跡：“我敢來應聘，是因為我對自己有充分的自信，否則我不會來，該公司工資較高，對應聘者來說，具有一定的挑戰性。”
天正公司負責人說：“敢要高工資，至少說明他有能耐、有勇氣。互聯網時代，隻有那些浪潮的領導者才是真正的成功者，跟在浪潮後麵的人永遠不會有出路。我印證了互聯網上的規則。即‘第一名可以成功，第二名可以獲利，第三名可以謀生，其他的隻好靠邊站’。我們需要的是有才能和勇氣的人。”
許多企業的主管人員都表示，他們希望吸收積極進取、有幹勁的人為員工，如果一個人能力很強，但做事被動、消極、沒有幹勁，則絕不會被錄用。
不僅是企業主管人員的觀念如此，通常女性在選擇配偶時，也希望丈夫是積極進取、有幹勁的人。
事實上，我們隻要改變一些日常生活的習慣，就能讓自己變成積極、有幹勁的人，本章將討論這些方法。它除了告訴大家如何讓自己看起來更像個積極進取、有幹勁的人之外，也同時要告訴大家如何才能變成真正表裏一致的積極、進取、有幹勁的人。
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