將自己的頭發割下來丟在地上，表示自己受了髡刑，髡刑是古代剃去頭發的一種刑罰。在古代，人們認為身體發膚受之父母，毀傷了就是不孝。所以，割發被列為一種刑罰。曹操的割發，即表示受了髡刑，又有以發代首的意思。郭嘉善解人意，及時領會了領導的意圖，給領導找台階下。曹操看郭嘉如此機靈，便對他器重有加。而郭嘉在曹操的提拔下，從此也平步青雲。
領導的意圖有時不會直白地表達出來，需要下屬細心揣摩。原因有很多，領導還沒有拿定主意，但迫於形勢隻能敷衍幾句，這時你就得穩重，私下找領導商量，字斟句酌，不要草率行事。有一種情況是，領導需要得力助手幫腔，一個唱白臉，一個唱紅臉，這台戲才能演好，這時你就不必去附和領導，一個鼻孔出氣，要定準自己的角色，該如何去表演；還有一種情況，領導礙於麵子，不便隨意表態，但傾向性意見不難猜測。這時你應該比較乖巧，不能強迫領導明確表態。當然，按照領導的意思行事，領導就會越發地賞識你，你未來的道路才會一帆風順，從而錦上添花。
與員工一起繪製藍圖
共同願景，它一般表現大家共同願望的景象，或者組織當中人們所共同持有的景象或意象。共同願景的建立，能夠創造出眾人一體的感覺，能夠催發出一股強有力的感召力，可以遍布組織的全部活動，促使各種不相關的活動融合到一起。當然，任何組織和單位都追求和期望這樣的景象。此種工作氛圍可以形成強大的合力，展現出每個成員的個人才華。就像燈塔一樣，共同願景是企業的靈魂，始終為企業指明前進的方向，指導著企業的產品技術、經營策略、薪酬體係，甚至到商品的擺放等各種細節。
讓我們看看那些世界級企業是如何描繪他們的願景：
沃爾特·迪斯尼公司：讓人們快樂。
3M公司：創造性地解決那些懸而未決的問題。
惠普公司：為人類的幸福和發展做出技術貢獻。
玫琳凱化妝品公司：給女性無限的機會。
20世紀50年代初，索尼公司追求的是“成為全球最知名的企業，改變日本產品在世界上的劣質形象”的產品形象，但到了今天，則將願景定位在“體驗發展技術造福大眾的快樂”。今天的沃爾瑪公司，使得“給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西”的企業願景變得婦孺皆知。
“共同願景”，它是企業中所共同持有的“我們想要創造什麼”的圖像。當這種共同願景成為企業全體成員內心的一種強烈信念和一種執著的追求時，它就成了企業凝聚力、動力和創造力的源泉。
共同願景喚起了企業的使命感。企業由此看到了自身的曆史責任，看到了自身在社會中的定位，從而使員工感到他們隸屬於一個優秀的團隊。共同願景能使員工自覺投入，樂於奉獻，並極具敬業精神。他們看到工作本身對於他們的意義非同尋常，它不僅是謀生的手段，而且是一種社會的責任，讓他們在工作中充滿激情和樂趣，從而體會到了生存的意義。當然，共同願景能改變企業和員工的關係，所有的人都會稱他們的公司為“我們的公司”，視彼此為生命的共同體，為實現共同願景的夥伴。
那麼，領導究竟應該建立什麼樣的共同願景？應該如何建立共同願景呢？以下建議可供參考。
就其層次和範圍來講，共同願景可分為個人願景、組織大願景和團體小願景。任何係統、部門和單位都可以根據自身的工作性質、特點建立不同的共同願景。然而，不論建立何種共同願景，都需要以個人願景為基礎，否則的話，共同願景無從談起。團隊共同願景應建立在員工個人願景的基礎上，隻有以此為前提，才能激發出員工工作的積極性，充分發揮其創造力。
首先，在確立共同願景之前，應該了解每位員工的個人願景。共同願景是來自於組織各成員的共同關切，而不是個人願景的簡單相加。這樣的話，就必須對員工的個人願景進行測試，讓他們描繪並設計團隊在某個階段或某一時期的狀況以及他們所要達到的目標。
其次，鼓勵員工拿出積極的實施方案來實現他們的個人願景，包括個人願景的可行性。如通過哪一種策略和方法達到所想象的目標，在實現的過程中對未來的發展可能出現的各種局麵作出各種預測，應對的方法，逆境怎麼辦，順境又如何，等等。以此來分析和決定個人願景與共同願景的融合程度。
最後，在共同願景決定後，應對員工的支持程度進行測試。不同的人態度不同，有的勉強遵從，有的冷漠麵對。而這種心態會對共同願景的實現將產生影響。所以，應該了解每位員工對共同願景的態度，對這個願景應該如何修正，能否認同，要是繼續堅持這個願景，你個人有什麼打算，等等。借此了解員工對共同願景的支持程度，同時適時地進行修改和調整，最終確立一個能夠得到整體認同的、可發揮員工凝聚力和創造力的共同願景。
共同願景是組織成員為之努力的總目標，是一個組織確立的、在一定時期內所希望達到的景象。在確立共同願景的時候，應對其進行細化和分解，根據工作規律和特點將願景劃分為階段性景象，並由分鏡頭組成共同願景。就簡單團隊來說，可根據每位員工的工作性質，確定某個階段所要達到的目標。例如，確定案件偵結率、判決率等，到了某一時段所要達到的團隊的共同願景，將成為全體員工為之共同奮鬥的總目標。這樣掌握了各部門工作的進程、情況，不僅便於對共同願景進行及時的修正和調整，更重要的是，通過階段景象的實現，可以鼓舞士氣，增強員工對共同願景的信心，從而強化隊伍的凝聚力和戰鬥力。
大膽地鼓勵下屬競爭
這是個充滿著競爭的時代，要成功，管理者就必須重新界定自己和企業的地位。無論你的企業是盈利的還是非盈利的，都不得不麵對高利潤企業的強烈競爭，若不及時反省管理的原則，就有可能隨時被淘汰。
管理者的最重要職能之一就是要讓他的下屬明白競爭對於企業的重要性。強有力的競爭，可以促使員工發揮高效能的作用。因此，在對下屬的管理中，引入競爭的機製，讓每個下屬都有競爭的機會，並能投入到競爭之中，組織的活力永遠都不會衰竭。
心理學家指出，競爭可以讓一個人的創造力上升百分之五十。每個人都恥於落後，有上進心、自尊心。競爭是刺激他們上進的最有效的方法，自然也是激勵員工的最佳手段。沒有競爭，就沒有活力。沒有壓力，個人也好、組織也好，都不能發揮出全部的潛能。
來自英國的管理學家認為，企業如果沒有競爭，結果隻有三個：一是自己決定惟一的標準；二是沒有理由追求更高的目標；三是沒有失敗和被他人淘汰的顧慮。
當今社會存在著很多低效率的企業，這些企業的員工不求進取、懶散鬆懈。而導致這種顯現產生的最根本的原因的就是因為缺乏競爭。鑒於此，要千方百計將競爭機製引入企業管理中。隻有競爭，企業才能生存下去，員工才能士氣高昂。
企業管理者除了要知道競爭的重要性外，還應該知道競爭的形式是多種多樣式。例如，進行各種競賽，如進行各種職位競選；技術競賽、銷售競賽、服務競賽等；公開招投標；用幾組人員研究相同的課題，看誰的解決方式最好等等。還有一些“隱形”的競爭，如定期評選先進分子，定期公布員工工作成績等。你可以根據本企業的具體情況，不斷推出新的競爭方法。
此外，競爭也是有規則的。管理者要意識到競爭要科學、合理。在執行規則時要公正，要防止不正當競爭，培養團隊精神。有些競爭不但不能激勵員工，反而挫傷了員工士氣。如果優秀者受到揶揄，就是規則出了問題，不足以使人信服。
隻要競爭中存在著任何一點不公正，那麼競爭都會失去它的光環，這就如同一場裁判偏袒一方的足球賽。如企業競選某一職位，員工知道領導早已內定，還會對競選感興趣嗎？如進行銷售比賽，對完不成任務的員工也給獎，能不挫傷先進員工的積極性嗎？失去了公正，競爭就沒有了意義，隻有公正才能達到競爭的目的。
但是往往有競爭的地方，就會有不正當的競爭發生，如在任何事情上都成為水火不相容的“我們和你們”；封鎖技術、消息、資料；不再對同事工作給予支持，背後互相拆台、互相攻擊；采取損害公司整體利益的方法競爭等等，這些競爭勢必破壞團隊精神。企業的成功依賴於全體員工的團結、目標一致，而不正當的競爭足以毫不含糊地毀掉一個組織。
為了避免不正當競爭的弊端，首先要進行團隊精神的合作，讓大家明白“內耗”不是競爭的目標，競爭的目標是團隊的發展；其次是創造一個附有獎勵的共同目標，隻有團結合作才能達到；第三是剔除能產生彼此對抗、直接影響對方利益的競爭項目，對競爭的內容、形式進行改革；第四是創造或找出一個共同的威脅或“敵人”，如另一家同行業的公司，以此淡化、轉移員工間的對抗情緒；第五是直接攤牌，立即召見相關人員把問題講明白，批評彼此暗算、不合作的行為，指出從現在開始，隻有合作才能受到獎勵，或者批評不正當競爭者，表揚正當競爭者。
不可回避的是，競爭有時候確實會給社會帶來一些消極的影響，尤其在員工素質較差時，可能會出現一種無序的不良競爭或惡性競爭，影響道企業的發展。但競爭的好處是顯而易見的，利大於弊，領導者還是大膽地鼓勵競爭吧！隻有平庸的人才害怕競爭。
激勵員工最重要的是信賴
成功的企業不僅要有優秀的人力，更重要的是它要有成熟有效的人才激勵機製，而情感激勵是其中最為有效的激勵，一個真正信賴和尊重別人的人，一定也會受到大多數人同樣的信賴與尊重。
在與公司裏的員工接觸時，鬆下幸之助認為他們比自己還優秀，所以，當他對員工們說“我對這件事情沒有把握，但我認為你一定能夠做到，而且會做得非常出色”的時候，員工因為覺得自己受到了重視，不但樂於接受，還會下定決心盡心盡力地去完成自己的任務。
有一年，鬆下電器公司要在一個地房設立營業所。鬆下從來沒有去過那裏，但經過多方考察與思索，認為有必要成立一個營業所。就在這個時候，一個問題擺在了大家麵前：誰去主持這個營業所呢？誰最合適呢？雖然，勝任這個責任的高級主管不少，但是，那些老資格的管理人員必須留在總公司工作。要是他們當中的哪一個離開總公司，都會給總公司的業務帶來不便，造成損失。這時，鬆下幸之助想起了一位年輕的業務員。
這是一位僅僅21歲的業務員，但是，鬆下不認為年輕就幹不好事情。於是，他決定派這個年輕的業務員擔任即將設立營業所的負責人。並對他說：“公司決定在XX地設立一個營業所，希望你能去主持這項工作。現在你就立刻去那裏，找個適當的地方，租下房子，設立一個營業所。我已經準備好一筆資金，就等你去進行這項工作了。”
聽完這番話的年輕的業務員大吃一驚。他不解地問：“這麼重要的職務，讓我這個剛進入公司才1年又如此年輕的人去擔任，不太合適吧？而且，我也沒有多少經驗……”
但鬆下卻幾乎用命令的口吻說：“你沒有做不到的事情，你一定能夠做得到的。你想，像戰國時代的零藤清正、福島正澤這些武將，在十幾歲時就已經非常活躍了。他們在很年輕時就已經擁有了自己的城堡，統率部下，治理領地百姓。明治維新時的先驅們不都也是年輕人嗎？在國家艱難的時期，那個時代的他們都能夠適時地站出來，並建立了新時代的日本。你已經20多歲了，不可能連這樣的事情都做不來的。放心吧，我相信你，你一定能夠做得到，而且會做的很好。”
鬆下的信任和鼓勵讓這位年輕的業務員終於下定決心，於是，說道：“我明白了，您就放心讓我去做吧。非常感激您給能夠給我這個機會，實在是光榮之至，我一定會好好地去幹的。”這個時候，年輕人臉上的神色已經與剛進門時判若兩人。此時他的臉龐非常激動和感激。看到這種情況，鬆下也很興奮地說：“好，那就請你好好地去做吧。”
一到那裏，年輕人便立即展開準備工作。他幾乎每天都會給鬆下寫一封信，告訴他自己的工作進程，比如自己正在找房子，後來又說房子已經找到，後來又是裝修等等，把自己的情形一一向鬆下彙報。沒多久，他在那裏的籌備工作就準備就緒了。於是，鬆下又從大阪派了3名員工過去，開設了營業所。
在鬆下幸之助看來，激勵員工的方法非常多，但最重要的還是能夠相信他人，並把工作完全交給他們。能夠受到上司的信賴、得到全權處理工作的機會，相信任何人都會非常激動的，也會產生強烈的責任心並全力以赴地去工作。通常一個受上司信任、並放手做事的人往往都會有較高的責任感，因此，無論上司吩咐做什麼事情，他都會竭盡全力，做得最好。反之，如果管理者對下屬員工的所有工作都事無巨細，指示這指示那的話，下屬就會感覺到自己隻是奉命行事，而且事情的成敗與己無關，從而使事情的結果大打折扣。
如果你是一位公司經理或者其他領導的話，就放心地相信部下吧，因為你的相信，會激發他們的積極性和潛能，從而為你也帶來意想不到的財富。